Заработная плата. 47

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФУНКЦИИ  И ПРИНЦИПЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ВИДЫ И  ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОТ, МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теория и  методика анализа формирования  и эффективности использования  фонда заработной платы на  предприятии

1.1 Понятие и  значение заработной платы

1.2 Общепринятые  основные виды и формы системы  оплаты труда

1.3 Основные методики анализа заработной платы на предприятии

2 Анализ заработной  платы на предприятии и эффективности  использования фонда оплаты труда  в ЧП «РегионСервис»

2.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Анализ состава  численности работников. Расчет показателей движения рабочей силы

2.3 Анализ динамики  и структуры общего объема  ФОТ

2.4 Анализ ФОТ  в разрезе категорий работников

2.5 Анализ эффективности  использования заработной платы

3 Пути повышения  эффективности использования фонда  оплаты труда в ЧП «РегионСервис»

3.1 Внедрение  современных видов оплаты труда  работников торговли в ЧП «РегионСервис»

3.2 Усиление связи  заработной платы работников  с результатами деятельности  предприятия

3.3 Регламентация  соотношения роста заработной  платы работников и повышения производительности труда на предприятии

Заключение

Список литературных источников

Приложения

Приложение А. Исходные данные для анализа эффективности  использования заработной платы

Приложение Б. Динамика основных технико-экономических  показателей деятельности ЧП «РегионСервис»

Приложение В. Отчет об использовании рабочего времени ЧП «РегионСервис» за 1 полугодие 2003 г.

Приложение Г. Отчет по труду ЧП «РегионСервис» за 1 полугодие 2003 г

Приложение Д. Отчет об использовании рабочего времени ЧП «РегионСервис» за 2003 г.

Приложение Е. Отчет по труду ЧП «РегионСервис» за 2003 г

Приложение Ж. Отчет об использовании рабочего времени ЧП «РегионСервис» за 1 полугодие 2004 г.

Приложение И. Отчет по труду ЧП «РегионСервис» за 1 полугодие 2004 г

Приложение К. Отчет об использовании рабочего времени ЧП «РегионСервис» за 2004 г.

Приложение Л. Отчет по труду ЧП «РегионСервис» за 2004 г

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие “заработная  плата” наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных  формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения  вызвали к жизни новые источники  получения денежных доходов в  виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность  и рентабельность предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ расчетов по оплате труда в ЧП «РегионСервис», проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда, а также предложить мероприятия по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1) Определить  сущность категории заработной  платы;

2) Рассмотреть  существующие формы и системы  оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в ЧП «РегионСервис», рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

3) Рассмотреть  зарубежный опыт по внедрению  новых систем оплаты труда,  учитывающих как интересы собственника, так и интересы работников. Рассчитать  какой экономический эффект получит  предприятия при внедрении новой системы оплаты труда, как это повлияет на производительность труда, т.е. будет ли прямая зависимость и заинтересованность работников в повышении производительности труда, и как следствие процветании предприятия.

В качестве основных направлений анализа формирования и расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера, предусматривающих оптимизацию издержек на содержание персонала, можно выделить следующие:

- исследование  показателей, характеризующих общие  затраты на оплату труда;

- исследование  затрат на оплату труда по  категориям персонала;

- оценка показателей,  характеризующих расходование средств  по основным элементам затрат  на оплату труда;

- характеристика  средств на оплату труда во  взаимосвязи с производительностью  труда, себестоимостью, объемом реализации продукции, добавленной стоимостью;

- оценка структуры  заработной платы, в том числе  доли тарифа в общем заработке,  соотношения минимальной, средней  и максимальной заработной платы.

Результаты анализа  необходимо сделать вывод об обоснованности издержек работодателя на рабочую силу, качестве трудовой жизни персонала и эффективности его использования, о рациональности построения систем оплаты труда, об оптимальности распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом, о зарплатоемкости выпускаемой продукции, об эффективности механизма регулирования заработной платы, о правильности выбора размещения предприятия.

1 ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА АНАЛИЗА  ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.2 Общепринятые  формы и системы оплаты труда  на Украине

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Организация заработной платы более наглядно представлена на рисунке 1.7 [22].

Тарифная система - это совокупность нормативов, при  помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники [1,21,22,25].

Тарифные сетки  по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации  работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые  к тому или иному разряду рабочих  соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда [21,22,25].

