Заработная плата. 3

Содержание

Введение

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

             1.1 Формы и системы оплаты           труда ………………………….с.

              1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда..с.

             1.3 Учет  удержаний, отчислений во внебюджетные фонды из                заработной платы.

             1.4 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате          труда………

ГЛАВА II. Сложившаяся практика учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка»………………………………………….

2.1 Краткая характеристика ООО «Снежинка» ...…

2.2 Учет расчетов с персоналом  по оплате труда в ООО «Снежинка»….

ГЛАВА III. Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Снежинка»…………………………………………………..

3.1 Внедрение механизации учетного процесса - программы 1С8…………

3.2 Доработка порядока оформления расчетов с персоналом по заработной плате…………………………………………………………………………..

Заключение…………………………………………………………………...

Список использованных источников

Приложения

Введение

Заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства людей. От ее величины зависит  уровень жизни населения любой  страны. С помощью заработной платы  осуществляется контроль за мерой труда  и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Вопросы, связанные с заработной платой, ее величиной, формой начисления и выплаты, различных видов доплат, премий и надбавок, социальных льгот  и других дополнительных видов дохода работника, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей.

Оплата труда работников в организации является основной формой их вознаграждения за результаты труда и стимулирования его количественных и качественных показателей. Высокий  уровень заработной платы стимулирует  усилия руководителей предприятий  и организаций эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производства.

В расчет заработной платы  часто вносятся изменения. Изменениям подвергаются различные выплаты: отпускные, по временной нетрудоспособности и  прочие выплаты. Поэтому учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий.

Целью моей курсовой работы является исследование теоретических и практических основ учета расчетов с персоналом по оплате труда и разработка предложений по его совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие  задачи:

1. исследовать теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;
2. дать оценку сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка»;
3. разработаны предложения по совершенствованию бухгалтерского учета по ООО «Снежинка».

Работа выполнена на материалах ООО «Снежинка», которая представляет собой  организацию по пошиву и реализации швейных изделий.

Структурно работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.

Во введении представлены актуальность, цель и задачи выбранной  темы.

В Главе  I «Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда» рассматривается порядок организации учета оплаты труда на предприятии, нормативное обеспечение оформления и учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда. Дана характеристика учетного процесса расчетов с персоналом по оплате труда в организации.

В Главе II «Оценка сложившейся практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Снежинка» дана организационно-экономическая характеристика ООО «Снежинка», рассмотрен процесс учета расчетов с персоналом по оплате труда в данной организации.

В Главе III «Предложения по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ООО «Снежинка» даны рекомендации по улучшению учетного процесса учета расчетов с персоналом по оплате труда в данной организации.

В заключении сделан общий вывод по проделанной работе, даны предложения и рекомендации.

ГЛАВА I. Теоретические и методологические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

1. Формы и системы оплаты  труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к( окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

• аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как и сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.(Табл.1)

Таблица1

Системы оплаты труда

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,       которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного   показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков )

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки , преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала расчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельззя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем вышше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут насткпить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

Основное рпеимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими  выплатами и удержаниями из заработной платы, проводится с применением  счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Предприятие вправе самостоятельно разрабатывать системы и формы  оплаты труда, при этом они обязаны  соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие  основные принципы:

• ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Федеральным законом от 29.12.2004 г. №198-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» величина МРОТ установлена: с 01.01.2005 г. – 720 руб., с 01.09.2005 г. – 800 руб., с 01.05.2006 г. – 1100, с 01.09.2007 г. – 2300 руб. с 01.01.2009 – 4330 руб.

С 1 июня 2011 года Правительство  России увеличивает МРОТ на 6,5%, и таким образом, он составит 4600 руб. С 01.03.2013 года 9560 руб.

• работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни должны оплачиваться дополнительно;
• работники должны иметь оплачиваемый отпуск (в соответствии со ст. 115 ТК РФ) продолжительностью 28 календарных дней;
• оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной;
• время, за которое согласно законодательству сохраняется заработная плата, должно быть оплачено.

Все выплаты работникам относятся  к трем основным видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера  и прочие выплаты, не входящие ни в  фонд заработной платы, ни в состав выплат социального характера. Такое  деление принципиально важно  для расчетов размеров платежей в  социальные фонды.

Совокупность выплат, которые  включаются в издержки производства и обращения, носит название фонда  оплаты труда. Их перечень устанавливается  законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда отличается от фонда  заработной платы тем, что он характеризует  лишь ту его часть, которая входит в себестоимость продукции, работ  и услуг.

В настоящее время в  хозяйственной практике предприятий  и организаций используются следующие  системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система, система плавающих  окладов, комиссионная система, комбинированная  система оплаты труда.

Для правильной постановки учета заработной платы необходим  отлаженный механизм оформления, хранения и учета документов, связанных  с характеристиками и деятельностью  персонала. Ряд этих документов находится  в отделе кадров, а часть хранится в бухгалтерии. Целесообразно, чтобы  копии некоторых документов отдела кадров были и в бухгалтерии. К  необходимым для бухгалтерии  документам отдела кадров относятся:

• приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1);
• личная карточка (форма N Т-2 – в ней фиксируются сведения о профессиональном мастерстве, о личных качествах работника, о его семье и т.п.). После увольнения работника его личная карточка сдается в архив;
• штатное расписание (форма N Т-3);
• учетная карточка научного работника (форма N Т-4);
• приказы о различных выплатах (помимо основной зарплаты): об оплатах длительных командировок, об оплатах при отрыве сотрудника от работы и т.п.;
• приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5);
• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6);
• график отпусков (форма N Т-7);
• приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

В самой бухгалтерии на каждого работника (или группу) должны заводиться следующие документы:

• табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12);
• табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);
• расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49);
• расчетная ведомость (форма N Т-51);
• платежная ведомость (форма N Т-53);
• лицевой счет (формы N Т-54 и Т-54а);
• записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60);
• рабочий наряд;
• акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73) .

Особое место в перечне  документов, накапливающих информацию о сотрудниках предприятия, занимает лицевой счет работника. Он содержит все сведения о продвижении работника  по службе (в том числе изменения  оклада), а также все материалы  о ежемесячных начислениях и  удержаниях из заработной платы. В нем  сосредоточены данные об отпусках, о больничных листах и т.п. Этот документ является главным источником цифр для  расчетов пенсии работнику. Поэтому  по закону он должен храниться в  архиве в течение 75 лет после увольнения работника.

Для правильного начисления оплаты труда необходим строгий  и точный учет отработанного времени  и количества выпущенной продукции. Этот учет ведется в табелях, нарядах, актах .

Совокупность указанных  первичных документов позволяет  проводить вычисления по оплате труда. Эти вычисления могут проводиться  в специальных ведомостях или в расчетно-платежных ведомостях. Результаты ежемесячных расчетов по оплате труда обязательно заносятся в лицевые счета работников. В расчетных ведомостях, кроме начисления сумм по оплате труда, проводятся также расчеты удержаний с персонала (подоходный налог, профсоюзные взносы, удержания по исполнительным листам и т.п.). Кроме этого, в расчетных ведомостях проводятся также вычисления всех налогов и отчислений, которые делаются с предприятия, и базой для которых является фонд оплаты труда. Это в первую очередь отчисления в фонды социального страхования и обеспечения.

Расчетно-платежная ведомость  используется также для выплаты  заработной платы.

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим  в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы), а также по выплате доходов  по акциям и другим ценным бумагам  данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».