Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

       

  

Кафедра экономической теории

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

По дисциплине: Макроэкономика

 

на тему: Заработная плата: сущность, формы,  системы, функции

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка

ФФБД, 2 курс, РФД-1       (подпись

            (дата)

 

 

Руководитель                 

                            (подпись) (оценка)     

(дата)         

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2013

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 26 с., 16 источников.

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

 

Объект исследования – заработная плата.

Предмет исследования – основные формы и системы заработной платы, организация оплаты труда в Республике Беларусь.

Цель работы: изучение понятия заработной платы и ее сущности, раскрытии форм и систем заработной платы, а также исследовании организации заработной платы Республики Беларусь и ее состояния на современном этапе.

Методы исследования: общие методы научного исследования (системный и диалектический методы познания)

Исследования и разработки: исследовано понятие заработной платы, рассмотрены её формы и системы.

Область возможного практического применения: лекции, семинарские занятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в курсовой работе расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.                                          

                                                                                         

                                                                                          ________________

                                                                                                   (подпись студента)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LE RÉSUMÉ

 

Le travail de cours: 26 pages, 16 sources.

 

LE SALAIRE, LE SALAIRE NOMINAL, LE SALAIRE RÉEL, LA RÉMUNÉRATION AUX PIÈCES, LA RÉMUNÉRATION À TEMPS , LA RÉMUNÉRATION SOUPLE, LE SYSTÈME DES TARIFS.

 

L’objet de la recherche – le salaire.

L’objet d’étude – les formes principales et les systèmes du salaire, l'organisation de la rémunération dans la République du Bélarus.

L’objectif du travail : l'étude de la notion du salaire et son essence, le dévoilement des formes et les systèmes du salaire, ainsi que l'étude de l'organisation du salaire de la République du Bélarus et son état à l'étape actuelle.

Les méthodes d’étude: les méthodes générales de la recherche scientifique (les méthodes systématiques et dialectiques de la connaissance).

La recherche et développement: on étudie la notion du salaire, on examine ses formes et le système.

Le domaine de l'application possible pratique : les cours, les études de séminaire.

L’auteur de travail confirme que le document de comptes-analytique amené dans les travaux de сours reflète correctement et objectivement l'état du procès étudié, а tout emprunté d'autres sources littéraires les positions théoriques, méthodiques et les conceptions sont accompagnées par les références à leurs auteurs.

 

 

                                                                                  ________________ 
                                                                                     ( La signature de l'étudiant ) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………...5

1. Сущность, формы и системы заработной  платы………………………………..6

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы……………………...6

1.2. Формы и системы оплаты труда……………………………………….11

2. Особенности заработной платы  в Республике Беларусь……………………...19

Заключение………………………………………………………………………….24

Список использованных источников……………………………………………...26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной мной темы курсовой работы обусловлена тем, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в рабочих коллективах. Для того, чтобы оплата выглядела справедливой и побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реально выполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового сообщества. Важно, чтобы каждый работник знал и одобрял основания системы оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случае невозможно достичь достаточной мотивации к труду персонала.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровню цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть сущность заработной платы;

– определить формы, виды и системы заработной платы;

– рассмотреть организацию заработной платы в Республике Беларусь.

 

 

 

 

1. Сущность, формы и системы заработной  платы

 

1.1 Понятие, сущность и функции заработной  платы

 

В рыночной экономике рабочая сила, подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем и общественно необходимыми условиями для её воспроизводства. Стоимость рабочей силы включает стоимость средств для удовлетворения потребностей самого работника, стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника, стоимость средств обучения.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия. [6, с.57].

Различают понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Оплата труда – выплата работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральных формах за выполненною работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда больше, чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает ещё и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержания.

Так же следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, которую получают работники. Реальная заработная плата - это совокупность товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату.

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов её организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организации.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

• опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
• равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия;
• материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;
• наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путём реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнёрства) регулирования заработной платы;
• сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда, организации нормирования труда;
• усиление социальной защищённости работников в своевременной выплате заработной платы и её индексация при инфляции.

