Заробітна плата: поняття та види, регулювання заробітної плати, форми та системи оплати праці, облік доплат і надбавок при відхиленні від з

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни:

«ФІНАНСОВИЙ ОБЛІК ІІ»

 

на тему:

«Заробітна плата: поняття та види, регулювання заробітної плати, форми та системи оплати праці, облік доплат і надбавок при відхиленні від звичайних умов праці та передбачених Генеральною угодою»

 

 

ЗМІСТ

Вступ...........................................................................................................................4

Розділ І. Теоретична частина

1. Поняття та види заробітної плати. Регулювання заробітної плати……………5  
2.Форми та системи оплати праці……………………………………….…………9  
3. Облік доплат і надбавок при відхиленні від звичайних умов праці та передбачених Генеральною угодою………………………...…………………….10 
4. Синтетичний та аналітичний облік заробітної плати…………………………14

Розділ ІІ. Практична частина...................................................................................17

Висновок....................................................................................................................52

Список використаної літератури.............................................................................53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Мільйони людей в  Україні і в інших країнах  продають свої трудові послуги. В  обмін за це вони одержують заробітну  плату. Таким чином, заробітна плата є доходом, одержуваним від реалізації фізичної та інтелектуальної здатності створювати блага. Вона є основним доходом більшості населення. Пропозиція трудових послуг є основним джерелом доходів.

Конкретна ставка заробітної плати визначається умовами трудової у годи між робітником і роботодавцем. Але треба відзначити, що на заробітну плату впливають роботодавці, держава, профспілки і союзи підприємців та співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.

Попит на працю виходить від роботодавців. Він випливає з об'єктивних умов діяльності підприємства. Підприємці хочуть отримати прибуток, який є різницею між виручкою від реалізації продукції і затратами на її виробництво. Тому вони зацікавлені відібрати здібних робітників. При доборі працівників можуть враховуватись і суб'єктивні фактори, зокрема такі, як відданість, лояльність, стать, політичні погляди, національність та інші.

Предмет дослідження – заробітна плата.

Метою курсової роботи є визначення особливостей обліку заробітної плати та навчитись правильно відображати господарські операції в обліку та звітності.

 

     

 

 

 

 

 

 

Розділ І. Теоретична частина

1. Поняття та види заробітної плати. Правове регулювання заробітної плати.

  Згідно ЗУ «Про оплату праці» Заробітна плата - це винагорода,  обчислена,  як  правило,  у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної  плати залежить  від складності  та  умов виконуваної   роботи,   професійно-ділових   якостей   працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

 

Види  заробітної плати:

 

  Основна заробітна плата.  Це - винагорода за виконану  роботу відповідно  до  встановлених  норм  праці (норми часу,  виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних  ставок  (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

     Додаткова заробітна  плата.  Це  -  винагорода за працю понад установлені норми,  за  трудові успіхи  та  винахідливість  і  за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

     Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.  До них належать виплати  у формі винагород за підсумками роботи за рік,  премії за спеціальними системами  і  положеннями,  компенсаційні  та   інші грошові  і матеріальні виплати,  які не передбачені актами чинного законодавства   або які провадяться понад встановлені  зазначеними актами норми.

  Правове регулювання заробітної плати здійснюється за допомогою двох методів: методу державного регулювання та методу договірного регулювання.

Метод державного регулювання  означає, що держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування її мінімального рівня.

До державного регулювання  відповідно до законодавства (ст. 12 Закону України "Про оплату праці") відносять  також норми оплати праці за роботу: в надурочний час; святкові, неробочі та вихідні дні; нічний час; за час простою, який стався не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

На державному рівні  встановлено гарантії для працівників  щодо оплати щорічних відпусток; за час  виконання державних обов'язків; для тих, що направляються для  підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених на іншу постійну нижчеоплачувану роботу протягом двох тижнів; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів.

На державному рівні  встановлено гарантії та компенсації  працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах.

Слід відмітити, що зазначені  норми і гарантії в оплаті праці  є мінімальними державними гарантіями.

Метод державного регулювання  має місце при оплаті праці  працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Так, згідно із законодавством (ст. 13 Закону України "Про оплату праці", ст. 98 КЗпП України) праця працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, оплачується на підставі законодавчих та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Треба відмітити, що обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 14 Закону України "Про оплату праці").

Необхідно зазначити, що згідно із законодавством (ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди") угодою на державному рівні  регулюються основні принципи і  норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин у галузі оплати праці, зокрема: мінімальні соціальні гарантії оплати пращ і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні щодо оплати праці регулюються  галузеві норми, зокрема: нормування і  оплата праці, встановлення для підприємств  галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов пращ окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Слід відмітити, що галузева угода не може погіршувати становище  трудящих порівняно з генеральною  угодою.

Нарешті, важливе місце  в системі договірного регулювання оплати праці посідає колективний договір.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих трудових, соціально-економічних відносин у галузі оплати праці, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

  Договірне регулювання оплати праці має місце при укладенні контракту. Так, згідно зі ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

 

 

2.Форми та системи оплати праці.

  Форми і системи оплати праці – це перелік певних понять і правил, за допомогою яких установлюється залежність оплати праці від  фактичних результатів (витрат) праці. Вимірники витрат праці – кількість виготовленої продукції  або кількість відпрацьованого часу, термін виконання робіт.

Форми оплати праці:

-                   погодинна – це оплата праці  за відпрацьований час (тобто кількість праці  визначається відпрацьованим часом) 

-                   відрядна – це оплата праці за кількість виготовленої продукції, виконаних робіт чи наданих послуг (тобто кількість праці обчислюють кількістю та якістю виготовленої продукції чи виконаної роботи). 

Проста погодинна ОП  — оплата праці залежить від кількості відпрацьованого часу й кваліфікації працівника        

Погодинно-преміальна ОП  застосовується, аби підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах  їхньої праці.        

 При прямій відрядній ОП  основу оплати становить відрядна розцінка. Її визначають діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу).          

Відрядно-прогресивна  ОП передбачає підвищення відрядної  розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконанням робіт чи наданням послуг упродовж робочого дня, зміни.         

Відрядно-преміальна ОП — робітнику-відряднику, окрім заробітку за відрядними розцінками, виплачують премії за перевиконання кількісних та якісних показників

 

 

3. Облік доплат і надбавок при відхиленні від звичайних умов праці та передбачених Генеральною угодою

  На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їх розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

  Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори — компенсаційний і стимулюючий.

  Компенсаційний фактор пов’язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії, потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Її кількісна величина може бути одержана виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

  Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінювання фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях.  
На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах — до 12 %, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

  Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

  Для обчислення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

  Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.

  У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5-ти до 10-ти осіб становлять 10 % і понад 10 осіб — 15 % тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

  Існують доплати за роботу в понаднормований час. До понаднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50 до 100 % тарифної ставки.

  Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов’язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

  Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз за рік.

  Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показниками. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки у розмірі 4 % такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконання планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із здаванням з першого пред’явлення 95—97 % продукції; за встановлення надбавки 8 % — робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на 3—5 %, виконання робіт із здаванням з першого пред’явлення 97—99 %; у разі встановлення надбавки 12 % —  
робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5—7 %, виконання робіт із здаванням з першого пред’явлення — понад 99 %.

  Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IV розряду — до 16 %, V — до 20 % і VI — до 24 % тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва  на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої  професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії, періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудової і виробничої дисципліни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Синтетичний та аналітичний облік заробітної плати

Розрахунки з оплати праці ведуть на синтетичному рахунку 66 "Розрахунки за виплатами працівникам". На цьому рахунку ведеться узагальнення інформації про розрахунки з персоналом з оплати праці за всіма її видами, а також розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами).

Рахунок 66 "Розрахунки за виплатами працівникам" має такі субрахунки:

661 "Розрахунки за  заробітною платою";

662 "Розрахунки з  депонентами";

663 "Розрахунки за  іншими виплатами".

На першому субрахунку відображають суми нарахованої заробітної плати працівникам підприємства, які належать як до облікового, так і до необлікового складу.

На другому субрахунку відображають суми невиплаченої (депонованої) заробітної плати, які перераховуються  з першого субрахунку, якщо працівник  з будь-яких причин в установлений термін не одержав нарахованої йому суми.

За кредитом субрахунка 661 облічують суми нарахованої заробітної плати і виплати, які не входять до фонду оплати праці.

За дебетом субрахунка 661 відображають виплачені суми, включаючи  вартість натуральної оплати, всі  види утримань із оплати праці, депонування сум невиплаченої заробітної плати.

За рахунком 66 може бути розгорнутий залишок: кредитовий, який відображає заборгованість господарства працівникам підприємства за заробітною платою, а дебетовий, що показує заборгованість працівників господарству за заробітною платою.

Відображення нарахованої  оплати праці на витрати підприємства можна здійснювати трьома способами:

• за допомогою рахунків класів 8 і 9
• малими і неприбутковими підприємствами тільки за допомогою рахунків класу 8

 Синтетичний облік  розрахунків з оплати праці ведеться в Журналі-ордері № 5-Б с.-г.

Журнал-ордер відкривається  на місяць. В Журналі-ордері № 5-Б  с.-г. відображають нараховану заробітну  плату та пов'язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат. Крім того в Журналі-ордері ф. № 5-Б с.-г. виділено окремий розділ для відображення дебетових оборотів за рахунками 47,65,66. Підставою для відображення дебетових оборотів є Розрахунково-платіжні відомості або Книга обліку розрахунків з оплати праці.

