Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Учетно-экономический  факультет

Кафедра экономической  теории

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

по дисциплине: Макроэкономика

на тему: Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2009

Содержание

Введение ………………………………………………………………..………....	4
1. Заработная плата и её сущность………………………........................…...…..	6
1.1.Заработная плата: сущность, основные понятия…………………...…...	6
1.2.Принципы  организации оплаты труда ………………………………….	12
2. Формы и  системы оплаты труда………………………………………….…...	18
2.1. Формы оплаты  труда ……………………………………………….……	18
2.2. Системы оплаты  труда …………………………………….………….....	21
3.Особенности заработной платы в Республике Беларусь и в странах с развитой рыночной экономикой …………………………………………….	29
3.1. Особенности заработной платы в Республике Беларусь ……………..	29
3.2. Особенности заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой…………………………………………………………………….	34
3.3. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях……...………………………………………………………………...	40
Заключение  ……………………..…………………………………………………	45
Список использованных источников …………………..…………………....…..	47

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Представленная работа посвящена теме ²Заработная плата: сущность, формы, особенности в странах с развитой рыночной экономикой². Тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Правительстве, между тем она остается острейшей для миллионов работающих граждан, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы.

Заработная  плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Каждый работник стоит  оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности.

Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Целью курсовой работы является изучение сущности, форм и систем заработной платы, а также  её особенностей в зарубежных странах. Главными задачами при этом выступают:

– определение  заработной платы как экономической  категории;

– ознакомление с основными формами и системами  оплаты труда;

– рассмотрение систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений.

Для достижения цели написания курсовой работы проводилось  теоретическое исследование по сущности изучаемого объекта, анализировалась ситуация с заработной платы как в нашей республике, так и в зарубежных странах, а также разрабатывались предложения по совершенствованию системы заработной платы.

В ходе написания  работы использованы учебные пособия  различных авторов, в основном – белорусских, данные периодической печати и законодательные акты. Следует  отметить, что уровень теоретической разработки данного вопроса достаточно высокий. Существует большое количество учебных пособий и научных изданий, в которых представлены сведения по данной теме. Основная теоретическая база была получена из учебных и методических пособий авторов Архипов А.И., Шацкая И.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П. , Кульбовская Н.К.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Заработная  плата и её сущность.

1.1 Заработная  плата: сущность, основные понятия

В процессе производственно-хозяйственной  деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют  предметы труда, но и потребляют сам  труд. Труд, как считает современная  экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов.

Заработная  плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.¹

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической  категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Заработная  плата как экономическая категория  имеет большой исторический стаж. Однако единства в определении ее сущности и содержания нет до сих  пор.

Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.²

Заработная  плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Можно сказать  и так, что заработная плата –  это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они  как бы дополняют друг друга и  поэтому имеют право на существование.

Адам Смит подчеркивал  важную роль, которую играет заработная плата в жизни государства, разделяя страны на три группы:

- прогрессирующее  состояние общества, когда зарплата  растет, и положение рабочих улучшается;

- регрессирующее, когда зарплата падает, и положение  рабочих становиться плачевным;

- стационарное, когда заработная плата остается  неподвижной, а материальное положение  рабочих является тяжелым, но  постоянным.

А. Смит придавал большое значение высокой заработной плате (особенно подетальной), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории  Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1. Воспроизводственная  функция;

2. Стимулирующая  функция;

3. Измерительно–распределительная  функция;

4. Ресурсно-разделительная  функция;

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
• государственное регулирование оплаты труда.
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• учет воздействия рынка труда.
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
• равная оплата за равный труд.
• простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. ³

Принципы и  функции заработной платы создают  необходимые методические основы для  организации оплаты труда непосредственно  на предприятиях.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью  отработавшего норму рабочего времени  при выполнении простых работ  в нормальных условиях труда

С 1 января 2009 года размер минимальной заработной платы  увеличили до 229 700 рублей. Часовую  минимальную зарплату подняли до 1 360 рублей. Однако поскольку 2 января рубль  упал по отношению к доллару и  евро более чем на 20%, то в пересчёте на валюту фактически почти на 20% упала и минимальная заработная плата.⁴

Номинальная заработная плата – начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата – количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

 

У_р =         (1.1)

где: Ур — реальная заработная плата;

Ун — номинальная  заработная плата;

Р — уровень  цен на предметы потребления и  услуги.

С января месяца номинальная средняя зарплата в  Беларуси выросла на 95 163 рубля и составила в июне 1 014 800 рублей или 360 долларов США. В долларовом эквиваленте такой средняя зарплата была в 2007 году. В конце 2008 года она равнялась 456 долларам США.

Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос  на рабочую силу, а предложение  труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Необходимо  иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

С переходом  на рыночные отношения произошли  довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

Кроме того, предприятия  при оплате труда должны честно соблюдать  Трудовой и Налоговый кодексы Республики Беларусь.

Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В  ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Принципы  организации оплаты труда

Оплата труда  работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих  принципов:

• дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
• самостоятельности предприятий в организации заработной
• платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
• государственного регулирования оплаты труда;
• дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
• материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
• опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
• согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.⁵

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, то есть равная оплата труда за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной плата в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.⁶

Различают два  основных методы регулирования заработной платы:

•  Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

•  Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Рынок труда  стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда  будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда  относится к числу самых несовершенных  рынков. Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в  свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов  работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

В современных  условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие  рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные  пропорции в заработной плате  в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский  бюджет представляет прожиточный минимум  более высокого стандарта; соотношение  между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета.⁷

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий  работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки  по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. ⁸

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования  оплаты труда работников бюджетной  сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения:

-определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

-нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее  материальную заинтересованность  работников в труде высокой  квалификации на основе использования  соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда  работников организаций не бюджетной  сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме  размер  оплаты  труда рабочего за единицу рабочего времени.

Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному  разряду, можно получить путем умножения  тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для  тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники  тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формы и системы оплаты труда

2.1 Формы оплаты труда

В политике заработной платы  на предприятии (в организации) формы  и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и  качественных результатов труда  при определении размеров заработка  и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество  систем. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы

При сдельной форме оплаты труда начисления работнику исходят из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная
• сдельно-премиальная
• аккордная
• сдельно-прогрессивная
• косвенно-сдельная

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых  средств труда и формами его  организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или  иных производственных условиях та форма  оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы в  нашей стране наметились следующие  тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.