Заработная плата. 26

                            Введение

 

         Основной целью курсовой работы является изучение заработной платы, ее сущности, форм и систем.

         В соответствии с поставленной целью решается ряд задач;

а) Рассмотрение понятия заработной платы.

б) Рассмотрение различных форм и систем заработной платы.

 

        С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

 

   - создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

 

   - разработка заводских тарифных систем;

 

   - внедрение бестарифных систем оплаты труда;

 

   - стимулирование текущих результатов деятельности;

 

   - поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

 

   -  отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

 

   - определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

 

      Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

      Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время.

       Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Зарплата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

     Курсовая работа базируется на теоретических и законодательно-нормативных источниках, и фиксирует состояние разработки выбранной темы на современном этапе развития экономической науки.

 

 

 

    1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ     

      1.1 Понятие и сущность заработной платы.

    

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

      Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

      При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

      По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

      Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

      Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

а) заработная плата - это  квалифицирующий признак трудовых отношений;

б) своевременная и  в полном размере выплата работнику  заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статья 22, 56 ТК РФ);

в) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

г) правовые основы регулирования  заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

д) заработная плата - это  вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической  основе;

е) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

      Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

- основная (постоянная) часть  заработной платы;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

      Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

 

      Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

      Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

      При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

      Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

      Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

      Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

      В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

      Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат – это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

      Согласно статье 164 ТК РФ компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

     Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

      Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

    а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

    б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

    в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, т уд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ)

 

 

 

 

 

 

 

       1.2 Формы и системы заработной платы.

 

    Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд. 
   При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В                                             (1.1)  

  Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятия с высоким уровнем комплексной механизации и автоматизации (в массово-поточном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не  случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, которые используют достижения НТР, когда основой производства становится комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.  
 
    Сдельная, или поштучная заработная плата, зависящая от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ                                             (1.2)

                Зп – почасовая ставка оплаты труда; 
      НВ – нормы выработки штук за час. 
 
    Сдельная заработная плата определяется как результат умножения нормы выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

Повременную систему  оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

 

- на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

 

- функции рабочего  сводятся к наблюдению и контролю  за ходом технологического процесса;

 

-затраты на определение  планового и учет произведенного  количества продукции относительно велики;

 

- количественный результат  труда не может быть измерен  и не является определяющим;

 

- качество труда важнее  его количества;

 

-работа является опасной;

 

          - работа неоднородна по своему  характеру и нерегулярна по нагрузке;

 

- на данный момент  увеличение выпуска продукции  (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является  нецелесообразным для предприятия;

 

- увеличение выпуска  продукции может привести к  браку или снижению ее качества.

 

          Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

 

- имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

 

- имеются значительные  заказы на производимую продукцию,  а численность рабочих ограничена;

 

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

 

- применение этой системы  отрицательно не отразится на  качестве продукции,

 

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  случае, если:

а) ухудшается качество продукции,

б) нарушаются технологические  режимы;

в) ухудшается обслуживание оборудования,

                г) нарушаются требования техники  безопасности;

                д) перерасходуются сырье и материалы.

Необходимым элементом  повременной организации заработной платы является тарифная система. Она  включает три основные части: тарифную ставку – размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку – шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник- нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.  
           Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня.

 

                      

 

 

 

            1.3 Бестарифная система оплаты труда.

 

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам сложно преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

 

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

 

- квалификационного уровня  работника;

 

- коэффициента трудового  участия (КТУ);

 

- фактически отработанного  времени.

 

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющего  пятый или  шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

 

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную труппу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

          Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих  может увеличиваться, а других  — уменьшаться. В результате  обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому  чем выше объем реализации, тем  более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

 

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.4  Основные элементы тарифной системы.

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

 Тарифная система  оплаты труда – совокупность  нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация  и регулирование зарплаты в  зависимости от качества, характера  и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым  и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка —  абсолютный размер оплаты труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или  тарифная ставка первого разряда. Она  определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

 

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от тяжести  и условий труда, а также в  зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

 

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться  несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

 

Тарифный коэффициент  – коэффициент, который позволяет  определять соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

 

Зарплата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

         1.5 Определение фонда заработной платы.

 

Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

 

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 

ФЗПсд = Сумма (Рi Vi), где

 

         Рi -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

 

Vi - объем продукции  i-го вида.

 

 Плановый фонд заработной  платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения

 

ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

 

где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;

 

Ni; — численность рабочих-повременщиков  1-го разряда;

 

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

 

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого  работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда  по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi), где

 

               Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

 

К i - коэффициент i-го работника;

 

Сумма К i - сумма коэффициентов  по всем работникам;

 

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная  система напоминает обычную систему  оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система  оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.