Заробітна плата. 2

                                      Вступ

Заробітна плата – основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

Під оплатою праці  прийнято розуміти винагороду, встановлене  працівникові за виконання трудових обов'язків.

Заробітна плата одна з найважливіших  часткою в собівартості продукції, робіт та послуг, яка в підсумку впливає на отримання прибутку підприємства.

Актуальність обраної теми полягає  в тому, що заробітна плата – це найважливіша економічна категорія, один з економічних важелів, який покликаний з'єднати воєдино інтереси працівника, підприємця і держави.

В Україні існує необхідність в  радикальних змінах в організації й стимулюванні ефективності праці, оптимізації доходів працюючих та їх оподаткування, що є обов’язковою передумовою сталого соціально-економічного розвитку. Відповідно, цілком закономірною є потреба у своєчасній, об’єктивній і достовірній інформації про розрахунки з оплати праці з погляду кожної із сторін соціально-трудових відносин – держави, роботодавця і найманого працівника. Тому особливої актуальності набуває дослідження теоретичних і практичних аспектів бухгалтерського обліку й аудиту розрахунків з оплати праці.

Значний внесок у вивчення теорії, методології обліку та аудиту розрахунків  з оплати праці зробили такі відомі вітчизняні вчені, як П. Й. Атамас, М. Кім, М. Т. Білуха, С. Ф. Голов, В. П. Завгородній, М. В. Кужельний, В. В. Сопко та ін. Із зарубіжних вчених слід виділити К. Друрі, В. Кулікова, Т. П. Карпову, А. Соболевську, Р. Яковлева.

Мета дослідження курсової роботи полягає в обґрунтуванні теоретичних, методичних і практичних питань організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці, а також розробці шляхів їх удосконалення.

Для досягнення визначеної мети необхідно  вирішити наступні завдання:

• розкрити сутність, види та системи оплати праці;
• розглянути особливості обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах;
• розглянути нормативно-правові документи з обліку розрахунків з оплати праці;
• розглянути особливості первинного, синтетичного та аналітичного обліку на конкретному підприємстві;
• вивчити особливості створення резерву на виплати відпусток;
• здійснити огляд організації контролю за розрахунками з оплати праці на підприємстві;
• розробити шляхи вдосконалення обліку та аудиту розрахунків з оплати праці;
• розглянути охорону праці та безпеку в надзвичайних ситуаціях на підприємстві.

Об’єктом дослідження дипломної роботи є процес організації обліку і аудиту розрахунків з оплати праці.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів обліку і аудиту розрахунків  з оплати праці.

Методологічну основу дослідження  склали загальнонаукові та спеціальні методи, серед яких: діалектичний і системний підходи, метод індукції і дедукції, аналізу і синтезу, метод порівняння, спостереження, історичний і логічний.

Інформаційною та правовою базою дослідження є законодавчі та нормативні акти, що регламентують облік і аудит розрахунків з оплати праці, офіційні статистичні дані, методичні матеріали, дані мережі Інтернет. Фактологічною основою проведеного дослідження є статті вітчизняних та зарубіжних учених з проблем бухгалтерського обліку і аудиту розрахунків з оплати праці, матеріали досліджуваного підприємства.

РОЗДІЛ 1. Законодавчо – нормативні та теоретичні аспекти аудиту  розрахунків з оплати праці на підприємстві.

1. Законодавчо- нормативні аспекти аудиту з оплати праці.

Заробітна плата – є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона з одного боку є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття «заробітна плата» є досить багатогранним тому його значення необхідно розглядати з декількох позицій:

• згідно з Законом України «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [68];
• заробітна плата – це складна економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу;
• заробітна плата для найманого працівника – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який забезпечує об'єктивно необхідне відтворення робочої сили, а також певна сума коштів, що компенсує витрати праці працівника і забезпечує йому певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім'ї;
• заробітна плата для роботодавця – це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;
• заробітна плата в умовах ринкової економіки – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції й відтворює ринкову вартість використання найманої праці. Заробітна плата, попит і пропозиція вимірюються залежними змінними величинами. Реальною величиною заробітної плати є реальна вартість усього того, що можна придбати за неї при існуючому рівні цін (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 – Підходи до визначення сутності заробітної плати

Отже, виходячи із запропонованих вище трактувань, можна сформулювати таке визначення: заробітна плата – це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці працівників [35].

У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. Так, наприклад, за концепцією В. Петті, Д. Рікардо, зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування». За А. Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати». А. Маршал в «життєво необхідні засоби» включає вже засоби «щоб працювати» і «щоб жити». В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата – це ціна праці [24].

К. Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була поширена теорія заробітної плати, що ґрунтується на теорії «трьох факторів» Ж. Б. Сея.

Вчений М.Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу. Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї розвинуті в працях Е. Хансена, Л. Клейна, Д. Робінсонa та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.

У сучасній економічній теорії праця  однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата – ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П. Самуельсон, В. Нордгауз [24].

З точки зору відносин розподілу заробітна плата – це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми згідно з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві [22].

Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу і з'ясування значення органічно притаманних їй функцій.

Отже, заробітна плата виконує  такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну, вимірювально-розподільчу, ресурсно-розміщувальну, функцію формування платоспроможного попиту населення, функцію забезпечення матеріального стимулювання працівників.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного  використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

Високооплачувана праця створює  матеріальну заінтересованість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Високооплачувана праця створює матеріальну зацікавленість персоналу підприємства в трудовій активності і підвищенні своєї кваліфікації.

Регулююча функція заробітної плати встановлює залежність оплати праці від кваліфікації, ступеня її складності, напруженості завдань.

Соціальна функція заробітної плати  характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

Соціальна функція реалізує принцип соціальної справедливості щодо одержання доходів, тобто за однакову роботу робітники одержують однакову зарплату.

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Вимірювально-розподільна функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва.

Ресурсно-розміщувальна, її зміст полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах (міграції).

Функція формування платоспроможного попиту населення – ув'язування платоспроможності попиту і виробництва споживчих товарів. Платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів потреб і доходів суспільства. Тому за допомогою заробітної плати встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом [47].

Всі перелічені функції тісно взаємопов'язані, й лише при їх сукупному виконанні  досягається ефективна організація  заробітної плати. Будь-яке протиставлення, якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в країні.

Для підприємства-роботодавця заробітна  плата його працівників є однією з найбільших статей витрат. Основним нормативним документом, що визначає склад витрат з оплати праці є  Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державним комітетом статистики України від 13.01.2001 р. №5. Відповідно з нею фонд на оплату праці включає:

1. основну заробітну плату;
2. додаткову заробітну плату;
3. інші заохочувальні і компенсаційні виплати [82].

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством, премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні  і компенсаційні виплати, до них  належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановленні зазначеними актами норми [66].

Важливими складовими організації  заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними) (рис.1.2). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Рисунок 1.2 – Форми і системи заробітної плати

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу [15].

Погодинну форму оплати праці застосовують для нарахування зарплати керівникам, спеціалістам, службовцям.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника [6]. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин. Розрахунок проводиться за формулою (1.1).

 З = Тф` Тс                                                  (1.1)

де, З – заробітна плата;

     Тф – фактично відпрацьований час;

     Тс – тарифна ставка.

При погодинно-преміальній системі зарплату нараховують шляхом помноження фактичного часу на тарифну ставку і додаванням премії [42].

Вона є продовженням простої почасової. Розрахунок проводиться за формулою (1.2).

                                                    З = Тф` Тс+Пр                                        (1.2)

де, З – заробітна плата;

     Тф – фактично відпрацьований час;

     Тс – тарифна ставка;

     Пр – премія.

Відрядна форма оплати праці використовується для нарахування зарплати основної праці. Вона має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, непряма відрядна.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

При відрядно-преміальній виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробітку за досягнення результатів роботи.

При відрядно-прогресивній формі оплати праці зарплата нараховується так: продукція встановлена у межах плану оплачується по звичайних розцінках, а продукція виготовлена понадпланово, оплачується по розцінках вищих, причому вони прогресивно зростають.

При акордній системі зарплату нараховують за весь обсяг виконаної праці (без визначення розцінок). Проте на практиці дана система застосовується рідко.

Непряму відрядну систему застосовують для нарахування зарплати допоміжним робітникам зайнятих в автоматизованих виробництвах.

Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують [57].

Форми заробітної плати  мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами  застосування тієї чи іншої форми  заробітної плати є рівень технічної  озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації  виробництва і праці, ступінь  використання виробничих потужностей  і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної  або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці  необхідна наявність прямопропорційної  залежності між затратами живої  праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва .

Таким чином, форми i системи оплати праці, норми праці та їх розцінки, тарифні сітки та ставки, схеми посадових окладів, умови винагороди й інших виплат встановлюються підприємствами самостійно, за допомогою визначення в колективному договорі, але з дотриманням норм i гарантій, передбачених законодавством.

Отже, заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Ми вважаємо, що її сутність в сучасних економічних умовах повинна зводитися до таких критеріїв:

• заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (продукту);
• вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства;
• у сучасних умовах господарювання вона виступає як елемент ринку і праці, який має ціну товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу. Отже, заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

1.2 Теоретичні аспекти аудиту з оплати праці.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та

інших нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих,

регіональних угод; колективних  договорів; трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та

місцевого самоврядування і власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Основними показниками обліку праці  та її оплати є чисельність працюючих  різних професій, їхня кваліфікація, витрати  робочого часу в годино-днях, кількість виготовленої продукції або обсяг виконаних робіт, розмір фонду оплати праці різним категоріям робітників за видами нарахувань, преміальні виплати, розмір сум, нарахованих і використаних на оплату відпусток, виплати на соціальне страхування працюючих, розмір відрахувань за їх видами .

Зміни особового складу відображаються в первинних документах: наказі та розпорядженні по підприємству про прийом, переведення, звільнення, надання відпусток.

Облік за використанням робочого часу здійснюється в табелі, де відображається час, відпрацьований працівником, неявки на роботу (вказується за допомогою  умовних позначок).

Наприкінці місяця дані табелів  підсумовуються по кожному працівнику, а також по цехах і відділах тощо. Ці дані необхідні для контролю використання робочого часу та складання  звіту.

Для забезпечення правильного використання фонду оплати праці необхідно обліковувати виробіток продукції або виконаний обсяг робіт кожного працівника і правильність нарахування заробітної плати згідно з установленими нормами і розцінками.

Облік виробітку здійснюється залежно  від технологічного процесу виробництва, системи організації і оплати праці за типовими формами, в рапортах про виробіток, маршрутних листках, у відомостях обліку виробітку, нарядах та інших документах.

Щоб визначити заробітну плату, яка підлягає виплаті кожному  працюючому, роблять розрахунок виробітку за місяць з відкиданням від цієї суми необхідних утримань. Розрахунок здійснюють в розрахунковій або розрахунково-платіжній відомості.

Розрахунково-платіжні відомості складають щомісячно по кожному цеху, фермі, допоміжній службі або відділу з групуванням прізвищ робітників і службовців за окремими категоріями працюючих та іншими ознаками .

Узагальнення інформації про розрахунки за виплатами працівникам, які належать як до облікового, так і не до облікового складу підприємства, з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомоги тощо), за не одержані в установлений строк з каси підприємства суми з виплат працівникам, за іншими поточними виплатами ведуть на синтетичному рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» [60].

Рахунок 66 «Розрахунки за виплатами  працівникам» має такі субрахунки:

• 661 «Розрахунки за заробітною платою»;
• 662 «Розрахунки з депонентами»;
• 663 «Розрахунки за іншими виплатами».

За кредитом рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» відображаються нарахована працівникам підприємства основна та додаткова заробітна плата, премії, допомога по тимчасовій непрацездатності, інші належні до нарахування працівникам виплати, за дебетом – виплата основної та додаткової заробітної плати, премій, допомоги по тимчасовій непрацездатності тощо; вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів у рахунок заробітної плати (погашення заборгованості перед працівниками за іншими виплатами); утримання податку з доходів фізичних осіб, відрахування на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, платежів за виконавчими документами та інші утримання з виплат працівникам.

Заборгованість підприємства з виплат працівникам у разі одержання підприємством готівки для виплати через касу підприємства та неотримання її працівниками в установлений строк відображається за дебетом субрахунків 661 «Розрахунки за заробітною платою» і 663 «Розрахунки за іншими виплатами» та кредитом субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

На субрахунку 663 «Розрахунки за іншими виплатами» ведеться облік розрахунків за виплатами, що не належать до фонду оплати праці, зокрема допомога по частковому безробіттю, допомога по тимчасовій непрацездатності.

Аналітичний облік розрахунків  ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань [36].

Витрати підприємства можна враховувати за елементами (із застосуванням рахунків класу 8) i за видами діяльності, тобто в розрізі центрів виникнення витрат: виробництво, збут, управління та ін. Для обліку за видами діяльності призначено рахунки класу 9.

Під час формування витрат за елементами слід мати на увазі, що у класі 8 на рахунку 81 «Витрати на оплату праці» передбачено шість субрахунків, що дають змогу з метою управлінського обліку аналізувати витрати на оплату праці:

• 811 «Виплати за окладами i тарифами» – відображаються витрати на виплату основної заробітної плати відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати праці;
• 812 «Премії та заохочення» – відображаються витрати на виплату додаткової заробітної плати відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати праці (премії, виплати за підсумками роботи за рік, за вислугу років та ін.);
• 813 «Компенсаційні виплати» – узагальнюється інформація про витрати на гарантійні та компенсаційні виплати персоналу, пов'язані з індексацією заробітної плати тощо, в порядку і розмірах, передбачених законодавством.
• 814 «Оплата відпусток» – узагальнюється інформація про витрати на оплату щорічних відпусток персоналу підприємства або щомісячні відрахування на створення забезпечення майбутніх виплат відпусток.
• 815 «Оплата іншого невідпрацьованого часу» – узагальнюється інформація про витрати на виплати персоналу підприємства за невідпрацьований час, що передбачені законодавством.
• 816 «Інші витрати на оплату праці» – узагальнюється інформація про інші витрати на оплату праці, які визнаються елементами витрат на оплату праці.

Нарахування зборів відображається на відповідних субрахунках рахунку 82 «Відрахування на соціальні заходи":

• 821 «Відрахування на пенсійне забезпечення»;
• 822 «Відрахування на соціальне страхування»;
• 823 «Відрахування на випадок безробіття»;
• 824 «Відрахування на соціальне страхування від нещасного випадку».

Якщо підприємство використовує рахунки  тільки класу 9, то нарахування витрат на оплату праці й обов’язкових зборів відноситиметься

до дебету відповідних рахунків: