Закономерности и принципы управления персоналом

                                                   Введение 

        Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рыночные принципы организации, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.[1,с.35]

      Основными задачами науки управления  являются изучение и практическое  применение принципов развития  всей совокупности управленческих  целей, разработке планов, создании  экономических и организационных  условий для эффективной деятельности  трудовых коллективов. Изучение  и овладение этими закономерностями  является необходимым условием  совершенствования управления общественным  и частным производством, улучшения  экономической инфраструктуры и  развития народного хозяйства страны.

      Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не пассивно следовала за практикой менеджмента. Более того, именно сформулированные ведущими аналитиками новые идеи в новые подходы к осуществлению управления производили широкие преобразования в практике менеджмента.

      Система управления персоналом предприятия опирается на объективные закономерности и принципы. Они определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются и исполняются методы успешной работы. В этом заключается актуальность этих постулатов, которые будут рассмотрены в данной контрольной работе.       

     Контрольная работа  состоит из двух частей:

    - теоретической части, в которой  будет проведено изучение научной литературы и учебных пособий на тему: «Закономерности и принципы управления персоналом»;

    - исследовательской части, в которой будет выполнен анализ существующего положения дел на конкретном предприятии на основе положений теоретической части.

      Цель работы:  Проанализировать  принципы и закономерности управления  персоналом, действующих на предприятии  и выработать некоторые рекомендации  по совершенствованию их применения.

      Задачи работы:  Изучить научные работы известных зарубежных исследователей, таких как Ф. Тейлор,  А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу.  А также работы и учебные пособия отечественных авторов:  А. Я. Кибанова, А.П. Егоршина, О.А. Зайцевой, И.Н. Герчиковой, З.П. Румянцевой и др. Провести сравнительный анализ классической и современной теорий управления, и на конкретных примерах оценить влияние научных теорий на практику управления персоналом предприятия.

      Объект исследования: Применение научных принципов управления персоналом на предприятии.

      Предмет исследования: ОАО «Новосибирский механический завод «Искра». 

      1. Закономерности и принципы управления персоналом 

      Управление персоналом организации  опирается на законы, изучаемые  различными науками, связанными  с управлением. Законы развития производства объективны и не зависят от воли и сознания людей. Их действие проявляется только в деятельности человека и, следовательно, зависит от того, насколько полно учтены требования объективных законов. В этом суть сознательного использования человеком объективных законов развития.[6, c.103] 

      1.1  Основные закономерности управления 

       Управление является специфическим  видом трудовой деятельности  человека, выделившимся в процессе  разделения труда. Поэтому помимо  общих законов социально-экономической  системы, управление подчиняется  также своим собственным законам и закономерностям, присущим только этому процессу.

      Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

      Используя опыт и результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, А. Я. Кибанов в своих работах, выделяет следующие закономерности.

      Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

      Системность формирования системы управления персоналом. Требуется учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

      Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

      Пропорциональность сочетания подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом.

      Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она предусматривает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом, и производственной системы.

      Разнообразие системы управления персоналом. Это означает, что система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства.

      Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Это предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

      Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

     Взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия всех приложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

      Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

      Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

      Закономерность неопределенности отклика. Её суть - в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

      Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

      Закономерность искажения смысла информации. Она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее, друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

      Закономерность психологической самозащиты. Обычно вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

      Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

      Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации.

      Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития.[7,c.27]

      Свое научное видение по вопросу  закономерностей управления, приводит  О.А. Зайцева.

      Изучение закономерностей управления на основе теоретического анализа и практического опыта позволяет:

     - производить научный анализ системы управления, объективно оценивать ее состояние. Тем самым устранять текущие недостатки и производить перспективные совершенствования;

     - учитывать уровень развития  системы управления и временные  рамки при ее совершенствовании;

    - учитывать объективные и субъективные  факторы управления, установить  рациональное соотношение факторов  при совершенствовании;

   - осуществлять системный и комплексный подход к совершенствованию управления.

     Первая закономерность: единство  системы управления производством.

Единство  системы управления означает устойчивость внутренних связей системы при изменении  состояния внешней среды. Единство социально-экономической системы – одна из важнейших её характеристик. Оно отражает такие связи между элементами, которые сохраняют её целостность в течение длительных периодов изменения состояния социально-экономической системы. Иными словами, это достаточная устойчивость внутренних связей  системы при изменении состояния внешней среды. Поддержание единства системы управления имеет большое значение для совершенствования управления.

      Вторая закономерность: пропорциональность производства и управления.

Одной из важнейших задач управления является непрерывное сопряжение отдельных  частей системы и её подсистем. Пропорциональность необходима не только во всем народном хозяйстве, но и на предприятии и  в объединении, как определенная соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда. Пропорциональность относится не только к организации производства, но и к организации труда. Разделение труда и его интеграция должны иметь известную пропорциональность, обусловленную спецификой производства, особенностями оборудования и организации труда. Эта пропорциональность должна быть между профессиями, квалификациями работников внутри отдельных профессиональных групп и т.д. Отсюда можно сделать вывод, что пропорциональность должна быть положена в основу функционирования всего хозяйственного организма как системы в виде рациональной соотносительности внутри управляемой и управляющей систем, а также между ними, чтобы обеспечить их наиболее эффективную работу.

      Третья закономерность: централизация и децентрализация управления.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации  управления означает необходимость  распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления). При этом следует помнить, что сумма прав в управлении – величина достаточно постоянная: сколько прибавилось полномочий на местах, столько убавилось их у центра. Уровень централизации управления меняется в процессе развития производства, и это изменение объективно обнаруживает тенденцию – закономерность управления. Согласно этой закономерности нельзя считать вообще плохим или хорошим как высокоцентрализованное, так и децентрализованное управление. Для каждого этапа развития производства должен быть свой, оптимальный уровень централизации.

      Четвертая закономерность: соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем.

      Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы управляемой. Изменение соотносительности субъекта и объекта управления происходит под воздействием различных факторов. Важнейшими из них, являются организационные и экономические. Они проявляются в увеличении стоимости управления. Эта тенденция имеет объективную основу. Рост стоимости управления обусловлен существенно новыми задачами, стоящими перед аппаратом управления. Постановка и решение новых задач управления требуют значительных расходов. Таким образом, закономерность соотносительности управляющей и управляемой систем можно сформулировать следующим образом: изменение соотносительности управляющей и управляемой систем является закономерным процессом развития производства и определяется растущим уровнем его организационного, научно-технического и социально-психологического развития.[5,c.53] 

      1.2 Принципы управления 

      Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

      Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и сами организации, но управление признанно и широко распространяется как научная дисциплина только с 1910 г. Большинство исследователей того времени полагали, что для становления преуспевающего менеджера, достаточно иметь определенные черты характера и навыки.

      Первый шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления сделал Ф. Тейлор (1856–1915). Он заинтересовался не качествами отдельного человека и эффективностью его труда, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления (1885–1925 гг.).

      Основные принципы этой школы:

    - использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

    - целенаправленный отбор работников, больше других подходящих для выполнения задач, их обучение;

    - обеспечение работников ресурсами;

    - применение материального стимулирования;

    - отделение планирования от самой работы.

      Все сводится к заключению: если можно на научной основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и слить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

      Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

      Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.) занималась исследованием роли и функций менеджера. Ее представитель - А. Файоль (1841–1925) разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые мы до сих пор используем в теории управления организацией. Это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, мотивация, контроль. На базе учения А. Файоля в 1920-х г. сформулировано понятие организационной структуры фирмы. Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал его как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, образующих замкнутый цикл. Ему принадлежит разработка принципов управления работниками.[1,c.33]

      Приведем четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как считал, зависит успех управления:

    - разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы). Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

   - полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты). Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность;

    - дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства). Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции;

    - единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю);

    - единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

   - подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации). Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

    - вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей). Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу;

    - централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты). Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты;

    - скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным). Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса;

    - порядок (все должны знать своё место в организации);

    - справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму). Это сочетание доброты и правосудия;

    - стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место;

    - инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи). Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию;

    - корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы). Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.

      Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. [4, c.13]

      В своей работе А.Я. Кибанов отмечает, что принципы управления персоналом (ПУП) – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

      ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

    - научности;

    - демократического централизма;

    - плановости;

    -  единонаправленности;

    - единства распорядительства;

    - отбора, подбора и расстановки кадров;

    - сочетания единоначалия и коллегиальности;

    - централизации и децентрализации;

    - линейного, функционального и целевого управления;

    - контроля исполнения решений.

      Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом:

    - пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

    - сочетания доверительного контроля с корпоративной культурой;

    - консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [7, c. 30]

     О.А. Зайцева отмечает, что в отечественной теории управления основные принципы были сформулированы еще В.И. Лениным (1870-1924) и многие актуальны и в наши дни. Это:

    - принцип демократического централизма. В его основу положено сочетание централизованного руководства хозяйством и самостоятельности его отдельных элементов. Необходимость централизма определяется необходимостью соподчиненных мер воздействия для достижения целей каждой хозяйственной системы. Ибо излишний демократизм в хозяйственной деятельности ведет к потере общей цели и разбалансировке хозяйствующих элементов.

- принцип планового ведения хозяйства. Означает установление на длительный период направления, темпов и пропорций развития производства.