ВВЕДЕНИЕ

     Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая – поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

     Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

     Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

     Актуальностью данного курсового проекта является усовершенствования организации системы оплаты труда.

     Цель  курсовой работы: рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, а также соотношение средней заработной платы работников.

       Для достижения данной цели необходимо выполнить  следующие задачи:

• изучить теоретические основы по системе оплаты труда,
• проанализировать особенности системы оплаты труда на конкретном предприятии,

     Объектом  исследования является МОУ «Бетюнская средняя общеобразовательная школа им.Н.Е.Иванова».

     Предметом исследования является система оплаты труда в школе. 
 

     . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Сущность и значение  заработной платы

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

     В основе организации оплаты труда  лежат следующие принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

     Заработная  плата выступает в различных  формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

     Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.2. Тарифная система

     Тарифная  система традиционно служит основой  организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

     Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная  ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

     Тарифная  сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

     С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

     Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных  отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

     В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

     Ставки  и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда, как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

1.3. Нормирование труда

       Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

       Нормирование  труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

       Нормирование  труда – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

       На  практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

       Аналитический метод может быть дифференцирован  на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

       Учет  затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.4. Формы и системы  заработной платы

       Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

     Сдельная  оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются. 

Рис.1. Формы и системы  оплаты труда

     При повременных формах оплата производиться  за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

     При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

     Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

     Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

     Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

     В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

     1.5 Критерии для установления  стимулирующих выплат

     педагогическим  работникам

     и прочему педагогическому  персоналу 

     Основными критериями для установления выплат педагогическим работникам и прочему персоналу являются:

     Критерии  качества обученности (результативности) по итогам четверти, полугодия, учебного года:

     - высокие показатели в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения по предмету, независимых тестирований, контрольных, итоговых работ;

     - высокие результаты обучения  чтению в начальных классах;

     - удельный вес выпускников 11-х  классов, сдававших итоговую аттестацию в форме ЕГЭ по профильным предметам, набравших высокий балл по ЕГЭ;

     - удельный вес выпускников 9-х  классов, сдававших итоговую аттестацию в новой форме по профильным предметам, набравшие высокий балл;

     - наличие призеров улусных, региональных, республиканских и общероссийских, международных предметных олимпиад в общей численности от обучающихся (в классе, по предмету, в параллели, в школе);

     - участие обучающихся улусных,   региональных, республиканских   общероссийских, международных научно-практических конференциях от числа обучающихся в классе, по предмету, в параллели, в школе);

     Профессиональная  компетентность:

     - ведение работы в условиях  проведения объявленного эксперимента  в рамках выполнения федеральных,  региональных и иных утвержденных  программ;

     - периодическое повышение квалификации  не реже 1 раза в пять лет,  профессиональная переподготовка, обучение в аспирантуре, наличие ученой степени;

     - внедрение и использование новых  педагогических, информационных технологий, авторских программ в образовательном процессе;

     - активное использование здоровьесберегающих  технологий в образовательном процессе, отсутствие отрицательной динамики состояния здоровья обучающихся;

     - Положительная динамика позитивного  отношения учащихся к предмету (учебным курсам)

     -  постоянное участие в обобщении  и распространении педагогического  опыта через улусные, республиканские,  региональные, российские педагогические чтения, научно-практические конференции, профессиональные конкурсы, творческие мастерские, круглые столы и т.п.;

     - участие учителя в общественной  работе образовательного учреждения, эффективное решение образовательно-воспитательных задач с привлечением органов самоуправления класса, образовательного учреждения, педагогического сообщества;

     - Участие в инновационной  деятельности  школы;

     - высокий уровень исполнительской  дисциплины, отсутствие дисциплинарных взысканий и административных наказаний;

     Критерии  интеграции и социализации обучающихся,  в том числе детей с ограниченными возможностями здоровья):

     - стабильное сохранение контингента обучающихся;

     - количество выпускников 11-х классов,  поступивших в высшие и средне-специальные  учебные заведения на бюджетной  основе

     - выравнивание и коррекция знаний  педагогически запущенных обучающихся, обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, вовлечение данной категории обучающихся в общественно-полезную деятельность;

       Критерии удовлетворенности заказчиков  образовательных услуг:

     - позитивное отношение родительской  общественности, выпускников, местного  сообщества;

     - Организация работы с родителями обучающихся;

     Критерии  социальной правовой защиты обучающихся:

     - обеспечение и создание безопасных  условий обучения.

     - Организация дифференцированной  работы с одаренными, слабоуспевающими учащимися, детьми, находящимися по опекой 
 
 
 
 
 

1.6.Новая система оплаты труда 

     . Заработная плата педагогических  работников, осуществляющих учебный процесс, состоит из оклада, ежемесячных доплат, надбавок, стимулирующих выплат по результатам работы. Работникам может производится выплата материальной помощи.

Оклад педагогического работника, осуществляющего  учебный процесс, рассчитывается по формуле:

О - оклад педагога, осуществляющего учебный процесс; 

- расчетная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб./ученико-час);

У- количество  обучающихся по предмету в каждом классе;

- коэффициент деления на группы;

П- количество часов по предмету фактически в месяц в каждом классе;

Кпр – повышающий коэффициент  за приоритетность предмета;

Ккв –  повышающий коэффициент  за квалификационную категорию

     Сумма доплат рассчитывается по следующей формуле:

Д – сумма доплат;

О – оклад педагога, осуществляющего учебный процесс;

в – доплаты, установленные  в процентном выражении;

а - доплаты, установленные в абсолютной сумме

     3.4. Заработная плата педагогического  работника, осуществляющего учебный  процесс, рассчитывается по формуле: 

З_б = (О + Д) х РР + С_k 

З_б – базовая заработная плата педагога;

О – оклад педагога, осуществляющего учебный процесс;

Д – сумма доплаты;

РР – выплаты по районному регулированию;

- доплата за педагогический стаж работы; 

Расчетная стоимость бюджетной образовательной  услуги ( стоимость 1 ученико-часа) определяется по следующей формуле: 

--расчетная  стоимость бюджетной  образовательной  услуги (руб./ученико-час);

- количество учащихся в первых классах и т.д.;

- количество часов за год по учебному плану в первых классах и т.д.;

245 - количество дней в учебном году;

365 - количество дней в календарном году.

     Максимальная  учебная нагрузка не может превышать  норм, установленных  санитарными правилами и нормами.

     В норму рабочего времени педагогических работников, применяемую образовательным  учреждением при исчислении заработной платы, а соответственно и в стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час) входит аудиторная и отдельные виды неаудиторной занятости.

     Стоимость одного ученико-часа рассчитывается 1 раз в год по состоянию на 1 сентября.

3.2.2. Повышающий  коэффициент за приоритетность  предмета устанавливается в следующих размерах:

1-я  группа  – 1,15;

2-я  группа  – 1,10;

3-я  группа  – 1,00.

     Общеобразовательное учреждение самостоятельно определяет необходимость приоритетности предмета в зависимости от специфики образовательной программы и учебного плана. При этом количество предметов, отнесенных к 1 группе, не может превышать 25 процентов общего количества предметов, отнесенных ко 2 группе, – не более 10 процентов. При отнесении предметов к группам по приоритетности и определении общего количества предметов преподавание в каждом  из I - IV классов считается как отдельный предмет.

Повышающий  коэффициент, учитывающий квалификацию педагогического работника, осуществляющего учебный процесс,  устанавливается в следующих размерах:

1,25 – для педагогических  работников, имеющих  высшую категорию;

1,15 – для педагогических  работников, имеющих  первую категорию;

1,10 – для педагогических  работников, имеющих  вторую категорию.

3.2.4. Коэффициент,  учитывающий деление класса на  группы при обучении по  отдельным предметам (технология, физическая культура, информатика, иностранный язык, якутский язык в школах с русским языком обучения, русский язык в школах с якутским языком обучения) устанавливается в следующих размерах:

1 – если класс  не делится на  группы;

2 - при количестве  учащихся в группах до 7 человек в сельских населенных пунктах и до 13 человек – в городах;

1,78 - при количестве учащихся в группах 8 человек в сельских населенных пунктах и 14 человек – в городах;

1,67 – при количестве  учащихся 15 человек  – в городах;

1,56 – при количестве учащихся в группах 9 в сельских населенных пунктах и 16  – в городах;

1,5 – при количестве учащихся в группах от 10 и выше в сельских населенных пунктах и от 17 и выше – в городах;

  Повышающий коэффициент  при обучении в  коррекционных классах  в общеобразовательных учреждениях: