Заработная плата. 29

Введение

     Возникшее многообразие форм собственности повлекло изменение целей правового регулирования оплаты труда, так как возникло несоответствие ранее сложившихся принципов организации заработной платы изменившимся экономическим условиями и  законодательством. В результате государство отошло от установления тарифных ставок, должностных окладов, тарифных сеток на предприятиях негосударственного сектора экономики, т.е. была разрушена система вертикальных связей.

     В ряду проблем организации оплаты труда особое место занимает совершенствование  механизма её регулирования в  существующих социально-экономических  условиях. Необходимость такого совершенствования  обусловлена происшедшими в ходе реформ преобразованиями, основным результатом  которых явилось появление многообразия форм собственности.

     Целью курсовой работы является: изучение и  обобщение понятия заработной платы  и методов ее регулирования в  целом.

     На  основании поставленной  цели можно  выделит следующие задачи курсовой работы:

1. Дать определение понятию «заработная плата»;
2. Определить порядок установления заработной платы;
3. Выделить формы и системы заработной платы;
4. Изучить тарифную систему заработной платы;
5. Определить роль государства в регулировании системы оплаты труда в Российской Федерации;
6. Дать понятие «норм труда»;
7. Опередить порядок установления норм труда и сдельных расценок ;
8. Определить особенности оплаты труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий.

     Предметом исследования является изучение проблемы регулирования заработной платы в целом.

     Объектом  исследования являются общественные отношения  связанные и установлением и  распределением заработной платы.

       Перечисленные проблемы нашли  отражение в исследованиях: JI.B. Аникеевой, В.В. Адамчука, И.А. Баткаевой, В.А. Бобкова, И.Ю. Безгребельной, И.Е. Ворожейкина, М.А. Винокурова, Н.А. Волгина, Ю.Г. Грибина, О.Н. Громовой, М.В. Грачева, Г.Е. Гендлера, Н А. Горелова, Г.В. Горланова, Н.Е. Гриценко, В.А. Дятлова, A.JI. Жукова, Д.К. Захарова и других авторов.

     Таким образом проблематика рассматриваемая  в данной курсовой работе является широко изучаемой в современной  юридической науке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.

Понятие заработной платы и ее правовая организация

1. Понятие заработной платы, порядок ее установления

   В ст. 37 Конституции РФ¹ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В числе  основных принципов трудового права  Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный  отраслевой принцип трудового права  находит свое развитие и конкретизацию  в институте заработной платы.

     Заработную  плату можно рассматривать в  двух аспектах. Во-первых, как экономическую  категорию, т. е. плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.²

     В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В нем впервые дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда -система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     В той же статье Кодекса дается понятие  заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Из приведенного определения видно, что термин «оплата  труда» является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. Трудовые отношения, как вытекает из ст. 15 ТК,— это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.³

     Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1)   за равноценный труд производится  равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2)   оплата   труда   зависит   от   трудового   вклада   работника и максимальным размером  не ограничена;

3)   минимальный размер оплаты труда  устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата    не может быть ниже установленного государственного минимума;

4)   труд  оплачивается  дифференцированно   в  зависимости  от его  сложности (квалификации), тяжести,  вредности условий труда,  значения  в  народном  хозяйстве  и  на данном  производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует   тарифная   система,   проводящая   эту  дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5)   оплата труда конкретного работника  устанавливается по соглашению  сторон трудового договора;

6)   формы, системы и тарифы оплаты  труда устанавливаются в   организациях   коллективными   договорами   и   соглашениями. В бюджетных  организациях размер оплаты труда  определяется Правительством РФ;

7)   темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы.

     Заработная  плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1)   выплачивается   систематически   за   производимую   работу, а оплата по гражданско-правовым  договорам, связанным с трудом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2)   делится на основную и дополнительную  части (надбавки, доплаты, премии  и т. д.), чего нет в оплате  труда по гражданско-правовым договорам;

3)   имеет определенную правовую  ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4)  работник  заранее знает, при каких условиях  может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5)   для заработной платы установлен  государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Заработная  плата — это заработанная за уже  произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

     Существуют  два метода правовой организации  заработной платы: централизованный —  государственный и децентрализованный — договорный.

     В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

     В централизованном порядке устанавливаются  основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

     Правительством  РФ устанавливается и порядок  определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

     Размер  этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные федеральным законодательством выплаты, т. е. на районные коэффициенты, оплату стоимости коллективного бесплатного питания экипажей морских и речных судов, авиаотрядов, плавсостава рыбопромыслового флота, оплату стоимости бесплатной форменной одежды, оплату проезда к месту отдыха и обратно работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, оплату за подвижной и разъездной характер работы, за вахтовый метод и полевые работы, выплаты работающим матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Из этого перечня видно, что ряд выплат устанавливается федеральным законодательством в централизованном порядке.

     Договорный  метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

     Правовая  организация заработной платы, создаваемая двумя методами — централизованным и договорным,— включает установление:

1)   государственного минимума заработной  платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2)   дифференциации в оплате труда  как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3)   на каждом производстве конкретных  форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

     В правовую организацию заработной платы  входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК⁴ дает легальное определение этих понятий.

     Квалификационный  разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

     Тарифный  разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

     Тарифная  сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а)   величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б)   величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

в)   меры,  обеспечивающие  повышение  уровня  реального  содержания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен);

г)   ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д)   ограничение оплаты труда в натуральной  форме;

е)   обеспечение    получения    работником    заработной    платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж)   государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

з)   ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты  заработной платы.

     Указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем отдельные элементы правовой организации заработной платы.⁵ 

2. Формы и системы заработной платы

    Формы заработной платы - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При  этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами. Выбор форм и  систем оплаты труда зависит от организации  производственного процесса. Право  установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит  работодателю с учетом мнения представительного  органа работников.

    При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

    При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения  нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

    Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

    1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);

    2) сдельно-прогрессивная, при которой  сдельные расценки увеличиваются  с ростом выполнения норм выработки  сверх 100% (применяется редко, например  при необходимости увеличения  выпуска отдельных единиц продукции);

    3) сдельно-премиальная, которая сочетает  сдельный заработок с премией;

    4) аккордная, при которой устанавливаются  расценки (нормированные задания)  за объем работ по конечным  результатам;

    5) косвенная, устанавливающая оплату  труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

    6) регрессивная, при которой выработка  в пределах нормы оплачивается  по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим  коэффициентом.

    В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

    Премиальная система является дополнительной, поощрительной  системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в  торговле и страховании, построена  на оценке личного участия работника  в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу  товара или от заключенного договора страхования).

    Различают два вида премий:

    1) предусмотренные системой оплаты  труда;

    2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые  на основе общей оценки труда  работника.

    Первые  премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий  премирования, в-третьих, всегда при  заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить  размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом  рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения  работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются  при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся  в трудовую книжку.⁶

    Показатели  и условия премирования имеют  ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие  количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

    Выбор форм и систем заработной платы в  рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой  системы производственных отношений  и видов стимулирования труда  совмещает в себе традиции и новаторство. 

3. Тарифная  система заработной платы

    Основой регулирования заработной платы  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных  в централизованном или локальном  порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия  труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда  в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических  условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

    Тарифная  система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

    Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной  сферы.

    Тарифная  система оплаты труда рабочих  включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки  и тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда  различают:

    нормальные  тарифные ставки;

    тарифные  ставки на тяжелых и вредных работах;

    тарифные  ставки на особо тяжелых и особо  вредных работах. Перечни с особыми  условиями труда определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Дифференциация  тарифных ставок производится также  в зависимости от напряженности  труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются  обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам. Размеры  тарифных ставок и окладов организаций (кроме бюджетных и со смешанным  финансированием) устанавливаются  ими самостоятельно и фиксируются  в локальных нормативных актах, трудовых договорах.

    Оклад - ежемесячный размер повременной  оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

    Тарифная  сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и  соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка.

    Тарифная  система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным  образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

    Как и тарифная ставка, должностной оклад  представляет собой размер оплаты труда  за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Оклады так же, как тарифные ставки, устанавливаются  работникам организаций, финансируемых  из бюджета, в законодательном порядке, а работникам других организаций - локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК)⁷.

    Для руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных  унитарных предприятий характерны такие элементы тарифной системы, как  схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей и размеры  месячных окладов по каждой должности, устанавливаемые, как правило, "от" и "до" определенной суммы. При  этом схемы окладов зависят от группы предприятия по оплате труда. Конкретный размер оклада руководителя государственного предприятия устанавливается  в кратной величине относительно тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии с учетом таких  показателей, как списочная численность  работников организации, сложность  управления, техническая оснащенность и объемы производства. Эти оклады повышаются одновременно с увеличением  тарифных ставок рабочих предприятия. Другая особенность оплаты данных руководителей - это выплата вознаграждения за результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой за счет прибыли. Такая оплата руководителей государственных предприятий определяется органом исполнительной власти, который осуществляет полномочия собственника имущества.

    Тарифная  система оплаты труда в бюджетной  сфере основана на применении Единой тарифной сетки (ЕТС), которая является обязательной для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

    Достаточно  длительное время ЕТС строилась  на принципе установления тарифных коэффициентов, каждый из которых соответствовал определенному  разряду. Периодически принимались  федеральные законы, увязывающие  минимальный размер оплаты труда  и оплату бюджетников. В развитие законов Правительство РФ принимало  соответствующие постановления. Так, с 6 ноября 2001 г. для первого разряда  устанавливался коэффициент 1,00, а для  последнего, 18-го разряда - 4,5. Это означало, что оплата труда по 18-му разряду  должна была превышать оплату труда  по первому разряду в 4,5 раза.⁸