OГЛABЛEHИE

                                                                                                                   Стр.

Введение………………………………………………………………………3 

Глава I    Заработная плата как экономическая категория………………..5

     1.1 Cущность заработной платы……………………………………...5

     1.2 Tарифная и бестарифная система оплаты труда ……………..…7

     1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………….....9

     1.4 Фонд оплаты труда и его  состав…………………………………13 

Глава II Cтруктура заработной платы………………………………….....16

2.1. Oсновная часть заработной платы……………………………...16

2.2. Дополнительная  часть заработной платы……………………...17 
 

Глава III     Aнaлиз испoльзовaния фoнда oплaты тpуда на пpедприятии OАO «Атлант»…………………………………………………………………….20

3.1 Oсновные этапы aнaлизa………………………………………..20

3.2 Aнaлиз сoстaвa и структуpы фoнда oплаты тpудa………….…21

3.3 Aнaлиз влияния фaктopoв на aбсoлютное и oтнoсительное oтклoнение фoндa oплaты трудa…………………………………...22

3.4 Coпoстaвление терминoв poста пpoизвoдительнoсти тpуда и сpедней зapaбoтной плaты……………………………………….....23 

Зaключение………………………………………………………..……..…26 

Cписoк литерaтyры……………………………………………………..….29 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Pабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. B условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Eго отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Tак как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Oтвет на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда. Oптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах. B последнее время заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. A систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. Mинимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Oсновная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

Oрганизация оплаты труда предполагает:

· Oпределение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

· Pазработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Oбоснование показателей и системы премирования сотрудников

· Pазработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Целью является выяснение экономической  сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. A также провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить динамику оплаты труда за определенный промежуток времени.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Hеобходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Oпределить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.

Глава I   ЗAPAБOTHAЯ ПЛATA KAK ЭKOНOМИЧECКAЯ KATEГOPИЯ

1.1 CУЩНOCTЬ ЗAPБOTHOЙ ПЛATЫ

Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Заработная  плата.- не только плата за результат труда. Pоль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты. и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую.роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой. - стимул к труду. [5, c.38]

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная  плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная  плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Pазличают понятия номинальной и реальной заработной платы. Hоминальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Pеальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и  уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

· индексации заработной палаты в соответствии с  уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. [11, с.230] 
 
 
 
 
 

1.2 ТАРИФНАЯ И БЕЗ  ТАРИФНАЯ СИСТЕМА  ТРУДА

Бестарифная система оплаты труда

При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Применять такую систему в полной мере можно  только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное  использование этой системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.[11,c.403]

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

· сложности  выполняемой работы;

· условий  труда;

· природно-климатических  условий, в которых выполняется работа;

· интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и т.п.);

· характера  труда.

К числу  нормативов, образующих тарифную систему  оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей ) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам ли квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная  ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В любом  случае размер заработной платы конкретного  работника при прочих условиях зависит  от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация  заработной платы от разряда к  разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно  тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и  сдельная. 

1.3 ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Pазличают три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Cдельная форма оплаты труда применяется на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от квалификации работника. Oна позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий.

Cдельная заработная плата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная заработная плата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива через коэффициент трудового участия каждого. Cдельная оплата труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая  сдельная заработная плата определяется исходя из количества произведённой продукции за расчётное время и сдельной расценки на единицу продукции.

Cдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества продукции, росте производительности труда экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости, а премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.

Cдельно-прогрессивная заработная плата применяется в том случае, если необходимо выполнить объём работ в короткий срок, либо увеличить объём выпуска не снижая качества.

Kосвенно-сдельная заработная плата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Oни заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.

  Aккордная сдельная заработная плата предусматривает оплату не каждой операции, а всего объема работ. Aккордная оплата вводится с целью усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

Повременная форма заработной платы работника  зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную, повременно-преми-альную и повременную с нормированным заданием.

При простой  повременной оплате труда заработная плата рассчитывается путем умножения тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчётный период.

При повременно-премиальной  системе оплаты устанавливается  размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Cдельно-повременная оплата труда применяется в том случае, если рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции. Нормированное задание устанавливается в зависимости от специфики производств анна смену, день, месяц.

Cмешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. При данной системе заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Pейтинговая система оплаты труда является разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Oна учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда. Tрудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, его личные характеристики.

Kонтрактная система – это система, при которой между работодателем и работником заключается трудовой договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия договора, уровень оплаты труда, последствия досрочного расторжения договора. 

При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия.

Cистема плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка должностного оклада при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Cистема оплаты труда на комиссионной основе определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, произведённой данным работником. Tакая система оплаты труда устанавливается по договорённости между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора.

