Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Заработная плата. 30

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

^{Актуальность изучения
систем оплаты труда
объясняется следующим:}

^{1.Обеспеченность
предприятия высококвалифицированными
кадрами определяет
возможность ритмичной
работы по выпуску,
реализации продукции,
повышению ее качества.}

^{2.
Затраты на оплату
труда составляют
значительную часть
себестоимости продукции
и устранения непроизводственных
расходов по фонду
оплаты труда,
а также потерь
от брака, определяют
возможности увеличения
прибыли.}

Предметом исследования данной курсовой работы станет система оплаты труда работников предприятия. В качестве объекта было выбрано коммунальное унитарное предприятие «Лидская мебельная фабрика».

Цель курсовой работы – оценка системы оплаты труда и разработка направлений совершенствования системы оплаты труда работников КУП «Лидская мебельная фабрика».

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

определить сущность категории заработной платы.
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.
изучить тарифную систему, как государственное регулирование оплаты труда работников и рассмотреть все возможности применения тарифной сетки на данном предприятии.
определить пути совершенствования организации труда на КУП «Лидская мебельная фабрика».

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений на КУП «Лидская мебельная фабрика», в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Основными методами изучения вопросов в данной работе являются: метод анализа, синтеза и метод моделирования оплаты труда на предприятии.

Информационной базой для написания работы послужила экономическая учебная и специальная литература, а также научные статьи и публикации.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность, теоретическое и практическое значение выбранной темы работы, приводится степень ее научной разработки, формулируются цели и задачи. В первой главе работы рассматривается основы оплаты труда работников, во второй – характеристика предприятия, анализ действующей системы оплаты труда и пути ее совершенствования. В заключении излагаются основные выводы, вытекающие из проделанной работы.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Значение, принципы оплаты труда работников предприятия

Понятие заработной платы можно толковать при помощи различных подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [17, с. 150]

Согласно трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Организация оплаты труда базируется на следующих принципах:

1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силой. Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного производства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и многими другими.

Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.

3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящей в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, условий труда – с помощью специальных доплат, технологических особенностей отраслей и производств – на основе использования отраслевого коэффициента заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышения темпов расширенного воспроизводства. Эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

5. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки.

Трансформационный период характеризуется недостаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отношений. [5, с. 165]

1.2 Формы и системы оплаты труда работников предприятия

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата подразделяется на два вида: номинальная и реальная.
Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. [15, с. 78]

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договором найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Данная форма оплаты труда чаще используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства. [6, с. 15]

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки. Она зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости. С учетом этого сдельная расценка (Р_сд) определяется по формуле

Р_сдi = Т_i * Т_с^норм, (1.1.1)

где Т_i – часовая тарифная ставка i-того разряда,р.; Т_с^норм – нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции, работ,услуг,ч.

Сдельная расценка также может определяться на основе нормы выработки и равна

Р_сд = (1.1.2)

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях. [7, с.65]

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную, коллективная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.[11, с. 90]

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Размер общего заработка при косвенно-сдельной системе определяется по формуле:

З_общ = ТС_в.р.* Т_ф * Н_выр или ЗП_общ= РЦ_кос *ВП, (1.1.3)

где ТС_в.р — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда; Т_ф - фактически отработанное данным рабочим количество человеко-часов; Н_выр - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником объектами (агрегатами); РЦ_кос - косвенная сдельная расценка на единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим; ВП — фактический объем валовой продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим (в соответствующих единицах измерения).

Индивидуальная сдельная расценка на единицу произведенной продукции или работы определяется следующим образом:

РЦ_кос = ТС_час / Н_{выр.
час.}или РЦ_кос = ТС_час/ Н_вр , (1.1.4)

где ТС_час - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч; Н_{выр.
час} - часовая норма выработки данной продукции; Н_вр - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Косвенная сдельная расценка определяется так:

РЦ_к.с = ТС'_чаc/ (Н_выр. * n), (1.1.5)

где ТС'_час - часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе; Н_выр - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; n - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов), норма обслуживания. [1, с. 36]

Сдельно-премиальная – такая система оплаты труда, при которой размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной системе и премии. Размер премии определяется в соответствии с разработанными на предприятии премиальными положениями, в которых регламентированы показатели и условия премирования, а также размер премии.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. [12, с.115]

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. К основным условиям ее эффективного применения относятся установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.

Сдельная оплата может быть индивидуальной и бригадной. При бригадной сдельной оплате заработок между членами бригады распределяется с учетом часовой тарифной ставки и отработанного времени с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Повременная форма оплаты труда на предприятии подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной работнику дополнительно выплачивается премия.

При повременно – премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от фактически отработанного времени, выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.[18, с.196]

В связи с развитием внутрипроизводственного хозрасчета и подрядных форм организации труда в последние годы стали использоваться и другие варианты расчета заработной платы членов производственных бригад.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда работников предприятия

Тарифная система, как государственное регулирование оплаты труда, представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т. п.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. [2, с. 45]

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Согласно инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь отнесение организаций к группам ставок руководителей и специалистов осуществляется в зависимости от видов деятельности, сложности выпускаемой продукции, сложившихся общих условий труда, его напряженности, степени ответственности и других факторов. На основе трёхступенчатого распределения тарифных разрядов устанавливается различные тарифные коэффициенты специалистам, руководителям одного и того же уровня управления.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления. [22]

При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т. е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы при выполнении заданий и т. д. Эти недостатки устраняются путем установления систем надбавок и доплат, а также премий.

Таким образом, можно сделать выводы, что заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Необходимо также отметить, что большую роль в формировании заработной платы по средствам тарифной сетки играет государство, оно же устанавливает минимальную заработную плату (на август 2010 года она равна 258600 руб.) и для государственных предприятий и предприятий, имеющих в них долю собственности государства свыше 50%, максимальные границы.

ГЛАВА 2

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КУП «ЛИДСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА»

2.1 Обща характеристика предприятия КУП «Лидская мебельная фабрика»

КУП «Лидская мебельная фабрика» одно из старейших предприятий Гродненщины. За 60 лет своего существования фабрика прошла путь от промкомбината до специализированного предприятия по производству высококачественной и конкурентоспособной мебели.

Годом становления коммунального унитарного производственного предприятия «Лидская мебельная фабрика» считается 1944 год, когда из разрозненных производств по изготовлению черепицы, кирпича, гвоздей, лесопиления, валяльно-войлочного и др. был создан промкомбинат для обеспечения населения необходимыми товарами. Впоследствии промкомбинат был переименован в завод «Металлист», затем в производственное деревообрабатывающее объединение. Дата образования мебельной фабрики с нынешней структурой 01.10.1994 г. при отделении участков в г.п. Порозово и г.п. Козловшина в самостоятельные предприятия с образованием юридического лица.

Во исполнения требований действующего законодательства мебельная фабрика переименована в унитарное производственное предприятие решением Лидского горисполкома от 24.05.2001 г. №177.

На основании решения Гродненского облисполкома № 469 от 22.08.2005 года предприятие перерегистрировано в коммунальное унитарное производственное предприятие "Лидская мебельная фабрика"

Государственное имущество фабрики является районной коммунальной собственностью.

На основании постановления № 2 от 3.03.2006 года Совета Концерна «Беллесбумпром» предприятие принято в состав Белорусского приозводственно-торгового концерна лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности.

В соответствии с уставом основными видами деятельности КУП «Лидская мебельная фабрика» являются производство и реализация мебели из древесины.

В структуре основного производства 2 участка по производству мебели:

- из древесностружечной плиты

- из массивной древесины с производственными мощностями по распиловке леса и сушильного хозяйства.

КУП «Лидская мебельная фабрика» расположена в престижном районе города на площади немного более 6 га. Предприятие расположено рядом с железнодорожным и авто-вокзалами, что благоприятно сказывается на доступе потребителей выпускаемой продукции и поставщиков сырья.

Среднесписочная численность работающих за 2010 года составила: 311 чел., в том числе ППП-305 чел., из них рабочих 233 чел., руководителей 38 чел., специалистов 33 чел.

В основном на фабрике работают по бессрочным трудовым договорам. На контрактную форму найма переведены руководители отделов, ведущие специалисты, специалисты и рабочие вспомогательных служб. В настоящее время на контрактной форме найма работает 132 человека. Ведётся работа по переходу на контрактную форму найма со всеми работниками.

К сожалению, на фабрике велик износ основных средств. Хотя предприятие выпускает ликвидную, пользующуюся покупательским спросом, конкурентоспособную продукцию, достаточными ресурсами для полного обновления основных средств или хотя бы их активной части - машин и оборудования фабрика не располагает.

За 2010 г. фабрика реализовала продукции на сумму 9582 млн.руб. что на 20,3 % выше чем за 2009 г.

По разным причинам, в том числе и наличия «узких» мест объёмы реализации не достигли планируемой величины при наличии спроса на выпускаемую продукцию.

Фабрика производит товары народного потребления, основная масса которых реализуется на внутриреспубликанском рынке. Из-за низкой покупательской способности населения Республики Беларусь бывают задержки в ликвидации дебиторской задолженности. Кроме того, рост цен на энергоносители, услуги, сырьё и материалы, увеличение амортизационных отчислений в связи с переоценкой основных фондов не позволяют добиться высокого уровня прибыльности выпускаемой продукции.