Заработная плата в бюджетной сфере

    Оглавление 

    Введение

    Глава 1. Теория заработной платы

  1.1.  Сущность и содержание заработной платы, как экономическая категория

  1.2.  Формы и системы оплаты труда

    Глава 2. Заработная плата в бюджетной сфере

                2.1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетной сфере

                2.2. Специфика оплаты труда в МОУ «Пор-Искитимская ООШ»

    Заключение

    Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Теория заработной платы

1. Сущность и содержание заработной платы, как экономическая категория

    В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли.

    А Смит и Д. Рикардо полагали, что  труд является товаром и имеет  естественную цену, которая определяется издержками производства виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье.

    Т. Мальтус, Дж. Миль, И Бентам создали  теорию «фонда заработной платы»,который  капиталисты авансируют из своего капитала.

    Марксистская  теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «работая сила». Величина зарплаты зависит от соотнощения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда. [Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2004. – 544 с.: ли. – (Серия «Учебник для вузов»).]

    В современной рыночной экономике  в состав общего рынка факторов производства входит рынок труда, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

    Единственного мнения ученых  в описании сущности «заработная плата» нет, поэтому выделим лишь основные подходы к уточнению содержания данной экономической категории.

    Заработная  плата – это цена труда.

    Заработная  плата – это цена рабочей силы.

    Заработная  плата – это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы.

    Заработная  плата – это цена трудовых услуг.

    Заработная  плата – это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем  в процессе производства товаров и услуг.

    Заработная  плата – это цена человеческого  капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы.

    Заработная  плата – это форма экономической ренты и т.д.

    Заработная  плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) – в обеспечении мотивации персонала к труду [Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. Г.Гендлер, Н.Ведерникова, издательский дом “ПИТЕР”].

    Не  трудно заметить, что определение  заработной платы варьируется в  зависимости от того, какой товар  имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы, которая раскрывает сущность через  цену за труд.

    Так как на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т.е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда.

    Труд  – это процесс, он начинается после  того, как работодателем куплена  или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли – главного мотива рыночной экономики.

    Рыночная  экономика предлагает наличие рынка  рабочей силы с территориальным  перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

    Комплекс  всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда, т.е. заработную плату.

    Все наемные работники получают заработную плату. На практике она может принять форму премий, гонораров, вознаграждений.

    При рассмотрении содержания заработная плата следует заметить, что заработная плата подразделяется на номинальную и реальную.

    Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги.

    Реальная  заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату. В реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. 

    Реальная  заработная плата возрастет с  увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко это сокращение происходит в условиях инфляции). [Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. Г.Гендлер, Н.Ведерникова, издательский дом “ПИТЕР”].

    Итак, в рыночной экономике заработная плата – это прежде всего цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда; сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. 

    1.2. Формы и системы оплаты труда

    Рассмотрев  сущность оплаты труда, рассмотрим формы  заработной платы.

    Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная и повременная.

    Сдельная форма заработной платы — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

    Повременная форма заработной платы — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц);

    И сдельную и повременную формы  оплаты труда можно представить системами, которые показаны на рисунке 1.  

    Рис. 1. Формы и системы заработной платы 

    Рассмотрим все формы с системы заработной платы.

    При простой сдельной оплате труда труд оплачивается по расценкам за единицу производственной продукции. Она определяется следующем образом: 

    З_р = З_ч/В_ч 

    З_р = З_ч*t_н 

    Где: З_ч -  часовая тарифная ставка, которая устанавливается в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч.;

             В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

            t_н – норма времени которая затрачивается на производство единицы продукции (работы), час.

    Общий заработок рабочего определяется при помощи умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату при помощи сочетания сдельной системы оплаты туда и премии. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и размер самой премии. Показателями могут быть: производительность труда; повышения объемов производства; повышения качества продукции; недопущения брака; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

    При косвенно-сдельной системе размер заработной платы находится в прямой зависимости к результатам труда рабочих. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих.

    Косвенно-сдельная система (З_к) рассчитывается при учете норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: 

    З_{к =} З_ч/В_ч*р (руб. на единицу продукции или работы) 

    Где: З_ч – тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

           В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего в единицах продукции;

           Р – количество обслуживаемых  рабочих.

    Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих: 

    З_общ = З_ч*Ф^всп_*У/100 

    Где: З_общ – общий заработок рабочего, руб.,

           З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.,

           Ф^всп – фактически отработанное количество времени рабочим,

          У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочим; 

    З_общ = ∑ З_{кi *} B_фi 

    Где: З_кi - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживающим рабочим, руб.,

           В_фi – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживающим рабочим в соответствующих единицах измерения.

    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что является стимулирующим фактором в росте производительности труда.

    При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

    Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул: 

    З_с.п. = З_т.с. +

    З_с.п. = З_т.с.+З_т.п.*(q’_пр-1) 

    Где: З_т.с. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.,

            З_т.п. – сумма сдельного заработка рабочего, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), которая оплачивается по прогрессивной системе оплаты, руб.,

            J_н – выполнение норм выработки рабочим, %,

            J_баз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

            q_{пр –} коэффициент в долях единицы, который показывает, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверхустановленной нормы;

             q’_пр – коэффициент, который показывает отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

    При подрядной форме оплаты труда заработная плата бригады рабочих (З_бр) определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (З^ед_бр) на фактически выполненный бригадой объем работ (В^факт_бр) : 

    З_бр = З^сд_{бр i *} В^факт_{бр i} 

    Если  бригада проводит разнообразные  работы, и они оцениваются по различным  расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле: 

    З_бр = ∑З^сд_{бр i *} В^факт_{бр i} 

    При этом обозначения те же, что и  в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

    Условия применения сдельной оплаты труда:

    1) существуют количественные показатели  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

    2) имеется возможность точного  учета объема выполняемых работ;

    3) существует возможность у рабочих  конкретного участка  увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

    4) существует необходимость на  конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем  увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

    5)имеется  возможность технического нормирования  труда.

    Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• Ухудшению качества продукции;
• Нарушению технологических режимов;
• Ухудшению обслуживания оборудования;
• Нарушению требований техники безопасности;
• Перерасходу сырья и материалов.
• функции рабочего сходятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

    На каждом конкретном предприятии в зависимости от выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется необходимая форма заработной платы.

    При повременной заработной плате работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и тарифных систем (ставок).

    Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

    Тарифные ставки служат для установления соотношения заработной платы в зависимости от уровня квалификации.

    Повременная заработная плата  имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

    При простой повременной системе (З_п) заработная плата рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (З_ч) на отработанное время в данном периоде (р – соответственно в часах или рабочих днях), то есть: 

    З_п = З_ч*t_раб 

    При помесячной оплате труда повременная заработная плата рабочего определяется по формуле: 

    З_п = З_м*t_факт/t_раб 

    Где: З_м – месячная повременная заработная плата работника, руб.,

             t_раб – число рабочих часов по графику в данном месяце,

             t_факт – количество часов, фактически отработанных рабочим.

    В условиях оплаты труда очень тяжело преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. Для совершенствования организации и стимулирования труда так же применяют бестарифную систему оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой доля работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

    Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

    Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований работников различных профессий.

    Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень, который представлен в таблице. 

    Квалификационный уровень

    Системе квалификационных уровней создает  больше возможностей  для материального стимулирования более квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

    Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

    КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.

    Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется по формуле: 

    М_{t =} К _* N _*КТУ 

    Где: К – квалификационный уровень,

            N – количество отработанных человеко-часов.

    Общая сумма балов, заработанная всеми работниками подразделения определяется по следующей формуле:

    М = ∑М_i 

    Для фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб) используется формула: 

d = ФОТ/М 

    Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, правила и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

    Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в условиях рынка.

    Для работников бюджетной сферы наиболее подходящей формой оплаты труда является повременно-премиальная. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Особенности оплаты труда в бюджетной сфере 

    2.1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетной сфере

    Рассмотрев формы и системы оплаты труда в общем, перейдем к оплате труда в бюджетной сфере. Для этого нам следует обратится к постановлению коллегии администрации кемеровской области от 26 января 2010 года «О порядке и условиях оплаты труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области».

    Ставки  заработной платы педагогических работников определяются в зависимости от образования  и стажа педагогической работы либо второй, первой или высшей квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, как это определено тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников учреждений.

    Должностные оклады руководителей учреждений определяются в зависимости от наличия у  них первой или высшей квалификационной категории с учетом группы по оплате труда руководящих работников, к которой учреждения отнесены по объемным показателям их деятельности.

    Размер  оплаты труда работников учреждений (за исключением руководителей учреждений) определяется по диапазону разрядов оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих для учреждений с учетом:

• показателей квалификации (образование, стаж педагогической работы, наличие квалификационной категории, наличие ученой степени, почетного звания), в соответствии с которыми регулируется размер ставки заработной платы работника с учетом межразрядных коэффициентов;
• продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников учреждений;
• объемов учебной (педагогической) работы;
• размеров повышения ставок в процентах, на которые ставки специалистов, работающих в сельской местности, увеличиваются по сравнению со ставками соответствующих специалистов в городской местности, а работников коррекционных учреждений, лицеев и других - по сравнению с размерами ставок работников, которые в таких учреждениях не работают;
• порядка исчисления заработной платы педагогических работников на основе тарификации;
• выплаты установленной при тарификации заработной платы независимо от количества дней и недель в месяце, а также в период каникул и в период отмены учебных занятий (образовательного процесса) по климатическим и санитарно-эпидемиологическим основаниям;
• особенностей исчисления почасовой оплаты труда педагогических работников;
• дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;
• дополнительной оплаты педагогических и других работников за работу, не входящую в их должностные обязанности, в том числе связанную с образовательным процессом (классное руководство, проверка письменных работ и другое);
• доплат и надбавок, установленных нормативными правовыми актами;
• выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда.