Заработная плата. 45

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                         3

I. Теоретические аспекты экономической эффективности учёта заработной платы                                                                                                     5

1.1. Понятие, сущность заработной платы                                                  5

1.2. Экономические показатели исчисления заработной платы             12

1.3. Показатели по труду и заработной плате

II. Практические аспекты экономической эффективности учёта заработной платы                                                                                                   17

2.1. Описание негосударственного  образовательного учреждения «Бухгалтерская  школа»                                                                                         17

2.2. Расчёт заработной платы для  сотрудников негосударственного  образовательного учреждения «Бухгалтерская  школа»                                    18

2.3. Проектные решения, рекомендации  по совершенствованию организации  оплаты труда                                                                                    24

Заключение                                                                                                  28

Список литературы                                                                                     30

 

ВВЕДЕНИЕ

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились  наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого  отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и  мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности  все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие  от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный  работник за свою работу на предприятии  получал заработную плату.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая  в наибольшей степени соответствует  конкретным условиям производства (характеру  выпускаемой продукции, конкретному  технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса).

Заработная плата является одним  из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в  себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями  народного хозяйства, предприятиями  и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения  товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия  жизни, степень удовлетворения своих  ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Поэтому тема курсовой работы актуальна.

Целью данной курсовой работы является формирование представления о различных системах оплаты труда и реализующих их механизмах. Учитывая результаты исследований, попробовать разработать рекомендации и мероприятия по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дать представление о том,  что такое заработная плата;

- описать экономические показатели заработной платы;

- описать объект исследования  его;

- рассчитать показатели заработной  платы для данного объекта,  в соответствии с имеющимися  о нём данными.

- разработать предложения по  повышению эффективности управления  заработной платой на предприятии.

В качестве объекта исследования был выбран объект – негосударственное образовательное  учреждение «Бухгалтерская школа».

При написании  курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:

- сравнительный метод;

- изучение нормативно-правовой базы;

- изучение монографических публикаций и статей;

- аналитический метод.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФЕКТИВНОСТИ УЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1.Понятие, сущность заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера.

Выплата заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации, согласно ст.131 ТК РФ. [1, стр. 66]

При расчете заработной платы учитывают:

Во-первых, генеральное тарифное соглашение. Оно принимается на федеральном уровне и определяет:

- минимальный уровень заработной платы в процентах к минимальному уровню потребительской корзины с целью их сближения;

- порядок компенсации падения покупательской способности заработной платы;

- соотношение в оплате труда  по квалификационным должностным группам в единой тарифной сетке по всему народному хозяйству;

- перечень сквозных профессий, требующих единой оплаты труда.

Во-вторых, отраслевые тарифные соглашения, определяющие:

- соотношения в оплате труда по основным квалификационным группам в отрасли;

- особенности оплаты труда отдельных групп работников;

- особенности оплаты труда в тяжелых и вредных условиях.

В-третьих, территориальное тарифное соглашение, принимается на уровне субъектов федерации и определяет:

- условия оплаты труда по сквозным профессиям;

- перечень предприятий, на которых следует регулировать уровень средней заработной платы с целью сбалансированного развития территории.

В-четвёртых, коллективный договор, который принимается на уровне предприятия и определяет:

- конкретные размеры тарифных ставок, используемых на предприятии с учетом выше перечисленных соглашений;

- конкретные условия гарантированных выплат работ;

- сроки выплаты заработной платы;

- конкурентные надбавки к заработной плате и т.д.[15]

Конкретной формой цены рабочей  силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости  рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка  труда. Это проявляется в росте цен на товары и услуги, их дефицит, а также в инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.[5]

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  можно выделить три возможных  варианта:

Во-первых, на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

Во-вторых, Спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости.

В-третьих, предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если признать, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д.

Заработная плата выполняет  несколько функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого  целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной  функции реализуются стимулирующая  и учетно-производственная функции  заработной платы. Вместе с тем, при  общем единстве одна из функций в  определенной степени может быть противоположна другой или исключает  другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата  есть доход, которой он получает в  обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован  в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения  большего заработка.

Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы  добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей  силы под управлением и контролем  работодателя, с тем, чтобы при  равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата  должна гарантировать воспроизводство  рабочей силы, поэтому функцию  заработной платы нередко называют воспроизводственной.[11]

Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в счете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течение рабочего времени, так и более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей.

При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более  выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных  условиях «цена рабочей силы»  стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата  пропорционально связана с непосредственно  затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование  этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов  повышения результативности производства и экономического роста.

Не менее  важно понятие системы оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношения в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. [12]

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная  заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда;

Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.[9]

Нормативными  документами тарифной системы являются:

- ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник. Содержит характеристики конкретных видов работ по отраслям экономики с указанием степени их сложности и соответствующего разряда;

- тарифная сетка – это шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных систем, которые определяют, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной первого разряда, тарифный коэффициент которой принят за единицу;

- тарифная ставка – это норма оплаты труда за единицу времени. Тарифная ставка может быть часовой, сменной (или дневной) и за месяц (оклад при условии, что все смены за месяц отработаны).

Тарифная  ставка первого разряда является основной, а оплата труда для других разрядов определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная ставка первого разряда дифференцирована в зависимости от условий труда (нормальные, тяжелые, особо тяжелые).

Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.[13]

Нормы труда  подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой  техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся:

- исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.[3]

Нормирование  труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму  времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м., т.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время. Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.).[14]

Формы оплаты труда – это виды оплаты труда в зависимости от основных измерителей его затрат, а именно:

 - продолжительности времени работы;

- количества изготовленной продукции или выполненных работ и оказанных услуг.

1.2. Экономические показатели исчисления заработной платы

В зависимости  от формы оплаты труда рассчитывается заработная плата. Основные формы оплаты труда – это повременная и  сдельная.[2]

Повременная оплата труда – это  оплата труда в зависимости от отработанного времени, квалификации работника и качества его труда.

Эта форма включает в себя три  системы.

1.Простая повременная – оплата труда осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда за фактически отработанное время (основанием для начисления заработной платы является табель).

                                    ЗП = ТС * Т, где                                               (1)

ТС - тарифная ставка (часовая, дневная), Т - фактически отработанное время (час, смена).

Недостаток системы – это невысокий стимул к труду.

2. Повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы (премия выплачивается за достижение определенных результатов в работе); основанием для начисления заработной платы являются табель, приказ на премирование.

                                   ЗП = ТС * Т + Премия                                         (2)

3. Окладная – используется для работников выполняющих постоянные функции (оклад – это абсолютный размер оплаты труда за месяц).

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки (норма выработки – это выпуск продукции в единицу времени).

                           ЗП = ТС / Норма выработки                                           (3)

Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях (норма времени – это затраты времени на производство единицы продукции).

                      ЗП = ТС * Норма времени                                             (4)

Сдельная  система оплаты труда подразделяется на следующие виды.

- прямая сдельная – определяется количеством выработанной продукции (или работ, услуг) по установленной расценке.

                                        ЗП = Р * n, где                                                (5)

Р – расценка, n - количество сделанной продукции.

- сдельно-премиальная – отличается от прямой сдельной суммой начисленной премии за качественные, количественные показатели работы. Премия выплачивается за каждый % перевыполнения нормы.

                                             ЗП = Р * n + Премия                                   (6)

- косвенно-сдельная – это разновидность оплаты труда для вспомогательных работников, у которых заработная плата зависит от результата труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

- сдельно-прогрессивная – труд рабочего оплачивается по обычным сдельным расценкам в пределах установленной исходной нормы, а сверх этой нормы – по прогрессивно-нарастающим расценкам. В основном такая оплата труда используется в период освоения новой продукции или технологии работ.

Бывают 2-х и 3-х-ступенчатые прогрессивные  расценки:

2х-ступенчатые:  до 100% = Р;

больше 100% = 2*Р.

3х-ступенчатые:  до 100% = Р;

100-103% = 2*Р;

больше 103% = 3*Р.

- Аккордная (бригадная) – устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение заранее заданной срочной работы и указывается размер или сумма премии за сокращение срока выполнения работы или качества, сумма заработной платы распределяется между всеми работниками.

                        ЗП бригады = Р_бр * V, где                                                (7)

Р_бр – бригадная расценка, V – объем выпущенных работ;

Р_бр = ΣТС * Тр,где

Тр –  трудоемкость работ.

При бригадной  системе особую важность имеет правильное распределение заработной платы  бригады между ее членами. Способы распределения:

- традиционный – согласно тарифной ставки и отработанному времени каждого работника;

- с учетом коэффициента труда участия (КТУ), который определяет вклад каждого работника бригады в общий результат. С учетом КТУ может распределяться вся заработная плата, либо только премия;

- с учетом тарифной ставки и квалификации работника

ЗП = ТС * Т * k_i, где                                         (8)

k_j – показывает, сколько рублей общего заработка приходится на 1 рубль тарифного заработка.

Так же существуют бестарифные системы оплаты труда  надтарифные системы оплаты труда.

Использование бестарифных систем оплаты труда  связано с тем, что трудно определить квалификацию работника, а так же сложно распределить фонд заработной платы между коллективом.

Впервые данная система была применена в  Японии, затем в США, применяется  у нас (в микрохирургии) – это  система оплаты, основанная на «вилке».

                                        ЗП_i = k_i / * ФЗП, где                               (9)

 k_i показывает, во сколько раз заработная плата i-того работника выше минимальной суммы; Σk – это сумма k_i для всех работников; ФЗП – средства на оплату труда.

Согласно  данной системе каждому работнику  устанавливается «вилка» с широким  диапазоном, что позволяет обеспечить стимул к труду.

Определенную  величину k_i устанавливает директор предприятия.

В качестве надтарифной системы оплаты труда  рассмотрим как государство обеспечивает ряд компенсаций и гарантий в оплате труда. Все виды компенсаций делятся на две группы:

Во-первых, доплаты и надбавки к заработной плате, которые являются обязательными для предприятий всех форм собственности:

- доплата за работу в праздничные дни;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата несовершеннолетним;

- оплата брака не по вине работника;

- за перевозку опасных грузов;

- надбавки за условия труда.

Во-вторых, надбавки и компенсации, которые также обязательны, но их размер оговаривается с администрацией предприятия:

- отдаленность места работы;

- вахтовый или сезонный метод работы;

- стимулирующие выплаты.[6]

 

II. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФЕКТИВНОСТИ УЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1. Описание негосударственного  образовательного учреждения «Бухгалтерская школа»

В качестве объекта исследования был выбран объект – негосударственное образовательное  учреждение «Бухгалтерская школа».

Школа существует с 6 апреля 1944 года. Всё это время  в школу разные предприятия отправляют своих рабочих для повышения  квалификации, а также в школе  обучаются будущие дипломированные  бухгалтеры; кроме того, проводятся курсы по обучению работе с ПК и  программой «1С: Предприятие».

Формы обучения:

- дневная  форма обучения (6 месяцев);

- вечерняя  форма обучения (8 месяцев);