Заработная плата. 58

     Введение 
 

     Вопрос  о заработной плате является одним  из наиболее важных в социально-экономическом  развитии страны. Механизм формирования заработной платы наемного труда в период трансформации экономической системы имеет особенности, связанные с кризисным состоянием экономики, а затем вступлением в стадию расширенного воспроизводства, степенью сформированности рынка и институциональных структур. В последние годы усилился интерес исследователей к проблемам распределения национального продукта, в том числе выявлению факторов, влияющих на размер и динамику оплаты труда. Главным событием последнего периода в социальной сфере можно считать предстоящее увеличение минимального размера оплаты труда, что в большей степени приблизит его к величине прожиточного минимума. Необходимость этого осознается как специалистами в области уровня жизни и представителями управленческих структур, так и гражданами. Отсутствие необходимых ресурсов для удовлетворения широкого круга потребностей для современного человека - это не только суженное воспроизводство совокупной рабочей силы, но и невозможность выхода экономики на траекторию устойчивого развития.

     Одним из существенных недостатков прежней  социально-экономической системы  было отсутствие форм и механизмов эффективной мотивации высокопроизводительного труда. В условиях жесткого государственного регулирования цен и заработной платы сама система не требовала такого труда, а также результатов производственно-трудовой деятельности и их распределения. Анализ положения с заработной платы в период российских реформ  позволяет сделать вывод, что к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавились новые. Без преувеличения можно сказать, что сам институт заработной платы – один из самых важных в современной экономике – переживает сейчас кризис.

     Вес эти вопросы свидетельствуют  об актуальности проблемы регулирования  рынка труда и заработной платы.

     Цель  курсовой работы- изучить сущность и значение заработной платы в  формировании доходов граждан и оценить современное состояние рынка труда в России.

     Задачи  работы:

     - изучить теоретические основы  сущность категории «заработная  плата»;

     - определить основные виды и  функции заработной платы;

     - дать характеристику рынка труда,  оценить его современной состояние;

     - предложить мероприятия по совершенствованию  механизма оплаты труда и регулирования  рынка труда в современных  условиях.

     Теоретической основой являются труды видных ученых экономистов-теоретиков и практиков, данные периодической литературы, статистические данные Федеральной службы государственной статистики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты сущности заработной платы

1. Экономическая сущность, значение заработной платы  в материальном стимулировании

     Определение заработной платы как экономической категории занимает значительное место в экономической литературе. Довольно широко дискутируется вопрос о том, является ли заработная плата стоимостью и ценой рабочей силы или речь должна идти о стоимости и цене труда.¹

     С одной стороны, обосновываются воспроизводственные аспекты рабочей силы как ресурса, с другой — речь идет об эффективности использования этого ресурса в процессе труда и зависимости между его ценой и производительностью.

     Представляется, что оба этих подхода отражают единство воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда как элемента экономической системы. Что же касается их противопоставления, то это, на наш взгляд, вызвано тем, что заработная плата является объектом интересов, с одной стороны, работника, стремящегося максимизировать условия воспроизводства своего ресурса, с другой — работодателя, желающего минимизировать издержки. Их единство и противоречивость обусловлены тем, что заработная плата является частью вновь созданной стоимости, а основная проблема состоит в количественных пропорциях ее распределения между работников и работодателем. Вопрос же о том, чем определяются и регулируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, может быть рассмотрен в контексте функционирования всей системы социально-экономических отношений, регулируемой государством и институтами общества.

     Говоря  об экономическом содержании заработной платы, следует проанализировать, насколько ее качественные и количественные параметры как элемента экономической системы соответствуют выполнению заданных ему функций. Подобно тому как в химии, говоря о воде, мы имеем в виду четко определенное количество водорода и кислорода, так и при определении заработной платы подразумевается некоторый объем материальных благ, который обеспечивает реализацию воспроизводственной, стимулирующей и социализирующей функций и стоимость которого составляет основу заработной платы. Это связано с тем, что при рассмотрении процессов, происходящих в экономической системе, те или иные закономерности могут быть выявлены лишь при сопоставимых качественных и количественных характеристиках ее элементов. Если же под термином «вода» будут использоваться другие жидкости или термином «заработная плата» будут обозначаться любые выплаты, получаемые работником, то мы будем наблюдать реакции, не соответствующие ожидаемым.²

     Определяющие  характеристики заработной платы обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен как временное исключение, обусловленное внешними факторами.

     В связи с этим следует также  заметить, что нарушение воспроизводственной  функции ведет к нарушению и стимулирующей и социализирующей функции. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение.

     В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая  за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражена на следующем рисунке.

     Рисунок 1. Механизм действия закона спроса и  предложения на рынке труда.

     Нисходящая  кривая С-С показывает, что спрос  на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (З) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками.

     Восходящая  кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

     В экономической теории существует и  другой подход, при котором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.³

     Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., — но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

     Под ценой рабочей силы понимают затраты  работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России был принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».

     Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

     Y_р.з.п.=Y_н.з.п./Y_ц

     Где Y_р.з.п. - индекс реальной зарплаты, Y_н.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Y_ц – индекс цен на товары и услуги.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной государством минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается. 

2. Формы и  системы  оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда – это  способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание организации оплаты труда отражено на следующем рисунке.

     Рисунок 2. Организация оплаты труда

     На  предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

     Качество  выполняемой работы прямо соотносится  с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

     Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной системе  заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

     Суть  повременно-премиальной системы  в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

     При сдельной форме заработной таты систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

     Выбор формы и системы заработной платы  осуществляется руководством предприятия  и закрепляется в коллективном договоре.

     Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

     Использование рядом российских предприятий повременно-премиальной  системы с нормированными заданиями  имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена—неделя—месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

     Заработная  плата рабочего при повременно-премиальной  системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

     При организации заработной платы нужна  разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

     Сдельная  оплата устанавливает взаимосвязь  между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

     Основой для начисления заработка при  сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

     Р _сд= Т_д/Н _выр;     Р _сд= Т_ч*Н_вр

     где Р_сд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Т_д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Н_выр — сменная норма выработки; Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ (ч). При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка.

     Рисунок 3. Системы сдельной системы оплаты труда.

     При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

     При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле:

     где З_сд.п— общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; З_сд — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; П_в — процент премии за выполнение показателей премирования; П_п — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П_о — процент перевыполнения показателей премирования.

     Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

     Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:

     где З_{сд.прог} — зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; З_сд — заработок по основным сдельным расценкам; Н_выр.ф — фактическое выполнение норм выработки, %; Н _выр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К_р — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.

     Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно  на узких участках производства, где  необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

     Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:

     3_к.сд.  =Т*Ф*У_нв ,

     либо  по косвенной сдельной расценке по формуле:

     3_к.сд.=Р_к.сд.*Ф,

     где З_{к cд}— зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; У_нв- индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Р_к.сд - косвенная сдельная расценка; Ф — количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.

     Аккордная система оплаты труда  применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

     Виды  и основные элементы премиальных  систем

     На  предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

     Премирование  за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

     Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

     Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вил премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

     Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 4.

     Рисунок 4. Содержание премиальных систем⁴

     Показатели  и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

     Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

     Размер  премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

     Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

     Основным  источником премиальных  выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование.

     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее  социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях свободных рыночных отношений. Форм и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. 
 
 
 
 
 

2. Оценка  формирования оплаты труда и современное  состояние рынка труда в РФ

1. Анализ  динамики заработной платы в России и Калмыкии

     Главным фактором в системе доходов выступает заработная плата. В совокупных доходах населения она составляет: в Великобритании — 65, Германии — 64, Италии — 52, США — 53, Франции - 58, Японии — 69, России — 35-40% (с дооценкой на скрытую заработную плату — 65-68%). Ее размер, регулярность выплат влияют на уровень благосостояния населения, возможность людей, особенно имеющих низкие доходы, удовлетворять свои жизненные потребности. Снижение в совокупных доходах населения доли заработной платы с 74,1 в 1990 до 42,9% в 2001 гг. связано с резким, почти двукратным падением объемов производства (услуг), удешевлением рабочей силы (рост цен на сырье, топливо превышал темп роста заработной платы), ростом доли доходов от предпринимательской деятельности и собственности. Кроме того, в период экономического спада большинство работодателей предпочитали снижать оплату труда, а не сокращать численность работников.⁵

     В 2008 г. доля оплаты труда в структуре денежных доходов составила 68,6%. Вместе с тем необходимо учитывать, что примерно 30-40% общего фонда оплаты труда скрыто от статистического наблюдения. В целом по России скрытые доходы относят к заработной плате, это увеличивает ее долю в структуре доходов. Однако по регионам скрытые доходы относят к другим доходам, поэтому доля последних возрастает, а доля заработной платы снижается до 35—40%.

     За 1992—1998 гг. произошли значительные потери реального содержания заработной платы, она обесценилась почти в 2,5 раза. Восстановительный рост оплаты труда начался в 1999 г. Достижение дореформенного уровня среднемесячной начисленной заработной платы произошло лишь к 2007 г. Если же сравнивать начисленную заработную плату с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, то это отношение все еще сохраняется на уровне ниже 1991 г. (табл. 1).

     Таблица 1.

     Среднемесячная  начисленная заработная плата в  РФ в ценах 1991 года.⁶