Заробатная плата

Введение

   Доля заработной платы в общем объеме доходов работников останется преобладающей.

   Стимулирующая роль заработной платы проявляется  в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

   Социально-экономическое  положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических  и социальных благ. Учетно-производственная функция заработной платы  характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

   Объектом  моего исследования является частное  производственное унитарное предприятие  «Слуцкспецмонтаж».

   Целью работы является рассмотрение на примере организации ЧПУП «Слуцкспецмонтаж» организации оплаты труда, ее формы, системы, а также рассмотрение возможных путей повышения стимулирующей роли заработной платы на предприятии.

   Поставленная  цель определяет решаемые задачи при  исполнении работы:

1. Теоретическое обоснование стимулирующей роли заработной платы на предприятии
2. Анализ путей повышения стимулирующей роли заработной платы на предприятии
3. Пути улучшения стимулирующей роли заработной платы на предприятии

   Данная  курсовая работа состоит из 3 частей.

   В первой ,теоретической, части описывается  сущность, значение, функции заработной платы. Во второй части характеризуется  рассматриваемое предприятие, оплата и дисциплина труда. В третьей  части предлагаются направления  повышения стимулирующей роли заработной платы.

1. Теоретическое обоснование стимулирующей роли заработной платы на предриятии

   1.1.Сущность  заработной платы                                    

   Заработная  плата играет особую роль  в  структуре  доходов  работника . Для большинства  работников она является  основным источником доходов.

   Составной  частью  рыночной  экономики  является  рынок  труда.  Среди

основных  его  комплексов  особое  место  занимает  стоимость  рабочей  силы.

   Стоимость рабочей  силы  сводится  к  стоимости  определенной  суммы  жизненных  благ, которые работник приобретает на  вознаграждение,  получаемые  за  результаты своего труда (товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание и т.д.).  Конкретной формой цены рабочей силы  в денежном  выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы.  Решающее  влияние на  это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

   - Прежде всего, это рост цен  на товары и услуги, их дефицит,  а  также

инфляция, которая в значительной степени  сокращает  покупательскую

способность  денег.  При  этом  под  реальной   заработной   платой

подразумевают  то  количество  товаров  и  услуг,   которое   может

приобрести  работник за полученную им номинальную  заработную  плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала

стоимости  рабочей  силы,  в  масштабах  государства   используется

индексация  доходов населения.

   - Также на заработную плату  влияет занятость,  соотношение   спроса  и

предложения на рабочую силу. Здесь  можно  выделить  три  возможных

варианта;

   Первый  вариант (идеальный вариант) - на рынке  труда  спрос

на рабочую  силу соответствует предложению.  В  этом  случае

цена  рабочей силы, определяемая заработной платой,  которую

получает  работник, будет равна ее стоимости;

   Второй  вариант-спрос на рабочую силу превышает  предложение.

При этом варианте работодатели могут предлагать  заработную

плату значительно выше ее стоимости;

   Третий  вариант,  достаточно  распространен   в   условиях

рыночной  экономики - предложение на рабочую  силу  превышает

спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция  к снижению

цены  рабочей  силы и размеров заработной платы.

   Заработная  плата как форма цены рабочей  силы  –  это  основная  часть

фонда  жизненных  средств   работников,   распределяемая    между   ними   в

соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда, реальным  вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

  Как  и в  отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости  (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

   Заработная  плата не может быть ценой труда, так как  она  отражает  не

только  одну  фазу  процесса  воспроизводства  рабочей  силы  –  потребление

(использование  рабочей силы), но и  ее  производство  (формирование  рабочей силы), распределение и обмен в целом.

   Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры  его деятельности. Для каждого  работника, исходя из цены его рабочей  силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

2. Функции заработной платы                                          

   Заработная  плата многофункциональна, но можно  выделить четыре основные функции:

1. Воспроизводственная

2. Стимулирующая

3. Социальная

4. Учетно-производственная

   Уровень выполнения воспроизводственной функции  зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный  уровень) обеспечивает прожиточный  минимум.

   Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен

на свой труд на  предприятии.  Естественно,  что  работник  заинтересован  в

увеличении  этого дохода за счет как роста  цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения  большего  заработка.

   Определенный  интерес работник проявляет  также  и  к  тому,  чтобы  добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей  силы  под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных  условиях  или того же заработка  при относительно  меньших  трудовых  усилиях.  Как  доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы,  поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

   Стимулирующая функция заработной платы заключается  в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов  труда (большего его количества, более  высокого качества и т.д.) за счет обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и др. видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и т.д. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними.

   Социальная  функция заработной платы заключается  в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции  состоит в том, что социально-экономическое  положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических  и социальных благ.

Учетно-производственная функция заработной платы характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Кроме того, указанный в статистике размер оплаты не полностью отражает доходы. Постоянно увеличивающаяся  доля средств выступает в виде материальной помощи и других социальных выплат.

   Функции заработной платы переплетаются  между собой: стимулирующая, воспроизводственная,  учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с  тем при общем единстве возникают  и противоречия: одни функции ведут  к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем  сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования. Выравнивание заработной платы осуществляется через  компенсационные выплаты вместо индексации всей заработной платы, через  тарифные сетки с меньшим, чем  необходимо для осуществления редукции труда (приведения сложного труда к  простому), диапазоном тарифной сетки. Известны и такие функции заработной платы, как социально-психологическая, нравственно-воспитательная. Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения  к труду. Вторая  направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление  видит в стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение  работника, вся совокупность стимулов. Отсюда и выделение отдельных  функций заработной платы.

3. Предпосылки создания системы заработной платы

   При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

   Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения  эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.

   Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности  работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что  при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

   Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах своей деятельности.

Материальный  интерес наемного работника в  том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

   Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.

4. Понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы

   Усиление  стимулирующей роли заработной платы  выступает важной задачей в общей  совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в  первую очередь, тем, что в структуре  доходов трудящихся и их семей  она составляет  преобладающую  часть доходов по сравнению с  другими их источниками.

     «Стимулирующая функция» и «стимулирующая  роль» – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая  функция заработной платы –  ее свойство направлять интересы  трудящихся на достижение требуемых  результатов труда (большего его  количества, более высокого качества  и т.д.) за счет обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения  и трудового вклада. Стимулирующая  роль заработной платы проявляется  в обеспечении взаимосвязи размеров  оплаты труда с конкретными  результатами трудовой деятельности  работников. Можно сказать, что  степень реализации стимулирующей  функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий.

   Кроме того, если стимулирующую функцию  нельзя количественно измерить, она  может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы  измерима. Уровень стимулирующей  роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его  можно оценивать, анализировать  и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.

   Однако, до недавнего времени исследовалась  преимущественно эффективность  вещественных факторов производства (капитальных  вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась  эффективность заработной платы.

   Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений. Формулу эффективности  можно представить как отношение  созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности  позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного  продукта и оценить ее стимулирующую  роль. Повышение эффективности заключается  в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

   Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный  эффект оплаты по труду. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы  является результатом затрат, связанных  не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и  предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев.

   Ошибочно  полагать, что стимулирующий потенциал  заработной платы определяется в  основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей  роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень  влияния на данный процесс.

   Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на две группы: внутренние и внешние.

   К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и  надбавки).

   Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов  и др.

   В зависимости от способа, характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы можно различать  следующие:

   – влияющие на действенность организации  заработной платы (преобразование системы  управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

   – влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

   – влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду  с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

   1.5. Принципы организации  оплаты труда в современных условиях

   Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

   Организация оплаты труда предполагает:

1. определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия;

2. разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

3. разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

4.обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической  политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую  необходимо базировать на следующих  экономических законах:

- законе  возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы;

- законе  стоимости. 

   Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника  создавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачивается  работнику за выполненную работу.

   Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

   Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

   Зарплата  может действовать как фактор дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

   Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

   Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

   Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может  быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

   Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.