Законные и незаконные забастовки

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Оглавление

Введение……………………………………………………………3-5

  Глава 1 Законные забастовки……………………………………..6-7

 1.1.Понятие забастовок……………………………………………..6-7

1.2.Порядок объявления  забастовки в Российской Федерации…8-11

1.3 Орган возглавляющий  забастовку в РФ……………………..12-13

1.4 Права и обязанности  спорящих сторон при забастовке……14-18

1.5.Гарантии и правовое  положение работников в связи  с проведением забастовки в  РФ…………………………………....19-20

Глава 2 Незаконные забастовки…………………………………..21-23

2.1 Понятие незаконной  забастовки в РФ……………………….21-23

2.2 Ответственность за  участие в забастовке…………………..….24-26

Заключение………………………………………………………...27-28          

Список использованной литературы………………………………29

Введение

      Мы постоянно слышим про забастовки, акции отказа от работы, пикеты, голодовки и блокирования дорог... Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего российского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

    В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ)¹ и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей.

      По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.

       Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

     Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную". Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

      Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

         В конце прошлого года депутаты  и Совет Федерации приняли  новый вариант Трудового Кодекса²,  с 1 февраля 2002 года он вступил в силу.

       Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки.

         В отличие от примирительных  процедур разрешения коллективного  трудового спора, забастовка –  это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем  прекращения работы, чтобы добиться  выполнения своих требований, не  урегулированных в примирительных  процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

       Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.

Глава 1 Законные забастовки

1.1.Понятие забастовок

       Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

       В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"³, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.

                   Особого внимания заслуживают  вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.

         Забастовка является временной  остановкой работы: рабочие должны  после ее завершения возвратиться  на свои места. Это коллективный  акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит  из работников, позволяет отделить  забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать  лекции, митинги пенсионеров (эти  действия могут быть названы  забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда  является рассчитанным действием,  цель которого - выражение недовольства  или реализация требований. Она  есть не что иное, как одна  из форм общения между работодателями  и работниками, посредством которой  работники высказывают в крайней  по закону форме свое несогласие  с действиями администрации, и  ее в этом плане можно рассматривать  как ультимативную форму протеста.

         Закон устанавливает, что участие  в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия в забастовке.

         Участие в забастовках не может  рассматриваться как нарушение  трудовой дисциплины и основание  расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не  прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная  судом). За участниками забастовок  сохраняется на время забастовки  место работы и должность.

         В соответствии со ст. 13 Закона  от 23 ноября 1995 г. представители работодателя  не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

         Наиболее распространенный вид  - это обычная забастовка, когда  работники прекращают производство  и покидают свои рабочие места.  Именно он является предметом внимания законодателя.

         Интересной в плане формы проведения  представляется так называемая "итальянская  забастовка", или работа по  правилам. Работники в этом случае  не прекращают работу, а начинают  выполнять свои трудовые обязанности  строго в соответствии с установленными  технологическими правилами, следствием  чего является блокирование нормального  производственного процесса. Суть  этого вида забастовки - в существующих  противоречиях между формальной  и неформальной организацией  работы на предприятии. Особенность  заключается еще и в том,  что забастовка практически не  регулируется законом, ибо для  предъявления претензий к работающим нет оснований.

         В Российской Федерации Законом  предусмотрена возможность проведения  двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

         Предупредительная забастовка представляет  собой особую акцию, демонстрирующую  готовность работников добиться  удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в  ходе проведения примирительных  процедур, но не ранее чем после  пяти календарных дней работы  примирительной комиссии. Прибегнуть  к такой забастовке можно лишь  один раз за все время рассмотрения  коллективного трудового спора.  При этом ее продолжительность  не должна превышать одного часа.

         Принять решение об объявлении  предупредительной забастовки может  представитель работников, участвующий  в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку

1.2.Порядок объявления забастовки в Российской Федерации.

       Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; или, как указывалось,  при уклонении работодателем  от примирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать не сразу право на забастовку, а такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

      Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.,  также предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права.

       Работодатели же и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

         Забастовка признается одним  из способов разрешения коллективного  трудового спора, хотя точнее  было бы сказать, что она  побуждает работодателя к новому  раунду переговоров. Проявленные  в ходе забастовки решимость  и сплоченность трудящихся являются  стимулом для дальнейшего урегулирования  спора с помощью примирительных процедур.

        Порядок  объявления забастовки четко урегулирован вступивши в силу 1 февраля 2002 г. Трудовым Кодексом РФ (ст. 410), далее – ТК РФ.

        По  сравнению с Законом. Ранее правом объявления забастовки обладали работники организации, филиала, представительства либо работники, являющиеся членами профсоюзной организации путем принятия решения на собрании (конференции), то теперь оно должно обязательно пройти утверждение собранием (конференцией) работников данной организации, на котором должно присутствовать не менее двух третей от общего числа работников (ст. 410 ТК). Казалось бы, для крупного предприятия (типа "Логоваз") объявление забастовки — дело нереальное, но закон этот случай предусмотрел и оставил маленькую лазейку. В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки"

         Как видно, порядок объявления  забастовки довольно демократичный.  Кодекс предусмотрел возможность  проведения однократной часовой  предупредительной забастовки после  пяти календарных дней работы  примирительной комиссии. О ней  работодатель предупреждается в  письменной форме не позднее,  чем за три рабочих дня, а  орган, ее возглавляющий, обеспечивает  минимум необходимых работ (услуг).

      Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). В отличие от Закона СССР 1989 года Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не требуется тайного голосования при решении вопроса о проведении забастовки.

      Теперь ТК РФ предусмотрел два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимается на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, структурного подразделения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимается профсоюзом (объединением профсоюзов), но затем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности (ч.1 ст.410). Исходя из этого можно заключить, что забастовка может проводиться только в тех организациях, работники которых приняли решение об утверждении решения об объявлении забастовки.

        Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч.2 ст.410); решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ч.3 ст.410).

      Следует  иметь в виду, что по мнению  Международной Организации Труда  (МОТ), требование о принятии решения  об объявлении забастовки более чем половиной работников организации, а также положение о кворуме в две трети членов профсоюза может создавать существенные ограничения права на забастовку. Это было отмечено также в докладе Комитета экспертов 2001 года о соблюдении Конвенции № 87 в России

      Новым по  сравнению с Законом является  положение о том, что решение  об объявлении забастовки может  быть подтверждено путем сбора  подписей более половины работников  организации (ч.4 ст.410).

       В решении об объявлении забастовки должны быть указаны те же моменты, что и ранее, в частности предполагаемая продолжительность забастовки. В ст.398 ТК РФ также содержится указание на то, что забастовка - это временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей. МОТ считает требование указания продолжительности забастовки ограничивающим право на забастовку: «Более того, при объявлении забастовки требуется указывать ее продолжительность, в то время как контрольными органами уже было указано на то, что такое требование ограничивает право организаций работников на осуществление своей деятельности и на формулирование своих программ действий; контрольные органы МОТ просили о том, чтобы данное требование было исключено из Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». ⁴

     Порядок установления минимума необходимых работ урегулирован также, как в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» после внесения в него изменений Федеральным законом от  6.11.2001 г. № 142.

     Перечень минимума  необходимых работ в каждой  отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается  соответствующими Федеральными  органами исполнительной власти  по согласованию с соответствующим  общероссийским профсоюзом (если  в этой отрасли действует несколько  общероссийских профсоюзов - со всеми  общероссийскими профсоюзами). Порядок  утверждения минимума устанавливается  отдельным актом Правительства  РФ.

      Орган исполнительной  власти субъекта Российской Федерации  на основе перечней минимума  необходимых работ (услуг), разработанных  и утвержденных соответствующими  федеральными органами исполнительной  власти, разрабатывает и утверждает  по согласованию с территориальными  объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

      В каждой  организации минимум необходимых  работ утверждается в течение  пяти дней с момента объявления  забастовки на основании этого  общего перечня (он не может  быть шире типового перечня)  совместным решением сторон и  органов местного самоуправления. При недостижении согласия относительно  минимума необходимых работ, он  устанавливается решением представительного  органа местного самоуправления. Включение вида работ (услуг)  в перечень должно быть мотивировано  вероятностью причинения вреда  здоровью или угрозой жизни  граждан в случае их невыполнения (ст.412).

      В принципе, такое регулирование вопросов установления минимума необходимых работ в большей степени, чем раньше соответствует принципам свободы объединения, но остаются и нерешенные вопросы. В частности, указание на утверждение типового минимума только лишь по согласованию с общероссийскими профсоюзами может оказаться нереализованным из-за отсутствия в отрасли или подотрасли общероссийского профсоюза.

      Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.  

1.3 Орган возглавляющий забастовку в РФ.

       Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 года №. 212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системы социального партнерства в стране, определена необходимость функционирования органов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

        В связи с недостатком бюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов началось лишь в середине 1993 года.

         В 1994 году работники Службы  приняли участие в урегулировании  коллективных трудовых споров  более чем на 110 предприятиях и в организациях.

         Организация Службой и ее отделениями  примирительных процедур, непосредственное  участие в них работников Службы  позволили предотвратить перерастание  многих споров в забастовки, избежать  связанных с ними потерь рабочего  времени и снижения производства  продукции (работ). Однако развиваются  новые институты, составляющие  основу примирительных процедур - посредничество и трудовой арбитраж.

         Одновременно с принятием решения о проведении забастовки работники определяют, какой орган будет ее возглавлять. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. (далее -  Закон), предоставляет трудящимся широкие возможности по выбору органа, возглавляющего забастовку.

         Если инициатором забастовки  является первичная профсоюзная  организация или объединение   профсоюзов и решение о ее  объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза,  возглавлять забастовку будет  соответствующий орган профсоюза  согласно уставу или положению. 

           Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

         Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки  не требуется повторного рассмотрения  спора примирительной комиссией  или в трудовом арбитраже. Работодатель  и Служба по урегулированию  коллективных трудовых споров  должны быть предупреждены о  возобновлении забастовки не  позднее чем за три рабочих дня. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.

        Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

        Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

       Вместе с тем закон не ограничивает выбор работников. Если по каким- либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет, последний будет пользоваться всеми правами, предусмотренными в ст. 15 Закона, т.е. получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов для подготовки и заключений по спорным вопросам, приостанавливать забастовку

1.4 Права и обязанности спорящих сторон при забастовке.

          Приняв решение об объявлении и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – 10 календарных дней (в случае предупредительной забастовки – 3 рабочих дня).это правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации⁵.

         Условие об обязательном предупреждении  работодателя (и о сроке этого  предупреждения) является одним  из важнейших элементов порядка  объявления забастовки. Несоблюдение  этого требования может повлечь  признание забастовки незаконной.

         На практике работодатель может  быть извещен о предстоящей  забастовке путем передачи копии  решения  об объявлении забастовки. Трудовой кодекс предусматривает  перечень сведений, обязательных  для включение в решение. К  их числу относятся описание  предмета спора, т.е. разногласий  сторон, являющихся основанием для  проведения забастовки. Следует  отметить,  что на этапе объявления  забастовки требования работников  не могут быть изменены или  дополнены. Это те разногласия,  по поводу которых стороны  не смогли прийти к соглашению  в ходе примирительных процедур.

         В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий  сторон коллективного трудового  спора, являющихся основанием  для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала  забастовки, ее предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего  забастовку, состав представителей  работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму  необходимых работ (услуг), выполняемому  в организации, филиале, представительстве,  ином обособленном структурном  подразделении в период проведения забастовки.

         Работодатель предупреждает о  предстоящей забастовке Службу  по урегулированию коллективных трудовых споров.

        Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники даже проголосовавшие за ее объявление могут отказаться от участия в ней. Поэтому невозможно составить список участников забастовки или указать их точное количество.  Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.

           Наименование органа возглавляющего забастовку и его состав в решении, необходимо для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 23 ноября 1995 г.

            В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке ив какие сроки.       Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

         Работодатель, органы исполнительной  власти, органы местного самоуправления  и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от  них меры по обеспечению в  период забастовки общественного  порядка, сохранности имущества  организации (филиала, представительства,  иного обособленного структурного  подразделения) и работников (например, личного имущества работников, находящегося  в организации), а также работы  машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

         Указанные обязанности несет  прежде всего организатор коллективных  действий – орган, возглавляющий  забастовку. Однако и работодатель  и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления  должны стремиться координировать  собственные действия с тем.  Чтобы не злоупотреблять своими  правами и не допустить нарушения прав и свобод других лиц.