Заработная плата: сущность, формы и системы. 6

41

Тема

«Заработная плата: сущность, формы и системы»

План

Введение

1.Исторично-методологический анализ понятия

«заработная плата»

1.1.Заработная плата как основной доход населения   

1.2.Сущность заработной платы как категории рыночной

экономики и ее основные функции   

1.3. Организация заработной платы, ее формы и системы

2. «Заработная плата» как динамичная система

2.1. Факторы, определяющие уровень заработной платы

2.2.Эволюция форм и систем заработной платы под

влиянием НТР

2.3.Регулирование заработной платы при рыночной

экономике

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях переходной экономики современной Украины изучение особенностей и специфики регулирования доходов и заработной платы, его макро- и микроэкономических аспектов приобретает осо­бую значимость. В комплексе этих проблем выделяются вопросы об основных целях, приоритетах и механизме осуществления социаль­ной политики в увязке с социальной ориентацией экономики страны; значении национального дохода (внутреннего валового продукта) как основного источника роста доходов и уровня жизни населения; эко­номической природе основных элементов доходов: заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и прибыли. Особое место занимают проблемы формирования положительной мотивации к эффективному труду в увязке потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

В системе регулирования социально-трудовых отношений перво­степенное значение в переходной экономике приобретают методы воздействия на факторы, влияющие на состояние социально-трудо­вой сферы, тенденции в изменении величины номинальных и осо­бенно реальных доходов, структуры доходов и их дифференциации. Особый интерес представляет изучение роли заработной платы как основного источника доходов работников наемного труда, ее функ­ций, методов и механизмов государственного и коллективно-дого­ворного регулирования на межотраслевом, территориальном и внут­рипроизводственном уровнях.

С проблемами политики формирования и регулирования доходов населения тесно связаны (и в немалой мере определяют ее направ­ленность) вопросы организации оплаты труда в первичном звене — на предприятиях, в организациях и учреждениях различных отраслей и форм собственности. Здесь существенную роль призваны играть и в большинстве случаев играют механизмы оплаты по тарифу, рацио­нальные подходы к применению форм и систем заработной платы. Принципиально важными представляются методы обеспечения связи заработной платы как основного источника доходов работников на­емного труда со стоимостью, условиями, интенсивностью и напря­женностью труда, а главное — с его результативностью. Стимулиро­вание трудовой активности граждан призвано формировать базу для роста эффективности функционирования экономики, с которым, в конечном счете, связаны уровень доходов населения и создание пред­посылок для их роста.

Доходы населения в рыночной экономике представляют собой со­вокупность поступлений денежных и натуральных средств за опре­деленный промежуток времени, используемых физическими лицами в целях потребления и накопления.

Различают денежные и натуральные доходы. Денежные доходы на­селения складываются из поступлений денег в форме оплаты труда, со­циальных трансфертов, доходов от собственности, предприниматель­ской деятельности, продажи продукции личного подсобного хозяйства (ЛПХ) и др. — алиментов, гонораров, благотворительной помощи и т.д. Натуральные доходы включают продукцию ЛПХ, используемую на лич­ное потребление, а также трансферты в натуральной форме.

Денежные доходы населения подразделяются на первичные и рас­полагаемые. Первичные доходы населения включают все поступления, полученные от собственности на факторы производства. Располагаемые доходы населения — результат перераспределительных процессов. Они рассчитываются с помощью добав­ленных к первичным доходам социальных трансфертов и вычитания обязательных платежей и сборов. Полученной в результате суммой средств население, семьи и отдельные граждане располагают, т.е. могут использовать по собственному усмотрению.

Основными видами доходов населения являются: оплата труда (вместе с различными начислениями и доплатами), социальные трансферты, доходы от собственности и др.

Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и дру­гого неотработанного времени, оплачиваемого в соответствии с тру­довым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Ее источником выступает фонд заработной платы.

Эта статья денежных доходов населения включает начисленные предприятием, учреждением, организацией любой формы собствен­ности все виды оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные вы­платы, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регу­лярный характер.

1.Исторично-методологический анализ понятия

«заработная плата»

1.1.Заработная плата как основной доход населения

Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, получаемых или произведенных домашними хозяйствами за определенный промежуток времени. Роль доходов определяется тем, что уровень потребления населения прямо зависит от уровня доходов.

Денежные доходы населения включают все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц, доходов от предпринимательской деятельности, пенсий, стипендий, различных пособий, доходов от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты, сумм от продажи ценных бумаг и недвижимости.

Натуральный доход включает прежде всего продукцию, произведенную домашним хозяйством для собственного потребления.

Номинальные доходы характеризуют уровень денежных доходов независимо от налогообложения и цен.

Располагаемые доходы – это номинальные доходы за вычетом налогов и других обязательных платежей. Для измерения динамики располагаемых доходов применяется показатель реального распределения доходов. Он рассчитывается с учетом индекса цен.

Реальный доход характеризует номинальные доходы с учетом изменения розничных цен и тарифов.

Заработная плата является трудовым доходом. Это основной ис­точник доходов домашних хозяйств. Она представляет собой выпла­чиваемое предприятием или государственным учреждением совокуп­ное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, до­полнительные выплаты и т.п. Под наемным работником понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работ­ников не наемного труда, получающих смешанные доходы.

В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие от­числения рассматриваются в качестве составной части общих издер­жек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные на­логи независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в на­логовые службы.

Заработная плата является ведущим мотивом, побуждающим ра­ботников к труду. Она составляет в развитых странах более поло­вины, а в США — до трех четвертей в общем объеме их доходов, в России, как указывалось, — около 40%. Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потреб­ности (в пище, одежде, жилье и т.п.), и, кроме того, удовлетворяет так называемые вторичные потребности, находящие выражение в ус­пехе, престиже и т.п.

Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем из­вестный принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах с планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шах­тер, например, мог претендовать на относительно более высокую оп­лату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства, свя­занного ни только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много тру­диться, но если продукт труда не будет по каким-либо причинам, на­пример из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.

Новое понимание принципов распределения по труду изменило условия функционирования многих отраслей экономики. Возникла проблема дотаций в угольной промышленности, в сельском хозяйст­ве: либо государство возьмет на себя дотирование этих отраслей, либо они деградируют. В силу вступил закон естественного экономического отбора: «выживает» тот предприниматель и работник, кто лучше при­способился к существованию в условиях рынка, определяемых такими переменными величинами, как прибыль, цена факторов производст­ва, заработная плата, спрос и предложение.

1.2.Сущность заработной платы как категории рыночной экономики и ее основные функции

В истории экономической науки сложилось представление о зара­ботной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работо­датель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем оп­ределяются уровень и динамика заработной платы, за что она выпла­чивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работ­ник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную сто­имости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработ­ную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марк­сом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специ­фической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения до­говора о найме. До этого труд не существует в отличие от других то­варов, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных спо­собностей, которыми располагает личность.

По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потре­бительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость со­стоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен тру­диться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости — стоимость необ­ходимого продукта, а в прибавочное время — стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.

С этих исходных позиций дается ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью пред­метов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрас­тают в условиях повышения технического и технологического уровня производства. Помимо этого, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий форми­рования рабочей силы.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источ­ник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

При оплате наемного труда в виде заработной платы деление ра­бочего времени на необходимое и прибавочное затушевывается, со­здавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью ра­бочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стои­мостью. Она обычно ниже стоимости, поскольку предложение рабо­чей силы на рынке труда превышает спрос на нее, сказывается дав­ление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится в невыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.

История рабочего движения XIX-XX вв. свидетельствует о посто­янной борьбе объединений наемных работников — профсоюзов за со­кращение рабочего дня, повышение заработной платы, охрану труда, страхование рабочих за счет предпринимателей на случай безработи­цы, болезни, инвалидности, увечья, старости. Историей убедительно доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной по­литики, а также политики социальной защиты, проводимой государ­ством.

