Заработная плата. 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………

1СУЩНОСТЬ  ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЁ ИСЧЕСЛЕНИЕ

    1.1 Сущность заработной платы, её  принципы

   1.2 Формы  и системы заработной платы,  система оплаты труда 

2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ  ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………………………………

    2.1 Понятие ФЗП, его структура

    2.2 Доплаты и надбавки

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………...

РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………………………………………..

3 СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Задачи:

1. Изучить нормативно-правовую и учебную литературу по теме «Оплата труда рабочих»;
2. Произвести расчеты задач по имеющимся данным.

Цели:

1. Изучить сущность заработной платы труда и ее исчисление.
2. Изучить формы и системы заработной платы.
3. Рассмотреть определение фонда заработной платы.
4. Рассмотреть доплаты и надбавки.

 

 

 

 

 

 

 

 

1СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ИСЧЕСЛЕНИЯ

1.1 Сущность заработной платы

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует  общепринятая трактовка зарплаты.

Заработная плата —  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата —  это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие  рыночные факторы, как спрос и  предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством.

Можно сказать и так, что  заработная плата — это часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  — это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определённый период.

Реальная заработная плата  — это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата-это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в  области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение  к труду;

• материальное наказание  за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные  формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

1.2Формы и системы оплаты труда.

Важной составной частью организации стимулирования труда  работников предприятия являются формы  организации оплаты труда.

Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами  оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется  по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

• имеются обоснованные нормы выработки;
• возможен достоверный учет результатов труда;
• перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;
• четко организованно обслуживание рабочих мест.

   Сдельная оплата  труда стимулирует повышение  квалификации рабочего,  заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения режимов  технологических процессов, нарушения  требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно  прогрессивная.

При прямой сдельной системе  оплаты труда заработная плата начисляется  путем умножения количества изготовленной  продукции (выполненных работ или  услуг) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (Р) определяется по формуле

                                                или ,   (1)

где Т – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

       Нвыр  – часовая норма выработки;

       Нвр  – норма времени за единицу  продукции (работ), час.

При простой сдельной системе  оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операции) по формуле

,  (2)

где Зсд – сдельный заработок, руб.;

       В –  количество (объем) производственной  продукции, ед. продукции.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

                          (3)

 

где Зсд.пр – сдельный заработок  при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр – премия за выполнение установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная оплата труда  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата  рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда  основныхсредств, а не от его личной выработки.

При аккордной системе  оплаты труда общая сумма заработка  определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается  сразу на весь объем работ, которые  должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное  или качественное выполнение работ  выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда объем продукции, произведенной  в пределах установленной нормы  выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы –  по повышенным расценкам.

Следует отметить, что в  странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. Наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

Так, в США до 90% рабочих  охвачены повременной формой оплаты труда. Во Франции доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляет примерно 80%.

Повременной формой называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически  отработанное время. Может устанавливаться  часовая, дневная , месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зп.м) при установленной  часовой тарифной ставке работника  данного разряда (Тч) определяется по формуле

                                                     (4)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может  предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В реальной экономике могут  встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных  выше систем оплаты.

Общий уровень оплаты труда  состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата  включает тарифную заработную плату  и премию (в соответствии с существующим на предприятии положением). Кроме  основной заработной платы, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую  из различных доплат (за работу в  ночное время, за обучение учеников и  др.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и  профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия  и трудового коллектива.

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата – это сумма  денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления  и услуг можно купить за номинальную  заработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. учитывает уровень  инфляции.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и основным источником личных доходов  работников предприятий любых организационно-правовых форм.

 

Тарифная система –  совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых  работ и из условий труда, интенсивности  и характера труда. Она состоит  из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационных справочников;
• тарифных ставок 1-го разряда;
• тарифных сеток;
• районных коэффициентов к заработной плате;
• доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых  отраслях – восемь. ЕТКС  дает возможность  сопоставлять (соизмерять), а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу  рабочего времени. Она определяет уровень  оплаты труда, так как заработок  работника прежде всего зависит  от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда  и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Тстi) определяется по формуле

, (5)

где Тст – тарифная ставка 1-го разряда;

       Кji – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее  время в Единой тарифной системе  оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  трупп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент  – отношение тарифной ставки данного  разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (табл.1).

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1.0	7	2.76	13	5.76
2	1.30	8	3.12	14	6.51
3	1.69	9	3.53	15	7.36
4	1.91	10	3.99	16	8.17
5	2.16	11	4.51	17	9.07
6	2.44	12	5.10	18	10.07

Таблица 1

                                                       Тарифная сетка

 

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными  коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07.

В ЕТС профессии рабочих  тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й  разряд.

 

Районные коэффициенты к  заработной плате представляют собой  нормативный  показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости  от местоположения  предприятия  и устанавливаются с учетом степени  дискомфортности проживания, которые  образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1.15 до 2. Районное регулирование заработной платы  включает также:

• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
• коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к  тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том  числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время  и т. П. На предприятиях применяют  надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в  труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя и др.

Бестарифная система оплаты труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему  оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной системе  оплаты труда заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов  деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда  оплаты труда, квалификационного уровня, присеваемого каждому работнику  по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового  участия и количества отработанного  времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от следующих  факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Основным элементом организации  оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для  всех членов трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошлый период на минимальный  уровень оплаты труда предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного  уровня, для всех работников комбината  рассчитывается также коэффициент  трудового участия. Периодичность  его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого  влияния устанавливаются специальным  положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей  последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником подразделения,  цеха, участка, бригады (М1), рассчитывается по формуле

                                                       (6)

где К – квалификационный уровень;

       N – количество отработанных человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (М), составит:

                                                         , (7)

3. доля фонда оплаты труда, приходящая на оплату труда одного балла (d), руб.:

                                                           (8)

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является договорная система – заключение договора на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для  сторон в случае досрочного расторжения  договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы – четкое распределение  прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1Понятие ФЗП, его структура

Фонд заработной платы  представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы  в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический  фонд оплаты труда. Плановый фонд оплаты труда включает только те выплаты, которые  соответствуют нормальной организации  производства и труда.

Фактический фонд оплаты труда  содержит оплату вынужденных целодневных  простоев,  доплат  за отклонение от предусмотренных технологией  условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные  перерывы в работе, оплату брака  не по вине рабочего.

Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) может рассчитываться с использованием поэлементного или укрупнённого метода.

При планировании средств  на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФОТ за отработанное время.

Фонд оплаты труда за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОТсд) рассчитывается по следующей формуле:

(9)

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

         Ф – эффективный годовой фонд  рабочего времени одного среднесписочного  рабочего;

         Чсд – плановая численность  рабочих-сдельщиков;

         Кнв – коэффициент выполнения  норм выработки в плановом  периоде.

ФОТ за отработанное время  рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем умножения сдельной расценки на плановый объем по каждому  виду продукции.

Годовой плановый ФОТ за отработанное время рабочих-повременщиков  определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле:

, (10)

где Тст – среднечасовая  тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

       Ф –  годовой эффективный фонд рабочего  времени одного среднесписочного  рабочего, ч.;

       Чпв  – плановая численность рабочих-повременников.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся и компенсационные  доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные  условия труда и др.