Федеральное агентство по образованию  РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

… 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине:

«Экономическая  теория»

на тему:

           «Заработная плата: сущность, формы, системы» 
 
 
 
 

                                        Содержание

Введение                                                                                                            2

Глава 1. Заработная плата                                                                               4

     1.1 Сущность и функции заработной платы

     1.2 Виды и формы заработной платы

     1.3 Системы заработной платы

Глава 2. Организация оплаты труда в современных условиях                   17

     2.1 Методы правового регулирования заработной платы

     2.2 Взаимосвязь заработной платы и производительности

     2.3 Порядок расчета на оплату труда

Глава 3. Предложения по совершенствованию заработной платы в современных условиях                                                                                  25

Заключение                                                                                                      28

Приложение                                                                                                    29

Список использованных источников                                                    30

                                            Введение

Тема курсовой работы является весьма актуальной на данном этапе развития экономики, потому что, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально- экономический жизни человека, коллектива и страны. На экономику в целом высокий уровень заработной платы может оказать положительное влияние. Тем самым обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Рассматривая  проблемы заработной платы можно  заметить, что только один ее размер может вызвать значительные затруднения  у всех участников трудовых отношений. Работник всегда хочет иметь как  можно более высокий уровень  доходов для удовлетворения своих  потребностей, а работодатель стремится  сократить издержки и увеличить  свой доход.

Для того чтобы  работник работал более эффективно, работодателю необходимо правильно  выбрать систему оплаты труда  для своих подчиненных. Именно заработная плата является мотиватором для поиска рабочего место. Поэтому значение данной проблемы очень велико.

Целью данной работы является знакомство с организацией оплаты труда в современных условиях, форм и систем заработной платы, выявление  их недостатков и преимуществ, а  так же рассмотрение предложений  по ее совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             1 Заработная плата

  1.1 Сущность и функции заработной платы

     Заработная плата  является основной частью средств, направляемых на потребление, которая представляет собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечного результата работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и реальным трудовым вкладом каждого в производство.

     В экономической теории существует две основные  концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

     б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     На рынках рабочей силы работники определенной квалификации и специальности выступают в качестве продавцов, а покупатели – предприятия и фирмы, которым требуется рабочая сила. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

     Спрос и предложение на рабочую силу определяется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

     Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам. Трудовой контракт — договор, заключаемый между работодателем и работником в письменной форме на определенный срок или на время выполнения конкретной работы. Права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. В контракте могут быть предусмотрены разнообразные льготы для создания дополнительных стимулов к труду. При истечении срока действия контракта он автоматически продлевается на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

     Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда -  это вознаграждение или заработная плата, которую получает работник за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

     С одной стороны, заработная плата является основным источником благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Для того, чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда. Высокий уровень заработной платы может оказать благоприятное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Так же высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий более экономно использовать рабочую силу и модернизировать производство.

     Различия в заработной плате связаны не только с престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести из жизни огромное количество примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными условиями. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термин «человеческий капитал».

     В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, оплата труда не является единственным источником дохода работника, в целях стимулирования его труда. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, которые стимулируют надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношения между этими элементами образуют структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

     Структура заработной платы состоит из следующих частей:

• Основная (постоянная) часть заработной платы
• Компенсационные выплаты
• Стимулирующие выплаты

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законам МРОТ.

 Эта структура в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

     На предприятиях нашей страны структура доходов определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину заработной платы в соответствии с ее сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

     Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при имеющихся отклонениях условий труда. Надбавки и премии применяют для стимулирования творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

     Премии, как денежные или материальные поощрения, предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

     Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

     Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории рабочих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства. 

                                Функции заработной платы.

     Она многофункциональна. Все присущие ей функции представляют единство и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, которые могут возникнуть в процессе совершенствования оплаты труда.

• Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть заработная плата должна быть такой, которая может позволить осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. С помощью заработной платы работник имеет возможность поддерживать и улучшать свои жилищные условия, чтобы нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости),  так же иметь реальную возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное существование, возникает проблема дополнительных заработков. Следовательно работник начинает работать на нескольких работах одновременно. Это может повлечь за собой истощение трудового потенциала, снижение профессионализма, ухудшение трудовой и производственной дисциплины и т.д.
• Социальная функция. Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. И кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
• Стимулирующая функция важна с позиции руководства                                                           предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
• Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Для реализации этой функции нужна материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
• Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы, организации. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
• Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, потому что только живой труд приводит в движение тот труд, который материализован в произведенной ранее продукции, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ(Фонд Оплаты Труда). [1]

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

     Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что работник стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

• обеспечение необходимого роста заработной платы;
• при снижении ее затрат на единицу продукции;
• гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

                    1.2 Виды и формы заработной платы

                                  Виды заработной платы

Существует два  вида заработной платы: реальная и номинальная.

           Количество различных средств существования, которые получают рабочие в оплату своей рабочей силы, называется реальной заработной платой. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить как разницу между процентным изменением в номинальной заработной плате и процентным изменением в уровне цен.

       Однако работодатели не расплачиваются с рабочими именно теми продуктами, которые потребляются последними. В развитом товарном хозяйстве, товары обмениваются друг на друга при непременном посредничестве денег. Не избегает общей участи и особенный товар - рабочая сила. Работодатели платят рабочим деньгами, и уже на эти деньги рабочие покупают необходимые им предметы потребления. Получаемая ими сумма денег называется денежной или, номинальной заработной платой.

                                  Формы заработной платы.

     В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в  зависимости от количества труда  и времени, различают две основные формы заработной платы: повременную  и сдельную.

     Средняя денежная заработная плата представляет стоимость рабочей силы, которая выражена в определенном количестве денег. Но стоимость товара, выраженную в деньгах, принято называть ценой. Следовательно, денежная заработная плата есть цена рабочей силы.

     Работодатель, покупая рабочую силу, оплачивает ее только после того, как рабочие затратили свой труд.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно- премиальную заработную плату.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки, которая соответствует квалификации рабочего или окладу от отработанного им времени. По ней оплачивается труд незначительной части работников и специалистов, потому что она не привлекает работников. Для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей нужно применять премирование.

     При повременно- премиальной системе оплаты труда работник получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

        Второй основной формой заработной платы является сдельная заработная плата, при которой весь заработок исчисляется по количеству произведенных рабочим продуктов.

       Если часовая заработная плата это дневная стоимость рабочей силы, деленная на обычное число часов рабочего дня, то поштучная заработная плата это та же стоимость рабочей силы, деленная только на число, произведенных в среднем за день штук товара.

                             1.3 Системы заработной платы 

     Традиционно сложились следующие разновидности  систем заработной платы:

       Тарифная система - это совокупность исходных данных, которые позволяют определить заработную плату определенного качества в единицу времени. Эти данные содержатся для рабочих в тарифных ставках и тарифно-квалификационных справочниках, а для служащих - в схемах должностных окладов и квалификационном справочнике, которые являются элементами тарифной системы. Исходной расчетной единицей выступает тарифная ставка первого (низшего) разряда. Тарифные ставки, последовательно возрастающие по разрядам, образуют тарифную сетку. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 тарифные системы для рабочих и служащих были преобразованы в унифицированную для всех категорий работников Единую тарифную сетку (ETC). ETC дает возможность осуществить единые принципы оплаты труда, которые применяются ко всем категориям работников, как в производственных, так и непроизводственных структурах.

       Определение уровня квалификации  работника и выполняемой работы, то есть отнесение их к соответствующим  разрядам для установления размера  тарифных ставок, производится на  основе тарифно-квалификационных  справочников (ТКС). Таким образом,  ТКС представляет собой указатель  уровней профессионального мастерства, а тарифные (квалификационные) разряды  - показатели уровня квалификации  работы и выполняющего ее работника.

     Такой классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах.

       Для унификации должностных обязанностей  и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям,  специалистам, служащим, действует  Квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов и  других служащих, утвержденный Постановлением  Минтруда РФ от 21 августа 1998 г.  № 37. Квалификационный справочник  содержит характеристики по каждой  должности (обязанности, требования  к знаниям и квалификации работника). Он дополнен новыми квалификационными  характеристиками должностей работников, функции которых связаны со  становлением и развитием рыночных  экономических отношений. К ним,  например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечающие проводимым в стране реформам. Соответствие работника выполняемой работе определяется квалификационной (аттестационной) комиссией, создаваемой руководителем предприятия (учреждения).

     Доплаты и надбавки к заработной плате  являются дополнительными элементами тарифной системы. Дополнительная оплата производится за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, работу в ночное время. Надбавки выплачиваются за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывную работу на одном предприятии и т. д.

     Районный  коэффициент - это процентная надбавка к заработной плате, размер которой  зависит от местности, где трудится работник. Коэффициенты устанавливаются  Правительством РФ.

       Система заработной платы - совокупность  правил исчисления размеров вознаграждения  за труд. Системы заработной платы  позволяют установить зависимость  вознаграждения от количества  и качества труда работника.  Они связывают размер вознаграждения  с затратами труда через нормы  труда.

       Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по другим  системам оплаты. Соответственно  основными системами заработной  платы являются повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности работников могут вводиться системы премирования.

     Сдельная  расценка - это ставка оплаты труда  за единицу продукции, изготовленной  работником, или произведенной им операции с учетом сложности, то есть уровня квалификации выполняемой работы. Сдельные расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст. 105 КЗоТ РФ).

       Сдельная система разделяется  на несколько разновидностей:

• Прямая сдельная система. При указанной системе оплаты сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;
• Сдельно-прогрессивная. При ней сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции, которая изготовлена за пределами установленной нормы;
• Косвенная. Она применяется к работникам, которые выполняют вспомогательные работы. Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников.

Повременная система  оплаты труда связывает оплату с  количеством и качеством труда  путем установления зависимости  оплаты труда от затрат времени на выполнение трудовой функции и от квалификации работника. При этой системе заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника и фактически проработанного им времени. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной и др.

     Премиальная система, дополняющая сдельную и  повременную системы, позволяет  материально поощрять достижения лучших результатов труда. Премирование работников производится на основании положений, действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях. В положениях о премировании устанавливается: перечень премируемых  профессий, показатели и условия  премирования, источники выплаты  премии, ее размеры, порядок и условия  лишения премии или снижения ее размера  и некоторые другие условия. Основными  показателями премирования являются:

• результаты работы центрального органа управления и его структурных подразделений;
• успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;
• уместная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

       Размер премии, выплачиваемой конкретному  работнику, определяется по результатам  его деятельности и максимальными размерами не ограничивается. Однако общая сумма выплаченных в течение года всем работникам премий не должна превышать исчисленной в установленном порядке суммы средств на их выплату. Основанием для выплаты премии является приказ руководителя центрального органа управления с указанием конкретного размера этой выплаты (в рублях) каждому работнику.

       Вознаграждение работникам предприятий  и организаций по итогам годовой  работы представляет собой особого  рода поощрительную выплату, цель  которой усилить заинтересованность  работника в результатах своего  труда. Вознаграждение по итогам  годовой работы предприятия выплачивается  за счет прибыли, полученной  организацией.

            2 Организация оплаты труда в современных условиях

2.1 Методы правового регулирования заработной платы

     Статья 37 Конституции РФ говорит о том, что труд человека свободен, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

     Каждый  имеет право на труд в условиях, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за свой труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.[3]

     Конституция также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

     Основные  цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, так же создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.