Бестарифная система  оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

В настоящее  время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [21, 22].

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой  повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата  начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [22, 2].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной  системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается  по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для  правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и  размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность  ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом  на эту систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на “выгодные” и “невыгодные” так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается  в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в  общие результаты работы.

Применяются два  основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод  заключается в том, что заработок  распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам  и отработанному времени.

Второй - с помощью  “коэффициента трудового участия”

1.3 Основные методики  анализа заработной платы на предприятии

Основные способы, приемы и методы экономического анализа, применяемые для оценки эффективности  использования заработной платы  на предприятии.

В экономическом  анализе методика представляет собой  совокупность аналитических способов и правил исследования экономических явлений и процессов хозяйственной деятельности, подчиненных достижению цели анализа. Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимосвязи, взаимозаменяемости и взаимообусловленности. Одни из них непосредственно связаны между собой, другие косвенно. Каждое явление можно рассматривать и как причину и как результат. Если тот или иной показатель рассматривать как следствие, как результат действия одной или нескольких причин и вступает в качестве объекта исследования, то при изучении взаимосвязей его называют результативным показателем Показатели, определяющие поведение результативно признака, называются факторными. Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. В данной курсовой работе применяется метод факторного анализа, под понятием которого понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей:

1) метод факторного  анализа: из видов факторного анализа применяется детерминированный (функциональный), который представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы [6];

2) дедуктивный  метод анализа (т.е. прямой факторный  анализ) - от общего к частному, применяется как одноступенчатый  (используется для исследования  факторов только годного уровня  подчинения без их детализации на составные части) и многоступенчатый (проводится детализация факторов на составные части с целью изучения их сущности). Факторный анализ носит динамический характер (т.е. исследования причинно-следственых связей в динамике);

3) способ сравнения, причем сравнение фактического уровня показателей с плановым; фактически достигнутых результатов с данными прошлых лет, что дает возможность оценить темпы изменения изучаемых показателей и определить тенденции и закономерности развития экономических процессов [6]. Сущность метода сравнения заключается в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. С помощью сравнения выявляется общее и особенное в экономических явлениях, устанавливаются изменения в уровне исследуемых объектов, изучаются тенденции и закономерности их развития. При этом рассчитываются как абсолютные, так и относительные показатели (динамики, структуры, темы прироста, интенсивности, а также средние величины) [6]:

- динамики:

?П = П_ф - П_пл (1.1)

где ?П - абсолютное отклонение показателя;

П_ф - фактической значение показателя;

П_пл - плановое значение показателя.

- структуры:

(1.2)

где Уд _а -дельный вес показателя а в общем показателе b,%;

?а - значение  показателя а;

?b - общее значение  показателя b.

- темпы прироста:

(1.3)

где ?П_% - темп прироста показателя;

4) способ группировки,  как простой, так и комбинированный  [6];

5) способы табличного  и графического отражения аналитических  данных [6];

6) способ цепной  подстановки, как один из способов  элиминирования - позволяющий определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. В структурно-логической модели главное условие построения, сначала учитываются количественные факторы, затем качественные [6]. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или иного другого фактора позволяет элиминировать влияние всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя;

7) способ абсолютных  разниц применяется для расчета  влияния факторов ан прирост  результативного показателя в  детерминированном анализе. При  его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста значения исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него.

Методика анализа общего ФОТ на предприятии

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. В начале анализа использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо выполнить сравнение показателей, т.е. рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом  по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [6]. Расчет производится по формуле 1.4:

?ФОТ_абс = ФОТ_ф - ФОТ_пл (1.4)

де ?ФОТ_абс - абсолютное отклонение фонда заработной платы, д.ед.;

ФОТ_ф - фактический фонд заработной платы, д.ед.;

ФОТ_пл - плановый фонд заработной платы, д.ед.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, деленным на плановый показатель фонда заработной платы. Расчет производится по формуле 1.5:

(1.5)

где ?ФОТ_атн - относительное отклонение фонда зарплаты от планового.

Абсолютные и  относительные показателей необходимо рассчитать отдельно для каждого полугодия и в целом по годам.

Кроме этого  необходимо рассчитать темпы прироста показателя по полугодиям и в целом  по годам, а также темпы прироста в сравнении с прошлым годом, воспользовавшись формулой 1.3.

Методика анализа структуры ФОТ.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в  фонд заработной платы, в частности, подлежат [15]: