Заработок денег

Содержание 
 
 
 
 

   Введение 

   Актуальность  данной курсовой работы состоит в  том, что заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.

   Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда.

   При этом заработная плата определяется в широком и в узком смысле слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников:

   во-первых, собственно рабочих разных профессий, объединенных понятием «голубых и белых воротничков»;

   во-вторых, специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение — это врачи, преподаватели, юристы и т. д.;

   в-третьих, владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры, и т. д.).

   При таком подходе к определению  заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд.

   В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно заработную плату.

   В данной курсовой работе мы рассмотрим заработную плату, ее виды, формы, от чего она зависит и ее регулирование.

   Для  полного изучения и усвоения материала  нам необходимо поставить и рассмотреть  следующие цели:

1. Сущность заработной платы
2. Формы заработной платы
3. Системы заработной платы
4. Регулирование заработной платы

   Основная литература, используемая в данной работе: Е.Ф. Борисов «Основы экономической теории», «Экономика предприятия», под. ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара.  

1. Заработная плата

   Заработная плата имеет двойственную природу. Как известно, ее источником является новая стоимость, создаваемая в производстве. Вместе с тем величина вознаграждения за труд связана с куплей-продажей личного фактора производства на рынке труда. Что собой представляет этот рынок?

   Рынок труда

   Рынок труда — особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

   Современный рынок труда включает в основном три группы лиц, предлагающих свой труд. Их называют (условно, по цвету одежды):

   а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые 
преимущественно физическим трудом);

   б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

   в) «белые воротнички» (работники умственного труда — конторские служащие, научные и инженерно-технические работники 
и т. д.)¹.

   От  чего зависит размер заработной платы

   Конкретная  величина вознаграждения за труд работников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношении.

   Количество  зарабатываемых человеком денег  зависит от следующих факторов.

   Во-первых, от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет исходный и верхний уровни. Низшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности человека, его обучение профессии и содержание его семьи. Во многих странах официально подсчитывается так называемый «прожиточный минимум». Он определяет границу бедности—размер средств, необходимых для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает сверх того затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.

   В 30—50 годах XX в. в западных странах  государство взялось обеспечивать важную гарантию экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

   Так, в США впервые в 1938 г. минимальная  ставка зарплаты была установлена в  размере 25 центов (1/4 долл.) в час., а в 1993 г. размер почасовой оплаты труда составил 7,5 долл., что соответствует прожиточному минимуму (или черте бедности). Он устанавливается для семьи из 4 человек (работника, его жены и двух детей).

   Этот  минимум учитывает нормальные условия воспроизводства работника, выполняющего наименее сложную работу.

   В нашей стране с 1992 г. систематически ведется подсчет прожиточного минимума, куда включаются расходы на продукты питания исходя из наименьших размеров их потребления. Расходы на непродовольственные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи определяются исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей. В 1997 г. прожиточный минимум в расчете на душу, населения (из числа трудоспособных граждан) составил 462,4 тыс. руб. Минимальная же заработная плата в несколько раз меньше прожиточного минимума. Очевидно, что потребуется законодательно определить нормальную величину прожиточного минимума и довести наименьшую зарплату до этого уровня.

     Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

   На  начальном этапе развития машинного  производства, когда преобладал неквалифицированный  труд, капиталистические предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к ее низшей границе. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы (и величина заработков) значительно возросла.

   В-третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. Говоря более конкретно, данные отличия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производства; рабочей силы, общественно нормального качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневной заработок в 2,5—3 раза ниже почасовой ставки зарплаты, чем в индустриально развитых странах.

   В четвертых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы.

   Первый  рыночный фактор — спрос и предложение на рынке труда. Величина денежного вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения так, как это изображено на графике (пример условный) на рис. 1. 

   О 100        200        800        400        500        600 

   Число работников на рынке труда, тыс. чел.

   Рисунок 1. Кривые спроса и предложения труда 

   Когда на рынке труда спрос превышает  предложение, то цена определенного  вида рабочей силы находится выше точки равновесия (Р). Под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированную рабочую силу не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению ставок оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. Одновременно на Западе спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что понижает заработки людей, не обладающих средним уровнем образования.

   В последнее время на рынке труда  в нашей стране резко возрос спрос на ряд наиболее престижных профессий — экономистов и юристов, заработок которых достиг высокого уровня.

   В период спада производства и массовой безработицы предложение рабочей, силы всех категорий работников превышает спрос на нее. В этих условиях обостряется конкуренция среди всех претендентов на занятость, что может вести к снижению величины их заработков (ниже точки равновесия Р).

   Вторым  рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждений за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.

   Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда (точка Р на графике). Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей оплаты труда. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковый доход работников определенной профессии с "равным уровнем образования и квалификации. Иначе говоря, конкурентный рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

   Свою  силу на рынке проявляет и монополия. Прежде всего, монополисты-работодатели пытаются диктовать работникам свою цену труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление.

   Столкновения  между бизнесменами и профсоюзами временами, особенно в условиях ухудшающейся хозяйственной конъюнктуры, носят ожесточенный характер. А забастовочная борьба достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Неслучайно поэтому государство вмешивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода «треугольник», в котором взаимодействуют бизнесмены, профсоюзы и правительство, регулирующее оплату труда.

2. Формы и системы заработной платы

   В Древнем Риме стимулом называли остроконечную  палку, которой погоняли животных. Позже под стимулом стали подразумевать побуждение человека к действию.

   Заработная  плата создает новые стимулы  к труду с помощью двух основных форм вознаграждения за труд: повременной и сдельной зарплаты.

  По  способу измерения оплаты труда  различают две формы заработной платы: повременную и сдельную (рисунок 2 (см. рис.3.4).² Размер повременной заработной платы определяется в зависимости от отработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка - цена рабочего часа (или "цена труда"). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком), поэтому в эпоху НТР она стала преобладающей. 

  Рисунок 2. 

  Сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей ручного труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает такие элементы, как:

   1. норма выработки - объем продукции, которую работник должен изготовить за определенный период (например, 5 деталей в час).

  2. норма времени - это показатель, обратный норме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продукции (например, 12 мин на 1 деталь).

  3. поштучная расценка представляет оплату труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки (например, при почасовой ставке в 1 руб. (цифры условные) и норме выработки 5 деталей в час расценка за 1 деталь = 20 коп.). Для вычисления суммы сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведенной продукции. Так, в нашем примере при дневном выпуске 45 деталей зарплата работника за рабочий день составит 9 руб. (20 х 45). Каждая из рассмотренных форм оплаты труда имеет разновидности, которые называют системами заработной платы.³

  С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты  труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени.

  Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников⁴.

  Общая характеристика простых систем оплаты труда.

  Простая повременная система оплаты труда формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные, месячные.

  При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника  определяется по формуле:

  З_пов = С_тар · Т_факт

  где, З_пов  -заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб;

  С_тар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час), руб;

  Т_факт – время, фактически отработанное рабочим, дни или часы.

  При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных видов связи такая оплата труда не имеет⁵.

  Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплату за единицу изготовленной продукции (выполненной работы). В том случае величина заработка определяется по формуле:

  З_сдел = R ·  q

  где, З_сдел – заработок работника труд которого оплачивается сдельно, руб;

  R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы), руб;

  q – количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

  Сдельная  форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применяться следующие разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно – прогрессивная, сдельно – регрессивная.

  Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени.

  Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка – использование коэффициента приработка. Определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы.

  При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса  работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

  Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по конечным результатам.

  Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставиться в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников.

  Сдельно – прогрессивная  система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. В зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы. При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную  материальную заинтересованность⁶.

  Сдельно – регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. При сдельно – регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка. 

Современные системы оплаты труда 

  На  основе повременной заработной платы  и сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Наиболее характерные черты этих систем представлены на рисунке 3 (см. рис.3.5). Рассмотрим их подробнее.

   1. Деление зарплаты на основную и дополнительную. Первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника. А вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы, тантьемы и другие формы).

  Рисунок 3. 
 
 
 

  2. Второй чертой современных систем  является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшать сам работник. А именно:

• качество труда, уровень выработки, выполнение графика по 
  ставок и запросов клиентов;
• экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;
• компетентность работника, совмещение профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;
• прилежание, активность и надежность работника, его преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми.

  3. Развитие "систем участия" предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Так, льготное приобретение работниками акций своей компании делает их совладельцами, обеспечивая участие в капитале и управлении. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам и участие в прибылях, т. е. в получении своей доли дополнительных доходов, полученных от повышения эффективности производства. Все это дополняется гласностью в вопросах финансового положения фирмы и участием всех в определении системы заработной платы на предприятии. Подобные "системы участия" сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников фирмы, создавая общую заинтересованность в ее процветании.

  4. Развитие аккордно-премиальных систем связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. Здесь группа работников на договорной основе выполняет определенный комплекс работ за определенную плату. Последняя часто делится на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчет). Самостоятельность бригады и ее экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благоприятную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и высокой заинтересованности всех в повышении эффективности труда⁷.

Реальная  и номинальная заработная плата 

  Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Ее, в свою очередь, можно разделить на

  а) начисленную (до выплаты налогов)

  б)выплаченную (за минусом уплаченных налогов)⁸.

  Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Фактический уровень потребления за конкретный период отражает реальная заработная плата. Она представляет собой то количество товаров и услуг, которое приобретают трудящиеся на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен). Отсюда следует что реальная оплата определяется тремя факторами:

  1) величиной самой номинальной заработной платы;

  2) размерами взимаемых налогов и

  3) уровнем потребительских цен (рисунок 4 (см. рис.3.3)).

        Рисунок 4. 
 
 
 
 

                                                                              Рисунок 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Таким образом, реальная заработная плата отражает покупательскую способность денежной оплаты труда, ее действительное потребительское содержание в товарах и услугах. динамику реальной зарплаты (т. е. ее рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов (рисунок 5. (см.табл. 3.1).

        Заработная плата  - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Размер зарплаты определяется многими факторами, среди которых можно выделить следующие шесть (рисунок 6.(см. рис.3.2). Стоимость рабочей силы - это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных 
 

        Рисунок 6. 
 
 
 
 

  и духовных потребностей самого работника  и его семьи, а также расходы  на его профессиональное обучение. Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зависит от исторических и природных условий, традиций, достигнутого уровня благосостояния общества и т. д.

  Рост  производительности труда работника позволяет увеличивать его зарплату. При этом, однако, продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе весь выигрыш от повышения выработки уйдет в зарплату, т. е. достанется одному работнику, а это несправедливо. Рост производительности труда - результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск), менеджеров, инженеров, общества в целом (наука, образование, инфраструктура и т. д.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен отразиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

  Один  из факторов - квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачиваются сложный, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одаренных людей и т. п.

  Особое  значение для размеров получаемого  работниками вознаграждения за труд имеет степень обобществления (социализации) заработной платы. В современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма ощутимая) через различные налоги и отчисления государству идет в общественные фонды потребления - на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские уйдут, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т. д. Таким образом, чем больше отчисления в указанные фонды, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше "бесплатных" и льготных благ и услуг. В такой системе есть свои "плюсы" и "минусы", и разные страны применяют ее по-разному. Главный "плюс" - гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества.

  Так же необходимым фактором, подчас влияющим на уровень оплаты труда, является группа таких признаков, как национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам - не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда⁹.

3. Регулирование заработной платы

   В марте 1992г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня договорного регулирования:

1. генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
2. отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
3. специальные (территориальные соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
4. коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.