Заробітна плата: її форми та функції

Зміст

Вступ ……………………………………………...…………………………….2-3                                                                                                       

РозділІ. Економічна суть, функції та теорії заробітної плати…………...…4-15          

1.      Економічна суть та функції заробітної плати………………..……….4-7

2.      Теорії заробітної плати………………………….……………………7-11

3.      Поняття і структура заробітної плати…………………………...…12-15

РозділІІ. Форми і системи заробітної плати………………………………16-27                                        

1.      Системи заробітної плати та її форми………………..…………….16-23

2.      Принципи організації оплати праці……...…………………………16-27

РозділІІІ. Реальна заробітна плата. Доходи населення та їх використання…………………………………………………………………28-35                                

Висновки…………………………………………………………………….36-37                                                                                                 

Список використаної літератури………………………………………...…. 38

Вступ

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган  виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці,конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий  рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.   

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарoбітних плат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискоренного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин  багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо     розкрити основні поняття  форм і систем заробітної плати. Основними є питання:

-         структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної  її форм;

-         теорій заробітної плати; 

-         показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок;

-         розглянути особливості  і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення;

Розділ I . Економічна суть, функції та теорії заробітної плати

I.1. Економічна суть та функції заробітної плати

У ринкових економічних системах основним доходом населення є заробітна плата. У світовій економічній науці існують різні визначення поняття “заробітна плата”.

За концепцією В.Петті, Д.Рікардо, зарплата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування". За А.Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати". А.Маршал в "життєво необхідні засоби" включає вже засоби "щоб працювати" і "щоб жити". В.Петті в XVII ст. вважав, що зарплата - це ціна праці.

К.Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни, робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була поширена теорія заробітної плати, що ґрунтується на теорії "трьох факторів" Ж.Б.Сея.

М.Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу. Е.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до зниження зарплати.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М.Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати.

Його ідеї розвинуті в працях Е.Хансена , Л.Клейна, Д.Робінсон та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.

У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон, В.Нордгауз.[1]

З точки зору відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно- адмінистративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створенному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці данного колективу й робітника.
Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані внаслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- не доход,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно – необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство, а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовленно тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля –продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі – продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми.
         Як важлива соціально – економічна категорія заробітна плата виконує такі функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати слугує засобом залучення громадян до суспільно-корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо - продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Регулююча, або ресурсно – розміщувальна функція заробітної плати вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

I.2 Теорії заробітної плати

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У. Петті ще у XVII ст. Її величина, на його думку, визначається необхідними засобами для існування робітника (їх мінімумом). Аналогічно сутність цих понять розглядав А. Сміт. Водночас основою заробітної плати він вважав вартість засобів існування, необхідних для забезпечення життя робітника і виховання дітей, а її нижчою межею – фізичний мінімум. Крім цього, величина зарплати визначається нормами споживання, що склались, традиціями, культурним рівнем, боротьбою робітників та співвідношення сил між ними і капіталістами.

Дотримуючись таких поглядів, Д. Рікардо виділяв природну і ринкову ціну праці. Природна – це вартість певної суми життєвих засобів, необхідних як для утримання робітників, продовження їхнього роду, так і, певною мірою, для їхнього розвитку. Ринкова ціна коливається навколо природної під впливом природного руху працездатного населення, співвідношення попиту і пропозиції на працю.

У середині XIX ст. теорію заробітної плати як мінімуму засобів існування підтримував А.Тюрго. Ф.Лассаль назвав її теорією залізного закону заробітної плати. П. Самуельсон вважає марксистську теорію заробітної плати лише іншою версією залізного закону заробітної плати, що слід розцінювати як апологетичне (навмисне) спотворення поглядів К. Маркса, особливо з огляду на те, що останній різко критикував концепцію Ф. Лассаля.

Об’єктом купівлі – продажу працю розглядають і деякі сучасні західні економісти (німецький економіст М. Гертнер, американський учений М. Фрідмен, англійський економіст  Дж. Хікс).

Цей підхід найбільш послідовно заперечував К.Маркс. Він вважав, по – перше, що працю не можна продати, оскільки її не існує до моменту купівлі – продажу. Адже праця – це процес свідомої, доцільної діяльності людей, у якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей або робочу силу. Праця є функцією товару робочої сили і ці категорії не слід ототожнювати. По – друге, якщо припустити, що робітник продає працю і отримує за неї певний еквівалент (що остання повністю оплачується), то тоді стає незрозумілим, звідки береться додатковий продукт.

Як плату за послуги праці або робочої сили розглядають заробітну плату сучасні західні вчені, окремі українські та російські економісти. Так П. Самуельсон стверджує, що “люди за певну ціну здають свої послуги в оренду” , а ціну цих послуг становить ставка заробітної плати. Інші американські вчені К. Макконнелл і С. Брю заявляють, що “заробітна плата або ставка заробітної плати – ціна, що виплачується за використання праці”.

Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії факторів виробництва Ж. Б. Сея. У XX ст. її розробку найбільш повно продовжив американський економіст Дж. Б. Кларк. Щоб відокремити у продукті частку капіталу, він використовував закон знижувальної продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу (тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент, коли праця останньої додаткової групи працівників не принесе капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати, на його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною.

Англійський економіст А.Маршалл, П. Самуельсон (США) та інші  також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва, що визначається “граничним” продуктом – додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва, запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що окремі західні економісти, як зазначалося, хоч і визначають теорію “факторів виробництва”, але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей.

Соціальна теорія заробітної плати, яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган – Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства і , насамперед, робітничого класу і буржуазії. Цей фактор дійсно впливає на величину заробітної плати, але він не є визначальним. У методолічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартості стосовно товару “робоча сила”, а його купівлі – продажу.

Із теорією заробітної плати органічно пов’язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела вартості і додаткової вартості. У зв’язку з цим нагадаємо коротко погляди класичної школи політекономії і з’ясуємо концепцію експлуатації сучасних західних економістів.

Так, У. Петті, визначаючи зарплату мінімумом засобів існування, доходив висновку, що у вигляді зарплати робітник отримує лише частку вартості, яку він створив. Таку ж позицію займав А. Сміт, коли стверджував, що зі створеної працею робітника вартості йому перепадає у вигляді зарплати лише певна частка. Проте поряд із таким розумінням проблеми у його роботі наявна інша точка зору, згідно з якою джерелом доходу капіталіста є його діяльність за працю і ризик. 

Подвійна природа поглядів на дане питання притаманна і Д. Рікардо. Він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Д. Рікардо одночасно вважав, що робітник продає капіталісту працю. Але в цьому випадку він мав би отримувати повний еквівалент своєї праці (відповідно до вимог закону вартості), який дорівнює всій створеній робітником вартості. Оскільки Д. Рікардо знав, що такий еквівалент робітник не отримує, то джерелом прибутку він називав нееквівалентний обмін, а отже, не дотримувався вимог закону вартості.

Із сучасних концепцій експлуатації значного поширення набула теорія англійської економістки Дж. Робінсон. Вона, по-перше, заперечувала неокласичне тлумачення експлуатації, що виникає внаслідок нерівності позицій найманих працівників і власників засобів виробництва на переговорах про заробітну плату, оскільки таку нерівність можуть усунути профспілки та держава. Ці твердження є науково некоректними, оскільки економічний аспект проблеми про наявність експлуатації переводиться в юридичну площину, а при веденні переговорів економічна нерівність найманих працівників і капіталістів переноситься у правову сферу.

Американський економіст Дж. Гелбрейт, виділяючи планомірну та ринкову системи за умов сучасного капіталізму, намагається довести,що перша з них представлена могутніми корпораціями (а отже, монополіями) шляхом нав’язування цін та умов торгівлі. Крім того, він виділяє такі види експлуатації, як експлуатація споживачів шляхом нав’язування їм різних матеріальних благ, які не сприяють задоволенню їхніх духовних та інтелектуальних потреб; жінок – домогосподарок як домашньої прислуги; найманих працівників у межах ринкової системи внаслідок дискримінації в оплаті праці та відсутності соціальної захищеності; низько кваліфікованих і низькооплачуваних робітників завдяки значній сегментації ринку, особливо національних меншин, жінок тощо; експлуатації ТНК країн, що розвиваються, через їхню значну відсталість та ін. Зокрема, вищі доходи зайнятих у межах пануючої системи певною мірою забезпечуються, на його думку, пограбуванням слаборозвинених країн. Проте така системна характеристика цих форм експлуатації може доповнити наявність основної форми – безоплатного привласнення результатів найманої праці. Таку позицію підтримують представники сучасної радикальної політичної економії Д. Гордон, Е. Едваддс, Е. Хант та інші.

I.3 Поняття і структура заробітної плати

Заробітна плата[2] - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з ст. 214 проекту Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:

1.Основна заробітна плата

2.Додаткова заробітна плата

Так пункт 2 ст.214 визначає, що основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.

У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату, які даються нині діючому КЗпП та ЗУ "Про оплату праці", що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.

Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.

Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати згідно з діючим кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст. 244 та 245. Ст. 244 визначає, що:

1.Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб.

2.Мінімальна заробітна плата – законодавчо- встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв’язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.

3.При визначенні виконання роботодавцем обов’язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.

4.Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- Прожиткового мінімуму, встановленого законом; (20 жовтня 2009 року Верховна Рада прийняла Закон України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати». 30 жовтня Віктор Ющенко підписав Закон України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати». В статті 1 цього закону встановлюються такі розміри прожиткового мінімуму на одну людину з розрахунку на місяць: з 1 листопада 2009 року – 701 грн., з 1 січня 2010 року – 825 грн., з 1 квітня – 839 грн., з 1 липня – 843 грн., з 1 жовтня – 861 грн., з 1 грудня – 875 грн. А також для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення: дітей віком до 6 років з 1 листопада 2009 року - 632 гривень, з 1 січня 2010 року - 755 гривень, з 1 квітня - 767 гривень, з 1 липня - 771 гривні, з 1 жовтня - 787 гривень, з 1 грудня -799 гривень; дітей віком від 6 до 18 років: з 1 листопада 2009 року - 776 гривень, з 1 січня 2010 року - 901 гривні, з 1 квітня - 917 гривень, з 1 липня - 921 гривні, з 1 жовтня - 941 гривні, з 1 грудня - 957 гривень; працездатних осіб з 1 листопада 2009 року - 744 гривень, з 1 січня 2010 року - 869 гривень, з 1 квітня - 884 гривень, з 1 липня - 888 гривень, з 1 жовтня - 907 гривень, з 1 грудня - 922 гривень; осіб, які втратили працездатність з 1 листопада 2009 року - 573 гривень, з 1 січня 2010 року - 695 гривень, з 1 квітня - 706 гривень, з 1 липня - 709 гривень, з 1 жовтня - 723 гривень, з 1 грудня - 734 гривень. Розміри державних соціальних гарантій, що визначаються залежно від прожиткового мінімуму, встановлюються відповідними законами та нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України).

- Загального рівня заробітної плати;

- Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- Пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

- Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України ( Стаття 2 цього закону встановлює такий розмір мінімальної заробітної плати: з 1 листопада 2009 року - 744 гривні, з 1 січня 2010 року - 869 гривень, з 1 квітня - 884 гривні, з 1 липня - 888 гривень, з 1 жовтня - 907 гривень, з 1 грудня - 922 гривні).[3]

Розділ II. Форми і системи заробітної плати

II.1 Форми та системи заробітної плати

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. У свою чергу кожна з них має відповідні їм системи.

Почасова заробітна плата[4] - оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу.

Почасова форма оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця форма застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова форма поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті у відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасову оплату праці поділяють на погодинно – преміальну і погодинно – прогресивну.

Погодинно – преміальна система оплати праці. Під нею розуміють доповнену преміюванням працівників за досягнення певних якісних чи інших показників просту погодинну систему оплати праці. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосуватись навіть тоді коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована у 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначені розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву "тринадцята зарплата". Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінчені року втратити кошти, що виділенні на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізацій продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації.

Погодинно – прогресивна система оплати праці. Використання значно вищих порівняно з нормою ( у певній прогресії) розцінок за відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого дня години.                                                                                                            

Другою формою є відрядна (або поштучна) заробітна плата.

Відрядна ( або поштучна) форма оплати праці[5] - оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

У відрядній (поштучній) оплата праці виокремлюють відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну, акордну і акордно – преміальну системи оплати праці. При цьому відрядна форма заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Системою заробітної плати[6] називається спосіб нарахування працівнику оплати праці в залежності від затрат, складності праці, умов, характеру чи результатів праці

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і кількості працівників, тобто веде до збільшення продуктивності праці. Оплата за цією системою пов’язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими розрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система оплати праці вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Її застосовують під час виконання термінових замовлень, виробництва особливо важкої продукції.

Відрядно – преміальна система оплати праці. Для неї характерне доповнення відрядного заробітку премією ( за дотримання строків виробництва, якісних параметрів тощо).

Акордна (італ. аccordо- угода, договір) система оплати праці. При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт - готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілого об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об’єкту. Вона вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження якості.