Содержание 

Введение

     Актуальность  темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области заработной платы.

     Для экономической ситуации текущего периода  характерным является полная утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий посредством заработной платы. Наиболее опасным является то, что продолжает развиваться тенденция обесценения стоимости рабочей силы, что проявляется в резком снижении реальной заработной платы; усиливается дифференциация заработной платы по отраслям и категориям работников; заработная плата теряет воспроизводственную и стимулирующую функции.

     С позиций экономической теории и  международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой, которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

     Необходимость перехода к системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.

     Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. За рубежом изучению данной проблемы посвящено ряд исследований, накоплен богатый опыт, что плодотворно используется фирмами и компаниями. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений  исследования.

     Целью данной работы является исследование экономической сущности и моделей организации заработной платы.

     Объектом  исследования является заработная плата, модели ее организации, формы и системы оплаты труда.

     Предметом исследования выступают взгляды Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файлора на формы и системы оплаты труда.

     Реализация  поставленной цели предусматривала  решение следующих задач:

     - исследовать экономическую сущность  и функции заработной платы;

     - рассмотреть формы и системы заработной платы в зарубежной теории и практике;

     - выявить пути совершенствования  оплаты труда в РФ.

     Цели  и задачи курсовой работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит  из ведения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

1. Сущность заработной  платы

     Основными концепциями определения природы  заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата - цена труда и денежное выражение стоимости товара - рабочая сила.

     Теоретические основы концепции «заработная плата - цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

     По  А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать [9, с. 29].

     Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: Убывающего плодородия почв и Законом народонаселения. В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования [9, с. 30].

     Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а  также  от    уровня     производительности     и

эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [9, с.32].

     В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.

     Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в ее структуру нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата - цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

     Применительно к производительному труду можно предложить следующее определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

     Уровни  жизни и заработной платы взаимосвязаны. В этой связи различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма денег, получаемая за единицу отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

     Способность заработной платы удовлетворять  жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.

     Заработная  плата как экономическая категория  выполняет следующие основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка является одним из условий управления трудом.

     Общий уровень заработной    платы     включает     широкий    диапазон

различных ставок заработной платы, зависящих  от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монопсонии, с участием профсоюзов и двойной монопсонии.

     Конкретные  ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

2. Формы и системы оплаты труда

     Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [7, с.152].

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.

     Разновидностью  бестарифной системы     оплаты     труда      является

контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий.

     Вместе  с тем, если раньше превалировала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

     Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени [7, с.157].

     Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на предстоящий месяц.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

     По  объекту начисления она может  быть индивидуальной и коллективной. При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

     При аккордной системе   размер     оплаты    устанавливается    не   на

 отдельную  операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ  с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

     Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

     При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключает возможность ее массового и постоянного применения.

     При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого  работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Коллективная  сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением дубовых сдельных расценок, либо на основе коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения   заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

     Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

     - в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета,  -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

     - в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - в отношении работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     При этом условия оплаты труда, предусматриваемые  трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению  с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области  оплаты труда.

     Государство, как участник трудовых отношений, в  их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует:

     - величину минимального размера оплаты труда в РФ;

     - величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

     - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

     - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ [2]);

     - ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

     - обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

     - ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

     - сроки и очередность выплаты заработной платы [1].

     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

     За  основу исчисления заработной платы  принимается размер минимальной заработной платы,  устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан неполностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

     При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу  в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся   радиоактивному   загрязнению,   иные компенсационные и социальные выплаты.

     В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной сетки первого разряда ЕТС также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     В связи с привязкой минимальной  заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ  невольно установил  механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность  работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

     Определенные  недостатки ТК РФ могут сказаться  в вопросе проведения индексации заработной платы относительно бюджетных учреждений, так как согласно статье 134 ТК РФ в таких организациях индексация заработной платы должна производиться в порядке установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию заработной платы данной категории работников.

     Впервые ТК РФ предусматривает собой возможность  использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

     Такая форма может предусматриваться коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

     Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности  работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения  заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

     Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     В выполнение свих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

     Несмотря  на ожидаемые изменения периодичности  выплаты заработной платы, они не изменены – по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

     Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.

     Конкретные  сроки выплаты заработной платы  в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.  При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

     Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за   отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее они должны были выплачивать не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за 3-и дня до его начала.

     Увольняемым работникам заработная плата выплачивается  в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.

     За  нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей.  Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

     Хотя  ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-прежнему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

     Системы оплаты и стимулирование труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ «О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и постановлений Правительства РФ от 14 октября1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

     Если  организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

     В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):

     - «Тарифная ставка (оклад)» – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;