Заключение трудовых договоров с медицинскими работниками

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В настоящее время наибольшее число  дискуссий в области правоведения ведутся по вопросам, связанным с  трудовым законодательством. В частности  это касается  такого института  трудового права, как трудовой договор.

    Трудовой  договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового  права. В числе оснований возникновения  конкретного трудового отношения, так или иначе, всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер.

    В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений. С применением этих норм работник и работодатель сталкиваются на протяжении всего периода действия трудового правоотношения, поэтому знание их весьма важно как для работника, так и для работодателя.

    Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии по своим профессиональным и деловым  качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника – основным способом реализации права на труд. Сейчас все наиболее часто встает вопрос, связанный с определением видов трудового договора.

    Многозначность  термина "трудовой договор" сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой или представляющих разные явления социально-правовой действительности.

    Поэтому выделение, анализ и классификация  видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать социально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.

    Однако  выделение видов трудового договора сопряжено с определенными трудностями, существование которых обусловлено уже тем, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не пользуется термином "вид трудового договора", такое словосочетание в нем не встречается. Но сами по себе виды и разновидности трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не только выделяются, но и широко используются для дифференциации прав и обязанностей участников трудовых отношений и в иных целях.

    В настоящее время коренные изменения, произошедшие в последние годы в  политической, экономической и социальной жизни в нашей стране; наличие разнообразных субъектов в различных сферах деятельности, многообразие этих сфер для приложения способностей к труду, как подчеркивает Г.С. Скачкова, свидетельствуют «о необходимости дифференцированного подхода к правовому регулированию труда различных категорий граждан»¹.

      Резкая  смена мотивации в труде врачей и других медицинских работников и почти одновременное повышение  их роли в решении задач по охране здоровья граждан обострили необходимость  выявления проблем правового регулирования медицинской деятельности, среди которых исследования особенностей трудового правоотношения и трудового договора с этими работниками относятся к числу первостепенных.

    Основной  целью данного исследования является выявление правовых проблем в законодательстве, регулирующем вопросы разграничения трудовых договоров на виды, а также вопросы по заключению и расторжению отдельных видов трудовых договоров и рассмотрение специфики заключения трудового договора с медицинскими работниками, занятыми в различных сферах здравоохранения.

1. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие трудового  договора

    Термин «трудовой договор» берет свое начало в 1884 г., когда Ф. Энгельс назвал таким образом «договор личного найма». «Отцом» российского термина «трудовой договор» принято считать проф. В. Б. Ельяшевича, который в одном из своих исследований трудовых отношений в 1907 г. употребил это словосочетание, дословно переведя с немецкого «договор о приеме на работу»².

    Однако  первым ученым, который всесторонне разработал новаторскую концепцию трудового договора, считается наш соотечественник профессор Петербургского университета Л. С. Таль. Его фундаментальная научная работа «Трудовой договор», построенная на анализе теории западноевропейских ученых о «рабочем договоре», стала, наряду с иными его работами, основополагающей для науки российского трудового права. Главной заслугой Л. С. Таля является отделение трудового договора от иных договоров найма путем установления отличительных признаков, характеризующих специфику его правовой природы, присущих ему как самостоятельной юридической категории и ключевому институту трудового права³.

    В дальнейшем правовой институт трудового  договора подвергался множеству  научных и практических исследований, в которых анализировались все составляющие его элементы.

      Трудовой  кодекс РФ дает следующее понятие: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник»⁴.

    Однако  приведенное определение трудового  договора как соглашения между работодателем  и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут  называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву.

    Ознакомление  с названиями глав раздела III Трудового  кодекса Российской Федерации позволяет  заключить, что трудовой договор - это  не только название структурной части  одного из разделов Трудового кодекса, но и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Это отношение возникает в результате заключения трудового договора. Оно может изменяться, прекращаться. Будучи урегулированным нормами трудового права, трудовой договор как общественное отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны - работодатель и работник - приобретают субъективные права и юридические обязанности, становятся субъектами трудового права.

    Основное  количество правовых норм, образующих трудовой договор как институт трудового  права, сконцентрировано в ст. 56 - 90 раздела III "Трудовой договор" в ТК РФ. В  них дается понятие трудового  договора как соглашения между работодателем и работником, устанавливается его содержание, основные права и обязанности сторон трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения, гарантии защиты персональных данных работника.

    Кроме того, целый ряд специальных норм, регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, находится в других разделах и главах ТК РФ, прежде всего в статьях раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

    Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.

    Трудовой  договор в качестве юридического факта и правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодательством в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации. (например, в ст. 16 ТК РФ, указано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом").

    Заключение  сторонами трудового договора влечет возникновение у каждой стороны  комплекса новых прав и обязанностей, что свойственно любой сделке, влекущей возникновение, изменение, прекращение прав и обязанностей ее участников.

    Трудовой  договор как соглашение между  работодателем и работником призван  конкретизировать наиболее существенные взаимные обязательства сторон трудового  договора по отношению друг к другу. К ним относятся обязательство работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, и обязательство работника лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Трудовой  договор как письменный документ в соответствии с действующим  Трудовым кодексом Российской Федерации  является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении.

    Как установлено ТК РФ, трудовой договор "заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя"⁵.

    Необходимо  учитывать многозначность термина "трудовой договор" при толковании (уяснении и разъяснении) основных понятий и норм трудового права, определяющих реальные права и обязанности сторон трудового договора, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения.

     2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ  ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1. Особенности трудового  договора, заключенного  на неопределенный  срок

    Трудовой  договор, заключаемый на неопределенный срок, предусмотренный в п. 1 ст. 58 ТК РФ, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель, напротив, может расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами или соглашением сторон⁶.

    Признавая за трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, наиболее желаемую форму установления трудовых отношений, Трудовой кодекс требует, чтобы трудовые договоры заключались, как правило, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по усмотрению и соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

    Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. 6 ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

    Таким образом, трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выраженное условие об ограничении действия трудового договора во времени.

    Заключив  трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.

    Срок  действия трудового договора относится  к его существенным условиям, что  вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового  договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ.

2.2. Особенности срочного  трудового договора

    Трудовой  договор на определенный срок (срочный  трудовой договор), в отличие от трудового  договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.

    В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Причем, для каждого из них выбор вида трудового договора и установление срока его действия являлись правом, а не обязанностью, за исключением случаев, когда Трудовой кодекс Российской Федерации прямо предписывал необходимость заключения срочного трудового договора, например, с руководителем организации (ст. 275), с научно-педагогическими работниками учреждений высшего профессионального образования (ст. 332), с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границу (ст. 338)⁷.

    Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, изложив  ст. 59 "Срочный трудовой договор" ТК РФ в новой редакции, заметно  изменил существовавший порядок  заключения срочного трудового договора. В настоящее время все обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, поделены на две группы. Первая группа обстоятельств указана в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Их особенность выражается в том, что они исключают право сторон трудового договора при его заключении выбирать вид трудового договора - срочный или бессрочный - по своему соглашению. И только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора - заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Но и в этом случае, выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. И только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

    На  соблюдение этого предписания закона ориентирует и судебная практика, которая исходит из того, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных  к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким же считается и трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия.

    Поэтому при заключении срочных трудовых договоров и работодателю, и работнику  следует руководствоваться ст. 59 ТК РФ, в которой указаны условия, при наличии которых трудовой договор обязательно должен заключаться как срочный (ч. 1) или может заключаться как срочный по соглашению сторон (ч. 2).

    В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный  трудовой договор заключается:

    - на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

    - на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ;

    - для выполнения сезонных работ,  когда в силу природных условий  работа может производиться только  в течение определенного периода  (сезона);

    - с лицами, направляемыми на работу за границу;

    - для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  работодателя (реконструкция, монтажные,  пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с  заведомо временным (до одного  года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

    - с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

    - с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

    - для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и  с профессиональным обучением  работника;

    - в случаях избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

    - с лицами, направленными органами  службы занятости населения на  работы временного характера  и общественные работы;

    - с гражданами, направленными для  прохождения альтернативной гражданской  службы;

    - в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор  может заключаться:

    - с лицами, поступающими на работу  к работодателям - субъектам малого  предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

    - с поступающими на работу пенсионерами  по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

    - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

    - для проведения неотложных работ  по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

    - с лицами, избранными по конкурсу  на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права;

    - с творческими работниками средств  массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

    - с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

    - с лицами, обучающимися по очной  форме обучения;

    - с лицами, поступающими на работу  по совместительству;

    - в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом или иными  федеральными законами.

    Анализ  этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных  трудовых договоров, которые чаще всего  заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и должность; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работы в особых условиях.

    Рассматривая  первую группу условий, связанных с  принятием работника на работу для  замещения временно отсутствующего работника, за которым на все время  его отсутствия сохраняется место  работы, следует отметить, что основания  сохранения за отсутствующим работником его рабочего места и занимаемой должности могут предусматриваться в Трудовом кодексе, в других законах и подзаконных актах, в том числе в локальных нормативных правовых актах работодателя.

    Так, Трудовой кодекс Российской Федерации  устанавливает, что рабочее место и занимаемая должность сохраняются за работником в течение всего времени отсутствия его на работе по следующим причинам:

    - предоставление работнику ежегодных  отпусков (ст. 114);

    - направление работника в служебную  командировку (ст. 167);

    - освобождение работника от работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170);

    - направление работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187);

    - проведение обязательных предварительных  (при поступлении на работу) и  периодических (в течение трудовой  деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических  освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 212);

    - внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с  медицинскими рекомендациями (ст. 219);

    - перевод работника с его согласия  на работу в другую организацию  в случае приостановления работ  в связи с приостановлением  деятельности или временным запретом  деятельности вследствие нарушения  требований охраны труда не  по вине работника (ст. 220);

    - отпуск по уходу за ребенком (ст. 256);

    - участие работника в забастовке (ст. 414).

    На  время отсутствия работника на работе по любой из указанных причин работодатель вправе принять на его рабочее  место и должность другого  наемного работника, заключив с ним срочный трудовой договор на время отсутствия постоянного работника на работе.

    Очевидно, что срочный трудовой договор  должен заключаться и для замещения  работника, длительное время отсутствующего на работе в связи с привлечением его к уголовной ответственности и применением к нему меры пресечения, исключающей возможность продолжения работы (например, содержание под стражей), а также работников, длительное время отсутствующих на работе по неизвестным причинам. С последними трудовой договор может быть прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: "...смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим", но только после вступления в законную силу решения суда, которым работник либо работодатель признаны безвестно отсутствующими или объявлены умершими. В соответствии с гражданским законодательством гражданин может быть по заявлению заинтересованного лица признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ), или объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет (ст. 45 ГК РФ), в порядке, предусмотренном ст. 276 - 280 ГПК РФ⁸.

    Вторая  группа причин заключения срочного трудового  договора - это временный характер работ, для выполнения которых нанимается работник. К этой группе видов срочного трудового договора следует отнести  трудовые договоры, заключаемые:

    - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

    - на время выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона);

    - для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

    - для проведения работ, связанных  с заведомо временным (до одного  года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

    - для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;