Заработная плата: сущность, формы и системы. 8

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 

Кафедра экономической теории

Курсовая  работа по

экономической теории на тему:

Заработная  плата: сущность, формы и системы 
 
 
 
 
 
 

                                                                    Факультет: Бизнеса 

                                                                     Группа: ФБЭ-72

                                                                     Выполнил: Поддубская С.А.

                                                                     Проверил: Стукаленко Е.А. 
 
 
 
 
 
 

НОВОСИБИРСК  2008 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

введение 

      Темой моей курсовой является заработная плата, ее сущность, формы и системы. Как  экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

      Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать  понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

      Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая  отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

      Каждый  работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

      Целью моей курсовой работы является выявление  сущности заработной платы и определение  ее форм и систем.  А главными задачами:

• анализ функций заработной платы;
• выявления различий в формах и системах заработной платы;
• анализ влияния государственной политики на заработную плату.

1. Сущность  и функции заработной платы

1.1Сущность заработной платы 

      Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

      Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его  комплексов особое место занимает стоимость  рабочей силы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда[3]. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

• Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
• Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;
• Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
• Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
• Третий вариант достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

      В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата  – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р [3].

      Заработная  плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. 

                             1.2 Формы и системы заработной платы 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категории регламентирует различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы  – это способ установления зависимости  между мерой труда и его оплатой [8]. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по его индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или иными системами платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы[8].

В настоящее  время традиционными формами  оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на малых предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Применение  повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет по времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

По почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (тарифных ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Представляет  интерес коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом  на эту систему оплаты труда практически  ликвидируется делание работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата  труда рабочих при коллективной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом.

Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих. Выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполненную им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании  коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки  бригады, сложности работ, квалификация рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника  в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый  метод заключается в том, что  заработок распределяется между  членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени. Этот способ исчисления заработка  может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае. Если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность была у всех примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В практике присвоения «условного»разряда при распределении всего заработка используется редко.  Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающий сдельный приработок и коллективно начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка являются «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».

Все чаще на предприятиях производится распределение  начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с  помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих  сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм  расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1. рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
2. предоставляется количество отработанных человеко-часов;
3. рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
4. рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.;
5. рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
6. определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со статьей 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.  Все работники в РФ реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудится в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1. Как соглашение о труде в качестве работника;
2. Как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. Как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении[10].

Законодатель  дает легальное определение трудового  договора, указывая в статье 56 Трудового  кодекса РФ, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой тарификации, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законом и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенным этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой  договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного  трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Сторонами оговариваются условия, который  делятся на необходимые и  дополнительные. Необходимые условия – такие, при которых отсутствие трудового договора не может не быть. К ним относятся условия:

1. О месте работы
2. О трудовой функции, которую будет выполнять работник
3. О размере заработной платы работника.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или  указанием обслуживания различных  подразделений его, расположенных в разных местах. Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего.

Уровень квалификации работника определяется по единому тарифному квалификационному  справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности.

При закреплении  трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места  в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме не работу и др.

Переход к рыночным отношениям предоставил  предприятиям и организациям различных  форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств, без выделения на эти уели ассигнования из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия «фонд потребления»,  «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время
3. Единовременные поощрительные выплаты
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым на выполнения монтажных, строительных и наладочных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Прежде  всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг или отработанного времени. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам.

Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты  премий сдельщикам и повременщикам, так ака последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Указанные виды оплат зависят от объема выполненных  работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда. 

1.3 Государственное  регулирование оплаты труда 

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предпринимателями, а также доходов физических лиц;
3. Установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
4. Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами.

Существует  три типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов неизбежно стимулирует черный рынок. Поэтому главная надежда заключается в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению служб занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расходов бюджета прожиточного минимума по законам России, по социально-демографическим группам.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим  уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети в возрасте до шести лет и от семи до пятнадцати, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет  прожиточного минимума служит основой  для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границ стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают два лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда[7]. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифом на услуги. Федеральным законом РФ №82 от 19.06.2000 г. «О повышении минимального размера оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 2001 года – 200 рублей, с 1 июля 2001 года – 300 рублей в месяц. С 1 октября 2003 в России введен минимальный размер оплаты труда в размере 600 рублей в месяц[22]