Заработная плата. 59

ВВЕДЕНИЕ

В условиях  рыночных отношений  центр экономической деятельности переместился к основному звену  всей рыночной экономики – предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказывается необходимые услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. [4;3] Поэтому вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение  между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Новые концепции организации  оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют  новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

Актуальность темы курсовой работы, обусловлено тем , что заработная плата – это важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Тем самым необходимо правильный учет заработной платы, рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Таким образом, целью курсовой работы заключается в изучении показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения.

Для достижения этих целей  мною намечены следующие задачи:

- изучить теоретические  основы труда и заработной  платы на предприятии торговли,  именно охарактеризовать кадры предприятий торговли: понятие, виды, показатели эффективности использования, проанализировать  значение и функции заработной платы и методика анализа фонда заработной платы;

- изучить  показателей по труду и заработной плате предприятия торговли;

- изучить  эффективность  использования труда и заработной  платы на торговом предприятии;

- разработать  мероприятия,  направленные на улучшение показателей  по труду и заработной плате  в современных  условиях.

Объектом исследования выступает  компания ЗАО «Тандер». Предметом  исследования являются показатели по труду и заработной плате ЗАО «Тандер» на примере магазина «Магнит»

1. Теоретические основы труда и заработной платы в торговле
1. Кадры предприятий торговли: понятие, виды, показатели эффективности использования

Применительно к торговле под «трудовыми ресурсами» понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями  и знаниями, необходимыми для осуществления  полезной деятельности, для выполнения возложенных на него социально-экономических  функций по реализации товаров и  обслуживанию населения. То есть трудовые ресурсы торговли представляют собой  совокупность как занятых в ее отраслях, так и потенциальных работников . [4;166]

Для характеристики трудовых ресурсов в торговле используется и  категория «кадры торговли». Кадры  торговли - это совокупность всех занятых  в отрасли и на ее отдельных  предприятиях работников в трудоспособном возрасте.

Для правильной экономической  характеристики анализа и планирования трудовых ресурсов торговли большое  значение имеет научно-обоснованная их классификация (см. таблица №1).

Таблица 1 – Классификация трудовых ресурсов торговли.

Особое внимание на предприятиях торговли в условиях рыночных отношений  должно уделяться детальному анализу  численности работников, цель которого - изучение состава работников предприятия, эффективности их использования (см. таблица №2).

От обеспеченности предприятия  персоналом и эффективности его  использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат  — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  являются [10; 27]:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Источниками информации для  анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Таблица 2 – Показатели, характеризующие использование работников на предприятиях торговли

В ходе анализа целесообразно  также рассчитывать абсолютную и относительную экономию численности работников предприятия:

1. Абсолютная экономия  численности:

а) за счет сокращения «неоправданных»  потерь рабочего времени (Эвр):

где Фрв₀, Фрв1 - фонд рабочего времени одного работника до и после внедрения мероприятия по сокращению потерь времени, час; Ч - численность работников до внедрения мероприятия, чел.; t - период действия мероприятия, месяцев,

б) за счет внедрения более  совершенного нового оборудования (Эоб):

где Ч - численность работников, необходимая для выполнения оборота  розничной торговли, чел.;d - условная экономия численности работников за счет внедрения более совершенного оборудования, чел.; Эу - условная экономия численности работников за счет внедрения более совершенного оборудования, чел.

2. Относительная экономия численности  работников торговли:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности в связи с улучшением условий  труда (Эвт):

где П_о, П₁ - потери рабочего времени до и после проведения мероприятий, час;Чпл - плановая численность работников, чел.

б) за счет внедрения прогрессивных  форм торговли (Эп):

где Ч - численность работников, необходимая для выполнения оборота  исходя из производительности труда  при индивидуальной форме продажи, чел.;ДПТ - прирост производительности труда за счет внедрения прогрессивных форм торговли, %.

Основные причины экономии или превышения численности работников предприятия приведены в таблице №3.

Таблица 3 - Причины снижения (превышения) численности работников предприятий торговли

В современных условиях хозяйствования происходящие изменения в экономике  приводят к изменению состава  и структуры работников торговли, что, в конечном счете, влияет на эффективность  деятельности предприятия.

2.  заработная плата работников предприятия торговли: понятие, значение, функции. Состав фонда заработной платы и методика его анализа

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые  появилось законодательное определение  таких понятий как «заработная  плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[2;8]

Это определение соответствует  нормам Международной организации  труда Конвенции № 95 (МРОТ) об охране заработной платы, ратифицированной нашим  государством. Статья 1 данной Конвенции  раскрывает понятие термина «заработная  плата» следующим образом – «это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые  соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или  устного договора о найме предприниматель  уплачивает трудящемуся за труд, который  либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Заработная плата - это  цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем  объеме доходов населения она  занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом  и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со стороны  работодателей, так и со стороны  продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень  конкуренции на рынке труда, тем  эффективнее конкурирует система  рынков и сама экономика. Вместе с  тем чем эффективнее функционирует  экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. [5;108]

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг.

Ур = Ун/р (1.5)

где Ур — реальная заработная плата;

У_н — номинальная заработная плата;

р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Так, если цены на товары и  услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата  — в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. она сократилась на 15%.

Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий  работников. Спрос и предложение  на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом  других факторов.

Как социально-экономическая  категория заработная плата имеет  важное значение как для работника  торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата  — одна из статей дохода семьи. Поэтому  ее стимулирующая роль очень велика. С точки фения работодателя, заработная плата — это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован  и снижении уровня расходов по отношению  к товарообороту. В то же время  в условиях изменения конъюнктуры  торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие (рис. 1).

Рис. 1. Основные элементы дохода работника в денежной форме

Заработная плата, как  правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника. В связи с недостаточным развитием  фондового рынка рисковый доход  получают, как правило, фирмы и  физические лица, специально занимающиеся этим.

Сущность заработной платы  проявляется в ее функциях (рис. 2).

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономи ческий закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

Рис. 2. Основные функции, выполняемые заработной платой

2. Стимулирующая функция.  Ее сущность состоит в становлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

3. Регулирующая функция.  С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция.  Министерство труда России выделяет также социальную функцию, которая состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Для наемного работника заработная плата служит основным источником его  дохода. Кроме заработной платы индивидуальный доход работника включает в себя и другие составляющие (дивиденды  по акциям предприятия, доходы по вкладам  в банк, доходы по займам и другие виды доходов).

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития предприятия.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие предприятия  является определяющим. Умелое использование  стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших  рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Необходимо отметить, что  в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется  в полной мере, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической  категории. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского  рынка труда.

Фонд заработной платы - это  сумма вознаграждений, предоставленных  наемным работникам в соответствии с количеством и качеством  их труда, а также компенсаций, связанных  с условиями труда.

Формирование фонда заработной платы позволяет регулировать соотношение  между ростом производительности труда  и его оплатой при опережающих  темпах роста первого показателя.

В соответствии с Инструкций о составе фонда заработной платы  и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата  Российской Федерации от 24.11.2000 г. № 116, в состав фонда заработной платы  включаются начисленные предприятиями  суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, стимулирующие  доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также  оплата питания, жилья, топлива, носящая  систематический характер (рис. 3).

Основным элементом фонда  заработной платы, выплачиваемой в  денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

• заработную плату по тарифным ставкам и окладам;
• заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

- оплату ежегодных и  дополнительных отпусков;

• оплату учебных отпусков;

Рис.3 Состав фонда заработной платы работников торгового предприятия

-оплату льготных часов подростков, инвалидов 1 и 11 групп;

• оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
• оплату простоев не по вине работника;
• оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных  и других выплат включаются разовые  премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения  акций и т.д.

В состав фонда заработной платы с 1996 года включены выплаты  работодателя на питание, жилье и  топливо. Ранее средства на эти цели относились к социальным выплатам и  льготам. В то же время из состава  фонда заработной платы исключены и переведены в состав выплат социального характера:

• компенсации женщинам, находившемся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;
• выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

Большую часть фонда заработной платы покрывают издержками обращения, частью которых являются расходы  на оплату труда. Другим источником возмещения оплаты труда выступает чистая прибыль  предприятия.

На предприятиях торговли осуществляются выплаты социального  характера и расходы, не учитываемые  в фонде заработной платы и  выплатах социального характера.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда выплат в пользу работников торговли - системы выплат социального  назначения. В них отсутствует  непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью  воздействовать на персонал в нужном направлении. К выплатам социального  характера относятся доплаты  к пенсиям работающим пенсионерам, единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия, возмещение платы  родителей за детей в дошкольных учреждениях, выходное пособие при  прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты  женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; оплата стоимости проездных  документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная  отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального  характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи  с тем, что последние осуществляют смою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся  к выплатам социального характера  следующие расходы предприятия:

единый социальный налог (взнос);

доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности  предприятия (дивиденды, проценты, выплаты  по долевым паям и т.д.);

компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей  в служебных целях; выплаты неработающим пенсионерам;

командировочные расходы; представительские  расходы;

выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования  и т.д.

Приступая к анализу использования  ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное  отклонение его фактической величины от базовой.

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между  фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП  в целом по предприятию и категориям работников:

∆ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀. (1.6)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения  объема реализации продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе  ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема реализации продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему реализации продукции. Это зарплата оперативного персонала по сдельным расценкам, премии оперативному персоналу и управленческому персоналу за результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие  модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП,

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП,

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП,

где ЧР - среднегодовая численность  работников, чел.;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность  рабочего дня, час.;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника, тыс. руб.;

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника, тыс. руб..

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

∆ФЗП_чр = (ЧР₁ - ЧР₀) * Д_о * П₀ * ЧЗП₀; (1.7)

∆ФЗП_Д= ЧР₁ * (Д₁ - Д_о) * П₀ * ЧЗП₀; (1.8)

∆ФЗП_п=ЧР₁*Д₁*(П₁-П₀)*ЧЗП_о; (1.9)

∆ФЗП_ЧЗП = ЧР₁* Д₁ * П₁ * (ЧЗП₁ - ЧЗП₀). (1.10)

Большое значение при анализе  использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.