В странах с рыночной экономикой действует система регулиро­вания заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожден­ным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на за­работную плату как на цену труда. Автор популярного американско­го учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в Украине, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, по­скольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые дей­ствуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», осно­воположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня заня­тости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

За сокращение или сдерживание роста заработной платы высту­пают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматри­вают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы при­водит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового по­вышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления ин­дексации заработной платы в связи с ростом цен, те обычной ста­новится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

В отечественной экономической литературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась в соответствии с разви­тием экономики и характером общественных отношений.

Долгие годы, до середины 60-х гг., господствовало соответство­вавшее теории экономики социализма представление о природе за­работной платы как о доле работника в общественном фонде потреб­ления, выделяемой социалистическим государством на оплату труда.

Переосмысление этой точки зрения началось в связи с подготов­кой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. К этому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящих про­блему сущности заработной платы. Сформировалась концепция, суть которой состояла в том, что заработная плата представляет собой долю в доходе предприятия или одновременно долю работника в доходе предприятия и в доходе общества.

Утверждалось, что, поскольку заработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих с предприятием, она долж­на быть частью стоимости продукта, созданного на данном предпри­ятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется об­ществом, а другая — доходом предприятия.

В соответствии с этим подходом права предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать на ее уро­вень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или ни­зового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако пре­одолеть уравнительность в оплате труда не удалось.

Причину этого явления экономисты видели в том, что права пред­приятий были расширены недостаточно. Отсюда делался вывод об устранении общества из механизма оценки трудового вклада работ­ника. Механизм распределения по труду представлялся в виде сле­дующей цепи отношений: общество — предприятие — фонд оплаты труда предприятия; предприятие — работник — индивидуальная за­работная плата. При такой схеме непосредственным становится от­ношение предприятие — работник, а отношение общество — работ­ник превращается в весьма опосредованное или полностью исклю­чается.

Иная точка зрения состояла в том, что следует сохранить цент­рализованное начало в организации заработной платы, поскольку не­достаточная стимулирующая роль распределения по труду вызвана ослаблением активности государственной политики оплаты труда. Ее сторонники считали, что действовавшая в 80-е гг. практика оплаты труда создавала противоречие между интересами работника и пред­приятия, с одной стороны, и общества — с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы в ненапряженных плановых зада­ниях, сокрытии внутрипроизводственных резервов, стремились за­высить цены, заработную плату, себестоимость продукции, уклоня­лись от внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техни­ки и т.д. Государство, напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось к ликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликт возможно на основе объеди­нения интересов предприятия и работника в повышении оплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения о со­вершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резко повысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде.

Условиям многоукладной экономики со все более углубляющи­мися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает пред­ставление о заработной плате как об объективно требуемом для вос­производства рабочей силы и эффективного функционирования про­изводства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достиг­нутому уровню развития производственных сил общества и вопло­щающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Развитие рыночных отношений предопределяет реальное суще­ствование этих средств только в стоимостной форме как средств, объ­ективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в из­держках производства.

Концепция реформирования заработной платы в условиях пере­хода к рынку предполагает ее трансформацию в организацию на принципах стои­мости (цены) рабочей силы вместо ее определения как доли в доходе предприятия (работодателя) [16].

Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

• обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);

• формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);

• выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда (регулирующая функция).

Можно еще выделить следующие функции:

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1.      критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2.      аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3.      индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом).

Конкрет­ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

1.3.Формы и системы заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личественных и качественных результатов труда при определении раз­меров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисле­ния заработной платы в зависимости от результативности труда. Сис­тема начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пони­манию каждого рабочего и служащего.

   Различают основную и дополнительную оплату труда.

   Под основной заработной платой принято понимать:

      выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

      доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

      оплата простоев не по вине работника;

      премии, премиальные надбавки и др.

   Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

      оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

      оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

      оплата перерывов в работе кормящих матерей;

      оплата льготных часов подростков;

      оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу)

   Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

      тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

      тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

      тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

   Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.