Розподіл оплати праці та відрахувань на соціальні заходи за об'єктами обліку відображається у "Зведеній відомості нарахування та розподілу оплати праці та відрахувань від неї за об'єктами обліку" ф. №5.1 с.-г. Ця відомість складається на підставі первинних документів з обліку праці, накопичувальних відомостей, журналів обліку витрат. У ній відображають кількість відпрацьованих людино-годин, суму нарахованої оплати праці та відрахувань від неї на соціальні заходи. Відомість є підставою для записів у Звіти про витрати. Відомість аналітичного обліку (ф. № 5.4 с.-г.) за рахунком 65 "Розрахунки за страхуванням" і складання журналу-ордера ф. № 5-Б с.-г.

Для контролю за використанням  фонду оплати праці і станом розрахунків  з оплати праці з робітниками  і службовцями складається Зведена відомість за розрахунками з робітниками і службовцями ф. № 5.3 с.-г. Ця відомість складається на підставі показників розрахунково-платіжних відомостей за звітний місяць або Книги розрахунків з оплати праці.

У відомості узагальнюються дані загалом по підприємству: про суму нарахованої оплати праці, суми оплати праці, виданої готівкою в поточному місяці, про розміри депонованої оплати праці, а також суми утримань по їх видам. За даними цієї відомості виписується чек на одержання грошей з поточного рахунка банку, а також для одержання даних для перерахування до бюджету податку з доходів фізичних осіб, утриманого із заробітної плати та інші утримання. За цією самою відомістю складають довідки про використання фонду оплати праці. Підсумок нарахованої оплати праці за відомістю ф. № 5.3 с.-г. звіряють з показниками Журналу-ордера ф. № 5.3 с.-г. Суми виплат і утримань з оплати праці звіряють з журналами-ордерами №№ 1 с.-г., ЗА с.-п, ЗГ с.-г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Висновок

Пропозиція праці виходить від людини, яка шукає роботу. Працівник хоче одержати найбільшу вигоду від продажу своєї послуги. Він прагне продати свої трудові здібності найвигідніше. Пропозиція робочої сили може залежати також від неекономічних факторів, наприклад, від віддаленості роботи від місця проживання, сімейних обставин, престижності роботи, її режиму, екологічних умов, психологічної атмосфери в колективі і подібного.

На заробітну плату  впливають також політика держави  та профспілки. Для багатьох людей  держава є роботодавцем — наприклад, для вчителів, лікарів, водіїв міського транспорту, військовослужбовців, працівників державних підприємств, державних установ і багатьох інших. Вплив держави на умови праці в державному секторі більший, ніж у приватному.

Держава має певний вплив на умови праці і в приватному секторі. Наприклад, на приватний сектор поширюється встановлена державою мінімальна заробітна плата, соціальні відрахування до пенсійного фонду, фонду зайнятості. Держава визначає тривалість робочого дня, тижня, мінімальну тривалість оплачуваної відпустки, умови виходу на пенсію, порядок звільнення, прийняття на роботу та інше.

Вплив профспілок. Наймані  працівники об'єднуються в профспілки для того, щоб колективно впливати на умови найму робочої сили. Основним питанням тут є заробітна плата. Впливати на ставки заробітної плати профспілки можуть шляхом укладання угод між профспілками і роботодавцями. Такі угоди можуть укладатися на трьох рівнях: 1) на рівні підприємства — колективний договір між профспілковим комітетом і адміністрацією; 2) на рівні галузі — тарифна угода між галузевою профспілкою та урядом або об'єднанням підприємців; 3) на рівні держави — тарифна угода між федерацією профспілок та урядом або союзом підприємців. Такі угоди укладаються переважно на рік. У них визначаються умови праці, соціальні і технічні умови виробництва та інше.

 

 

Список використаної літератури.

 

1. Закон України “Про  бухгалтерський облік і фінансову  звітність в України” від 16.07.99, № 996 - ХІV.

2. Закон України «Про  оплату праці»

3. Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань  і господарських операцій підприємств і організацій, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 30.11.99, № 291.

4. План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов`язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджено Міністерства  фінансів України від 30.11.99, № 291.

       5. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — 5-те вид., оновлене. Затверджено МОН / Грішнова О.А. — К., 2011. — 390 с.

      6. Огійчук М.Ф. Фінансовий та управлінський облік за національними стандартами: Підручник / М. Ф. Огійчук, В. Я. Плаксієнко, М. І. Беленкова та ін. / За ред. проф. М. Ф. Огійчука. – 6-те вид., перероб. і допов. – К. : Алерта, 2011. – 1042 с.       

       7. Трудове право: підручник, за ред. Жернакова В.В.

        8. www.vobu.biz – «Все про бухгалтерський облік»