Заробітна плата та її структкра

Зміст

Вступ

1 Основи побудови обліку  заробітної плати 

1.1 Економічний зміст заробітної  плати та завдання її обліку

1.2 Нормативно-правове регулювання  обліку праці та її оплати  в Україні

1.3 Форми і системи оплати  праці, що використовуються на  підприємстві 

2 Методика бухгалтерського  обліку заробітної плати

2.1 Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства

2.2 Утримання із заробітної  плати

2.3 Порядок виплати заробітної  плати та депонованої заробітної  плати 

3 документальне оформлення  заробітної плати

4 Синтетичний та аналітичний  облік заробітної плати

5 Розрахунковий розділ

Висновки

Література

Додатки

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        1 ОСНОВИ ПОБУДОВИ ОБЛІКУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

        1.1 Економічний зміст заробітної плати та завдання її обліку

Згідно  із Законом України від 24.03.95 № 108/95 - ВР «Про оплату праці» Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір  заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, від  професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської  діяльності підприємства.

Держава здійснює регулювання оплати працівників  підприємства усіх форм власності і  господарювання шляхом установлення розміру  мінімальної зарплати, інших державних  норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників державних  підприємств; працівників установ  та організацій, що фінансуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці  робітників підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування  доходів працівників.

Мінімальна  заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану робітником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). 
Станом на 01.01.2013 рік  мінімальна заробітна плата становить 1147.00грн

Місячна заробітна плата робітника, який повністю відпрацював визначену  на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці), не може бути нижча  установленого розміру заробітної плати. При цьому розмір з/ти установлюється і переглядається відповідно ст. 9, 10 Закону про оплату праці.

До  мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в  надурочний час, у важких шкідливих  умовах, на роботах з особливо природними географічними умовами, премії до ювілейних  дат, матеріальна допомога тощо.

Облік праці та заробітної плати є одним  із найважливіших розділів у всій системі обліку на підприємстві, тому до обліку праці та заробітної плати  ставляться конкретні завдання.

 

Найголовніші  із них - це:

• контроль за дотриманням розрахункової чисельності персоналу, за правильним застосуванням тарифних ставок, посадових окладів, діючих положень про оплату праці, за правильним обліком виробітку кожного робітника;
• здійснення розрахунків з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум утримання і видачі на руки) у встановлені строки
• своєчасне і правильне віднесення на собівартість продукції (робіт, послуг)суми нарахованої заробітної плати та відрахувань на соціальні заходи;
• збирання і групування показників з праці та заробітної плати для складання необхідної звітності, а також для розрахунків з органами соціального страхування, органами соціального страхування на випадок безробіття, Пенсійним фондом.

Завдання бухгалтера підприємства полягає в тому, щоб:

• своєчасно затребувати необхідні документи для нарахування заробітної плати;
• правильно виконувати розрахунки (нарахування заробітної плати, утримання із неї, нарахування на соціальні заходи);
• включати нараховану суму до складу валових витрат підприємства;
• своєчасно здійснювати виплату заробітну плату тощо.

 

       1.2 Нормативно-правове  регулювання обліку праці та  її оплати в Україні

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Особливістю правового регулювання  оплати праці є те, що воно здійснюється широкою системою нормативно-правових актів, прийнятих органами різних рівнів, за участю трудових колективів і профспілкових організацій (колективні договори, угоди з соціально-економічних питань, положення про оплату праці й преміювання, прийняті на підприємствах).

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах.

Основним напрямом вдосконалення  системи оплати праці є удосконалення  механізмів державного і колективно-договірного регулювання та досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами регулювання.

В умовах ринкової економіки  пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині правові  засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

• встановлення мінімальної заробітної плати;
• визначення її структури;
• впровадження певних форм оплати робочої сили;

         Закон України «Про оплату праці» визначає сферу державного

регулювання заробітної плати  найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

• розміру мінімальної заробітної плати;
• інших державних норм і гарантій оплати праці;
• умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;
• умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
• оподаткування доходів працівників.

          Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, що є

обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

 

Мінімальна заробітна  плата характеризується такими ознаками:

• вона передбачається лише для тих працівників, які виконали

встановлену норму праці  або робочого часу;

• вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімаль-

ного прожиткового рівня;

• нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не

може проводитись при  умові виконання норми праці. Відповідно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

• до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також мате-

ріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

• вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

• вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
• загальний рівень середньої заробітної плати;

 

         -  продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови. Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, що представляє собою набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному грома-дянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава переслідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розряду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам  молодшим 18 років при скороченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання  заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Державному регулюванню  підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб. До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Держава також регулює  порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Виключення становлять обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої  заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розра-хункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Одним з найважливіших  регуляторів відносин заробітної плати є колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб’єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння застосовувати, конкретизувати централізовані норми на певному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері. 

 

        1.3 Форми і системи оплати праці, що використовуються на підприємстві

Форми і системи оплати праці, норми  праці, розцінки, тарифні сітки, схеми  посадових окладів, умови запровадження  та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і  гарантій, передбачених законодавством.

Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними і взаємозалежними  елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

Тарифна система оплати праці - сукупність правил, з допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, в залежності від рівня кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі і інших факторів, які характеризують якісну сторону праці. Ця система являється основною системою оплати праці і може бути використана підприємствами всіх форм власності. Тарифна система — являється основним елементом державного регулювання оплати праці, основою формування та диференціації розмірів заробітної плати

Вона  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності і працівників залежно від  їх кваліфікації та відповідальності, за розрядами тарифної сітки.

Складовими єдиної тарифної системи (ЄТС) є:

• єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД);
• тарифна сітка;
• тарифні ставки і схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовують для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Довідник містить кваліфікаційні характеристики робітників за відповідними розрядами.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник - це збірник кваліфікаційних характеристик які визначають обсяг професійних знань і трудових навичок, якими повинен володіти робітник певного розряду і професії. Це перелік основних професій і спеціальностей робітників галузі, опис і приклади найбільш розповсюджених типових робіт, що відповідають будь-якому розряду кожної спеціальності, а також вимоги до знань робітника відповідної професії й кваліфікації. Він призначений для тарифікації робіт і визначення тарифного розряду робітника.

Тарифікація роботи - це віднесення видів роботи до тарифних розрядів або кваліфікаційних категорій в залежності від її складності.

Тарифний розряд - це величина, яка відображає складність роботи і кваліфікацію робітника. Тарифний розряд присвоюється кожній виробничій операції, кожній роботі. Кваліфікаційний розряд - величина, яка відображає рівень професійної підготовки робітника.

Тарифно-кваліфікаційні довідники складаються для кожної галузі і містять докладні характеристики основних видів робіт з вказівкою вимог які пред'являються до кваліфікації робітника.

Тарифна сітка - шкала співвідношення тарифних розрядів і присвоєних їм тарифних коефіцієнтів, тобто це шкала, у якій наведені прийняті певною галуззю кваліфікаційні розряди і відповідні їм тарифні коефіцієнти.

Тарифний  розряд показує рівень кваліфікації робіт і робітника, а тарифний коефіцієнт визначає в скільки разів  рівень оплати праці і робітників кожного наступного розряду вище рівня оплати праці робітників першого  розряду. Вона побудована по принципу наростання тарифних коефіцієнтів від 1-го розряду до 6-го.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці робітника за виконання норм праці (трудових зобов'язань) певної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (час, день, місяць), тобто це нормативний розмір оплати праці робітника відповідного розряду за одиницю часу. Вона може бути годинною, денною (змінною), місячною. Через тарифну оплату забезпечується урахування кваліфікації робітника, складності і умов праці.

Розмір  тарифної ставки збільшується по мірі підвищення складності виконуваної  роботи і рівня кваліфікації робітника (підвищення розряду). Діапазон тарифної сітки - співвідношення в ній тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів.

Тарифна ставка першого розряду встановлюється в абсолютних величинах централізованим  порядком. Для розрахунку відрядних  розцінок - тарифна ставка використовується з врахуванням норм виробітку. При  погодинній оплаті - тарифна ставка першого розряду це мінімальний  розмір оплати праці.

Виконання простих робіт оплачується за тарифною ставкою 1-го розряду. Тарифні  ставки робітників інших розрядів перевищують  цей в залежності від рівня  кваліфікації їх роботи, тобто присвоєного  тарифного розряду і встановленого  тарифного коефіцієнту.

Схема посадових окладів розробляється кожним підприємством самостійно. У ній визначаються посади, які можуть займати службовці, спеціалісти, керівні працівники і відповідні цим посадам розміри окладів.

Нормування праці - це встановлення норм витрат праці на виготовлення одиниці продукції. В процесі нормування установлюються норми часу, норми виробітку і обслуговування.

Під нормою часу розуміють час, який установлюється на виготовлення одиниці продукції в конкретних організаційно-технічних умовах (трудомісткість). Норма виробітку - кількість продукції, яку повинен виготовити робітник за одиницю часу в нормальних умовах роботи (продуктивність). Норма обслуговування визначає, яку кількість одиниць обладнання чи виробничої площі повинно обслуговуватись робітником чи колективом робітників.

Згідно  із Законами України "Про підприємства в Україні" та "Про підприємництво" підприємства самостійно розробляють  і затверджують форми й системи  оплати праці: тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних ними робіт. Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

Керівник  підприємства самостійно на підставі колективного договору встановлює працівникам  конкретні тарифні ставки, оклади.

Основою побудови системи тарифних ставок і  окладів (як вказано вище) є мінімальна заробітна плата, встановлена Урядом України.

Основними формами оплати праці  являються погодинна форми і  відрядна.

        Погодинна - форма заробітної плати, при якій оплата праці залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації і умов праці.

Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і погодиннопреміальну.

Проста погодинна оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу, незалежно від кількості виконаної роботи, і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів.

Погодинно-преміальна оплата здійснюється, як і при простій формі оплати, але крім того, працівнику виплачується премія за особливі умови роботи (безаварійність, своєчасне і повне виконання завдань тощо).

Посадові оклади - це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівників за виконання закріплених за ними функціональних обов'язків. Встановлює посадові оклади керівник підприємства в залежності від кваліфікації і посади робітника у відповідності зі штатним розкладом. Може бути і інший порядок визначення розмірів оплати праці для керівників, спеціалістів і службовців (у відсотках від виручки, в долях від прибутку тощо) у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника.

Надбавки  до посадового окладу встановлюються за складність, напруженість, високі досягнення в роботі, спеціальний режим роботи.

Окладно-преміальна система оплати праці застосовується для керівників і спеціалістів. Для кожного працівника згідно штатному розкладу встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника. А в залежності від досягнутих результатів керівники і спеціалісти преміюються за виконання плану і високу якість праці. Преміювання керівників і спеціалістів може бути із виручки, із доходу, із прибутку.

Преміювання із виручки передбачає ,що працівник чи підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного , наперед встановленого обсягу (виручки, реалізації, продажу, збуту продукції) в вигляді деякого відсотку з виручки чи абсолютної величини премії.

Преміювання із доходу дозволяє ув'язати одержання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого) в вигляді наперед встановленого відсотку з доходу, або абсолютної величини премії.

Преміювання із прибутку, передбачає, що робітник чи підрозділ одержує свою долю винагороди при досягненні певної величини прибутку (валової, чистої) в вигляді фіксованого відсотку з прибутку чи абсолютної величини премії від числа посадових окладів.