Заключение трудового договора. 11

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Общие положения: специфика понятия и стороны трудового договора………………………………………………………………………………5

ГЛАВА 2. Гарантии при приеме на работу…………………………..……..9

ГЛАВА 3. Порядок заключения трудового договора……………….…….11

3.1. Предварительное испытание……….…………………………………..11

3.2. Заключение трудового договора………………...……………………..12

3.3. Срок и виды трудового договора……………………………................14

3.4. Отказ в приеме на работу……………………………………………....18

3.5. Документы, предъявляемые при поступлении на работу………...….20

3.6. Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Начало действия трудового договора…………………………………………………………………22

Заключение…………………………………………………………………...24

Список использованных источников……………………………………….26

Введение

Основной Закон страны - Конституция Республики Беларусь гарантирует гражданам право  на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий  и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Трудовой договор –  соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Термин "заключение трудового  договора" синонимичен термину "прием  на работу", который также применяется  в ТК Республики Беларусь (в частности, в ст. 25, 44 и 280 ТК) и ином законодательстве. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

В целом процедуру заключения трудового договора условно можно  разделить на 3 основных этапа:

1) определение соответствия  гражданина работе (профессии, должности), на которую он претендует;

2) определение срока, формы  и содержания трудового договора;

3) подписание трудового  договора.

Объектом исследования данной курсовой работы являются правоотношения, возникающие в связи с заключением трудового договора. Предметом являются вопросы правового регулирования заключения трудового договора.

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей правового регулирования заключения трудового договора.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих  задач:

- исследовать законодательное  регулирование возраста, с которого  допускается заключение трудового  договора;

- изучить гарантии при  заключении трудового договора;

- проанализировать документы,  предъявляемые при заключении  трудового договора;

- рассмотреть правила  оформления приема на работу;

- охарактеризовать испытание  при приеме на работу и его  результат. 

Методологической основой  исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.

Раскрытие темы предполагает изучение ряда нормативных актов, в  частности, ТК Республики Беларусь, других актов различной юридической силы, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды следующих  авторов: В.И.Семенкова, Т. Н. Важенковой, К.И.Кеника, Г. А. Василевича, Г.Б. Шишко и многих других.

Структура курсовой работы обусловлена предметом, объектом, целью  и задачами исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. Общие положения: специфика понятия и стороны трудового договора

Легальное определение понятия  трудового договора закреплено в  ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), согласно которой трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В данном определении отражены основные признаки понятия трудового  договора, которые наиболее полно  отражают сущность отношений по использованию  труда работников применительно  к сегодняшнему дню. В частности, основной родовой признак трудового  договора — соглашение о работе в качестве работника - детализируется следующим образом:

♦ оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной  или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей  квалификации согласно штатному расписанию;

♦ вознаграждение предусматривается  по установленным нормативам в виде заработной платы; работник должен подчиняться  внутреннему трудовому распорядку;

♦ указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий  трудового договора и т.п.

Анализ определения трудового  договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:

♦ договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

♦ двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;

♦ возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

♦ целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

♦ многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.

К характерным чертам трудового  договора следует отнести и то, что он может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, его мобильность, т.е. возможность выбора оптимальных вариантов при решении вопросов. Возможен, к примеру, договор, заключенный на неопределенный срок. Заключение такого договора способствует, в частности, выработке условий перспективного характера, которые не могут быть решены в данный конкретный промежуток времени, но могут быть выполнены в будущем.

Разумеется, названные черты  не исчерпывают их перечень. Среди  них могут быть и другие, отражающие роль договорных отношений [13, с.155].

Из определения трудового  договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового  договора является работник, другой - наниматель.

Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.

Работником по трудовому  договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с  этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях с письменного  согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может  быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения [3, ст. 21].

Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не может  быть перепоручено другому лицу.

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено  право заключения и прекращения  трудового договора с работником.

Согласно ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.[2]

На территории Республики Беларусь возможно создание юридических  лиц, организация которых не запрещена  законодательством. Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным  критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной  деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы  независимо от наименования и форм собственности, их объединения и  т.д. Все они выступают в качестве нанимателей [13, с.160].

Заключение трудового  договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные  лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это  руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или  нанимателем предоставлено право  принимать все или отдельные  решения, вытекающие из трудовых и связанных  с ними отношений.

Действующим законодательством  к нанимателям отнесены также  индивидуальные предприниматели и  граждане, которым законодательством  предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические  лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и  увольнения работников.

Перечисленный перечень хозяйствующих  субъектов и физических лиц, имеющих  право заключать трудовой договор  с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено  право заключения и прекращения  трудового договора с работниками. О том, что перечень хозяйствующих  субъектов, имеющих право выступать  в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот  факт, что законодатель обозначил  в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как  и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

ГЛАВА 2. Гарантии при приеме на работу

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение  приоритета его жизни и здоровья по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия  труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было, дискриминации  и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право  работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными  признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место  жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В то же время не считаются  дискриминационными исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Особенно важно отметить независимость решения о приеме работника на работу от места его жительства.

В литературе уже указывалось  на незаконность отказа в заключении трудового договора с лицами, не имеющими прописки по месту нахождения предприятия. Однако в нарушение  Конституции Республики Беларусь такие  факты до сих пор встречаются  на практике.

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 23 июня 2008 года «Об охране труда», наниматель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; соответствующие требования законодательства об охране труда, надлежащие, условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Работодатель также обязан ознакомить работника с его обязанностями  по обеспечению охраны труда, которые  заключаются в соблюдении указанных  норм, правил и инструкций, правильном применении коллективных и индивидуальных средств защиты и в немедленном  сообщении непосредственному руководителю о любом, происшедшем на производстве несчастном случае, о возникновении  признаков профессионального заболевания, а также о ситуации, создающей  угрозу жизни и здоровью людей.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, где  требуется профессиональный отбор, работодатель обязан организовать предварительное  обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда, запрещается.[7]

ГЛАВА 3. Порядок заключения трудового договора

3.1. Предварительное испытание

При заключении трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание с  целью проверки соответствия работника  порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания  не является обязательным условием трудового  договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном  испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что  работник принят без предварительного испытания [13, с.174].

Продолжительность предварительного испытания, как следует из ст. 28 ТК, не может превышать 3 месяцев, т.е. установлена «верхняя граница», за исключением, работников впервые поступающих на государственную службу (от 3-х до 6 месяцев). Это означает, что по взаимной договоренности срок предварительного испытания может быть назначен, к примеру, и на один, два месяца или несколько дней, если это неквалифицированная работа, но не свыше указанного в законе срока.

Срок предварительного испытания  исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается  период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Закон предоставляет возможность  расторжения трудового договора, заключенного с предварительным  испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающая трудовой договор, обязана предупредить письменно  другую сторону за три дня до истечения  срока предварительного испытания  или же в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право  нанимателю расторгнуть трудовой договор  с работником.

При этом если расторжение  трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытания. В свою очередь вторая сторона - работник вправе обжаловать действия нанимателя в суд.

По своему значению соглашение сторон о включении в договор  испытательного срока носит предварительный  характер. В данном случае наниматель проверяет пригодность работника  к поручаемой ему работе, а работник знакомится с условиями производства.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие законодательства о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок предварительного испытания; при расторжении трудового договора с предварительным испытанием необходимо письменно предупредить другую сторону за три дня или в день истечения срока предварительного испытания).

Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим  испытание, и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях [13, с.175].

Согласно действующему законодательству предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу лиц: не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Данный перечень является открытым, что означает возможность  установить и иные категории граждан, при заключении трудового договора с которыми не может устанавливаться  предварительное испытание. Например, предварительное испытание может  устанавливаться только для граждан, впервые поступающих на государственную  службу. Если же гражданин ранее  работал в государственном органе на должностях, относящихся к государственной  службе, то после увольнения из одного государственного органа и поступления  на работу в другой орган предварительное испытание не устанавливается [16,с. 13].

3.2. Заключение трудового договора

Заключение трудового  договора – прием гражданина на работу в качестве работника, которое  осуществляется путем непосредственного  соглашения между работником и нанимателем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени юридического лица, а также от имени нанимателя может выступать и заместитель  руководителя.

В соответствии со ст. 21 ТК трудовой договор может быть заключен с гражданином, которому уже исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор, заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его заключение запрещено, законодательством не установлен.

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.

При заключении трудового  договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с  порядком работы, с правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной  охране, охране труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она  в соответствии со ст. 18 ТК может  быть только письменной. Для этого  работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают  его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового  договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. [10]

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями  работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу  трудовой договор в письменной форме  должен заключаться со всеми категориями  работников.

Письменная форма позволяет  сторонам в договоре отразить как  обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут  по своему усмотрению наполнить его  конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет  способствовать более быстрому и  правильному его разрешению.

Письменную форму трудового  договора следует отличать от письменного  его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись [3, п. 5 ст. 54]. Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами  и заключается в установленной  законодательством письменной форме  и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового  договора работник имел вынужденный  прогул, суд вправе решить вопрос о  взыскании оплаты за это время  на основании ст. 244 ТК.

Фактическое допущение к  работе считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Для некоторых должностных  лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [13, с.178].

3.3. Срок и виды трудового договора

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

♦ на неопределенный срок;

♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

♦ на время выполнения определенной работы;

♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом  сохраняется место работы;

♦ на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами  после окончания учебных заведений  и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует  требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что  он заключен на неопределенный срок. В  ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным  на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком  приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством  сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).