Принципы организации заработной платы находят своё выражение в следующих её функциях: воспроизводственной, стимулирующей, социальной, статусной,ирегулирующейииипроизводственно-долевой. 
 Воспроизводственная функция оплаты труда – это способность заработной платы компенсировать затраты (физические, умственные, интеллектуальные и др.), которые имели место в процессе труда работника. Степень реализации воспроизводственной функции или эффективность воспроизводства работника зависит в основном от размера оплаты труда. 
 Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. 
 Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда – ее способность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.). Степень реализации стимулирующей (мотивационной) функции зависит от меры взаимосвязи между величиной заработной платы и фактическими результатами труда работника с учетом его квалификации, профессионализма и т.д. 
 Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. 
 Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. 
 Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности трудаииидеятельностиифирмыивицелом. 
 Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены наитруд. 
 Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, являясь одним из важнейших источников денежных доходов населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него – на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционнуюиполитику.  
 Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Функции заработной платы и принципы её организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

• количество и качество затраченного труда;
• результаты труда, критериями оценки которых выступают: а) признание рынка продукта труда и качества товара; б) средства от реализации товара;
• соотношение спроса и предложения труда на рынке
• эластичность спроса на труд по цене
• соотношение величины предельного дохода от использования дополнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от использования этого фактора труда не снизится до уровня предельных издержек);
• изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной заработной платы;
• сложившаяся конъюнктура рынка труда и товаров;
• техническая вооружённость труда и замещение живого труда овеществлённым (техникой);
• законодательные нормы в области оплаты труда
• условия договора между работодателем, наёмными работниками и профсоюзами;
• территориально-климатические факторы.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;
• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределения коллективного заработка;
• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров [10, с.299].

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и гибкая). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [14, ст.63].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают три основные формы заработной платы: повременную, сдельную и гибкую.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [10, с.302].

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если  рабочий не может оказывать  непосредственного влияния на  увеличение выпуска продукции, который  определяется, прежде всего, производительностью  машины, аппарата или агрегата;

- если  отсутствуют количественные показатели  выработки, необходимые для установления  сдельной расценки;

- при  условии правильного применения  норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках  и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции  и работы является главным  показателем работы;

- при  выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование  труда требуют больших затрат  и экономически нецелесообразны, а также где труд работника  не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно нормировать и  учесть их результаты, но выработка  при выполнении этих работ  не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работнику () за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

,          (1.1)

Где – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

 – фактически отработанное количество часов за месяц.

Заработная плата при повременно-премиальной системе представляет собой сочетание простой повременной системы с премированием за выполнение количественных и качественных показателей и определяется по формуле

 

,         (1.2)

где %П – процент премии в соответствии с положением о премировании.

При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Определяется по формуле

 

,                                                                                  (1.3)   

где  ОК – должностной оклад, руб.;

  До – количество отработанных дней, дн.;

  Др – количество рабочих дней, дн.;

  НД – надбавки и доплаты, руб.

 

Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [10, с.303].

Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка – мера оплаты труда за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

 

                                                                                         (1.4)

 

,                                            (1.5)

 

где – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, ден.ед./ч;

 – норма выработки, нат.ед./ч.;

t – трудоемкость изготовления единицы продукции, нормо-ч/шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации. Определяется по формуле

                                (1.6)

 

где m – наименование изделий, в производстве которых участвовал рабочий;

 – сдельная расценка на изготовление изделия i-го наименования, нат.ед.;

 – количество изделий i-го наименования, шт.

 

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Определяется по формуле

,         (1.7)

 

где – процент премии за выполнение планового задания;

 – процент премии за каждый процент перевыполнения планового задания;

 – процент перевыполнения планового задания.

 

Сдельно-прогрессивная система оплаты целесообразна, если необходимо обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия плана по производству продукции в короткие сроки. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям [2, с.350].

Заработная плата определяется следующим образом:

 

,        (1.8)

 

где – количество продукции по плану, нат. ед.;

 – коэффициент, увеличивающий расценку;

 – количество продукции, выпущенной фактически, нат.ед.

 

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Она напрямую зависит от результатов работы основных рабочих и определяется по формуле

 

,          (1.9)

 

где m – номенклатура изделий, в производстве которых участвуют основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими;

 – косвенно-сдельная расценка на изделие i-го наименования, ден.ед./нат.ед., которая определяется по формулам:

 

              (1.10)

,             (1.11)

 

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, ден. ед.;

 – норма обслуживания, установленная для вспомогательного рабочего;

 – норма выработки изделий, изготавливаемых основным рабочим, нат. ед./ч.

Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.

Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:

1. По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально  квалификации, фактически отработанному  времени и КТУ, выставляемому  каждому члену бригады на собрании  трудового коллектива.

Заработная плата члена бригады определяется следующим образом

 

      (1.12)

 

где – коэффициент трудового участия, который является количественной оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда;

 – коэффициент бригадного приработка или начисленной премии, который определяется по формуле

 

,         (1.13)

 

где – сдельный приработок бригады, который определяется как разница между начисленной заработной платой бригаде и заработной плате по простой повременной системе оплаты труда, ден. ед.;n - количество членов бригады, чел.

Согласно Указу Президента Республики Беларусь № 181 от 10.05.2011 года  «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [15] применение тарифной сетки не носит обязательный характер и предприятия имеют право применять гибкие системы оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда могут быть в виде:

1. На основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. На основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.