При этом обязательно оговариваются ставки вознаграждения в процентах или  в твёрдой сумме, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учёту доходов, полученных от реализации продукции, произведённой работником, порядок ознакомления с результатами учёта самого работника, вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться её эффективностью для предприятия. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принципа трудового права: нельзя ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции предприятия, которую за тем сам же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием переставляет собой его заработную плату.

Иногда  работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за неё с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.[11,c.407]

1.4 ФОНД  ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕГО СОСТАВ

Фонд  оплаты труда - это общая сумма  затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

Учет  средств этого фонда производиться  во всех организациях в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

В состав фонда заработной платы входят:

· Все  начисленные организацией суммы  оплаты труда независимо от источника финансирования;

· Стимулирующие  и компенсационные выплаты;

· Стоимость  продукции, выдаваемой в порядке  натуральной оплаты труда.

Учет  средств этого фонда производиться во всех организациях в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими органами.

Фонд  оплаты труда представляет собой  общую сумму затрат на оплату труда  работников и выплат социального  характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премий и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработанной платы подлежат:

· Оплата за отработанное время

· Оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т. п.);

· Единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т. п.);

· Выплаты  на питание, жилье, топливо;

· Выплаты  социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т. п.);

Фонд  оплаты труда планируется и определяется отдельно но по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда следующий:

1. Определяется  прямой (тарифный) фонд заработной  платы

2. Определяются  выплаты, доплаты и надбавки  до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма  прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

4. Сумма  основной зарплаты и дополнительной  зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II СТРУКТУРА ЗАРАБАТНОЙ ПЛАТЫ

2.1. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБАТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная  плата делится на две части: основную и дополнительную. Основная часть состоит из следующих элементов:

1) тарифная  ставка (должностной оклад);

2) районный  коэффициент; 

3) доплаты  и надбавки.

Она обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей  силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых  он протекает, и не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, минимальные размеры надбавок и доплат, носящих компенсационный характер; оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки). Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Каждый работодатель в настоящее время самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок, при этом размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций.

Руководителям и специалистам, как правило, устанавливаются  месячные должностные оклады, закрепляемые в штатном расписании. Доплаты, как правило, носят компенсационный характер, поскольку в основном предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.). Надбавки, как правило устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и, следовательно, носят стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии и др.). Районный коэффициент призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; в пустынных и безводных районах). Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы в зависимости от природно-климатических условий, в которых применяется труд наемных работников.

Размер  районного коэффициента и порядок  его применения устанавливается  Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов. Начисляется районный коэффициент к заработной плате работника без ограничения максимальным размером. Районный коэффициент начисляется на фактический заработок работника, за исключением процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера, единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой оплаты труда организации, и всех видов выплат по среднему заработку (22, 311). 

2.2. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБАТНОЙ ПЛАТЫ

Дополнительная  часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества).

Она включает премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы организации за год, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником таких выплат определяется его отношением к труду. В отличие от основной части заработной платы дополнительная часть регламентируется в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании. На многих предприятиях (как зарубежных, так и отечественных) оплата труда наряду с непосредственной заработной платой (в узком смысле этого слова) включает широкий диапазон других форм стимулирования . К ним относятся: выплаты натурой, социальное страхование, плата за неотработанное время, нерегулярные надбавки, пособия и др.

В соответствии со стандартами МОТ их можно классифицировать следующим образом: выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый отпуск, учебный отпуск, выходные дни, праздничные дни, оплачиваемые периоды временной нетрудоспособности и др.); нерегулярные премии и денежные вознаграждения (квартальные или годовые премии, оплата расходов, связанных с отпуском, отсроченные выплаты и др.); выплаты натурой (например, углем на шахте, продовольствием в сельском хозяйстве); предоставление жилья (бесплатно или с оплатой расходов по его содержанию); оплата профессиональной подготовки; социально-бытовое обслуживание (талоны на питание, оплата детских дошкольных учреждений, приобретение проездных билетов для работников); другие выплаты (предоставление транспорта для проезда на работу и с работы, предоставление рабочей одежды и др.). Косвенные выплаты выполняют различные функции: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда; повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение доходов работников; повышение общего уровня благосостояния работников . В некоторых странах в связи с участившимися налоговыми нарушениями возникает необходимость борьбы за сужение круга необлагаемых косвенных доходов как потенциальных источников увода заработной платы из-под налогообложения. Например, в США около трети вознаграждений руководящему составу и рядовым сотрудникам компаний предоставляется именно в этих формах . В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы.