Черкаський інститут банківської справи

                                   Університету банківської справи

                           Національного банку України  (м. Київ) 

                                        Кафедра економічної теорії 
 
 

                                           КУРСОВА РОБОТА

                      з дисципліни «Політична  економія» на тему:

«Заробітна  плата: сутність, форми, системи» 
 
 

Керівник:                                                                                    Виконала:

кандидат  економічних наук                                                      студентка І курсу

доцент  Кочума І.Ю.                                                                   групи БОА-210

Лановенко Ю.В. 

__________________

        (дата реєстрації) 

    Допущена  до захисту:

    «___»_____________201__р.

Захищена  з оцінкою:

____________________

«___»_____________201__р. 
 

Черкаси - 2011 

План 

ДОДАТКИ

Вступ

    Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

    Актуальність. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва для суспільної злагоди. Так як заробітна плата є одним з найважливіших джерел добробуту людини, вона потребує становлення чіткої і найбільш ефективної системи виплат за надані послуги та виконану роботу найманим працівникам, контролю її з боку держави. Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним із найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

    Аналіз  досліджень та публікацій. Висвітленням проблем формування заробітної плати найманих працівників займаються як вітчизняні, так і закордонні фахівці. Дослідженню теоретичних питань формування заробітної плати та основних напрямів її реформування присвячені роботи вітчизняних економістів В. Гарбаря, В. Іларіонова, Л. Ільчука, Т. Костишиної, В. Лагутіна, Е. Ліанової, О. Макаренко, Н. Павловської, Л. Потьомкіна, А. Ревенка. Серед російських вчених, які спеціалізуються на питаннях оплати праці, певну наукову зацікавленість викликають праці В. Антипова, І. Колмакова, Ф. Пащенко, Е. Єршова.

    Завдання  даної роботи. Детальний вивчення поняття заробітної плати, визначення форм та систем оплати праці, дослідження проблем оплати праці та перспективи удосконалення державного регулювання оплати праці.

    Методи  дослідження. При вивченні даної теми був проведений аналіз навчальних посібників, монографій, науково-практичних,  аналітичних  та економічних журналів, збірники наукових праць та статистичних даних щодо виплати заробітної плати працездатній частині населення України.

    Метою є дослідження рівня доходів населення за різними видами діяльності, також детальне вивчення самої сутності заробітної плати та систем оплати праці.

    Об’єктом дослідження виступають доходи населення за різними видами діяльності.

    Предметом дослідження є рівень доходів населення, які задіяні в тій чи іншій діяльності.

    Питання державного й договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Конституцією України, Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), Законом України «Про оплату праці»

    Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. 

    Кодекс  законів про працю України  визначає  правові  засади  і  
гарантії   здійснення  громадянами  України  права  розпоряджатися  
своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

РОЗДІЛ  І. Сутність заробітної плати

1.1. Сутність заробітної плати

    Сутність  поняття «заробітна плата» складна  і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

    Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".

    Розмір  заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

    Рівень  заробітної плати визначається, з  одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

    Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

    Основна заробітна плата є базою нормального  відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

    Витрати на основну заробітну плату є  основною частиною фонду оплати праці  і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

    Оскільки  основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з  оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

    Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

    Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства. [16]

    Розрізняють два аспекти заробітної плати – економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вважається вартість або ціна праці в грошовій формі як частка працівника в національному доході, що на еквівалентній основі виплачується йому за виконану роботу. Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли правовими нормами визначається розмір та порядок її виплати за виконану роботу. [3, с. 8]

    Питання державного й договірного регулювання  оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Конституцією України, Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), Законом України «Про оплату праці».

    Визначення  заробітної плати надається в різних нормативних документах (див. додаток А).

    У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

    Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного  значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати. [2]

    На  поверхні економічних реалій зарплата виступає як плата за працю, тобто  ціна праці. Таке її трактування склалося давно (ще за часів У. Петті). Цієї ж думки дотримується більшість західних фахівців, у т. ч. П. Самуельсон, В. Нордхауз та українських науковців.

   З точки зору К. Маркса та його послідовників, зарплата – це частина нової вартості, створеної найманим працівником, що дорівнює вартості життєвих благ і послуг, необхідних йому для відтворення його робочої сили. Другу частину новоствореної вартості – додаткову вартість привласнює «капіталіст». Отже, К. Маркс дійшов висновку, що найманий працівник продає не працю (оскільки її на момент найму ще немає), а свої здібності до праці - робочу силу. Згідно з цим він визначав заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни товару «робоча сила». Цей підхід нині також не є загальноприйнятим.

    Критичний розгляд усіх концепцій дозволяє дійти висновку, що праця є функція самого працівника, тому невіддільна від людини як такої. Вона є формою життєдіяльності особистості і не може бути об'єктом купівлі-продажу в політично і економічно вільному суспільстві. Тому на ринку праці продається і купується не сама праця, а послуги праці, кількість і якість яких залежить від багатьох чинників: рівня професійної підготовки працівника, його кваліфікації, досвіду тощо. [10. c. 77]

    У визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

    1. встановлення державою” зверху”  фонду заробітної плати підприємствам;

    2. планомірне визначення трудового  доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи.

    Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.

    Помилковим  є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

    Хоч капіталіст купує робочу силу, а  не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу  праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після  завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

    Купівля – продаж робочої сили об’єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

    З усього зазначеного можна зробити  висновок, що заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[2]

1.2. Форми та системи оплати праці

    Побудова  організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з  вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

1. по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці;
2. по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці. Досягнення прямої залежності розміру заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
3. по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікованих груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції

    Законом України «Про оплату праці» передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом. [3, с. 24-25]

    Системи оплати праці – це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників. [14. c. 26] 

    Найчастіше  застосовують дві основні форми  заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

      Форми заробітної плати мають  відповідати таким вимогам: 

1. найповніше враховувати результати праці;
2. створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;
3. сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

      Форми оплати праці будуть  ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

      Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є:

1. рівень технічної озброєності виробництва;
2. характер технологічного процесу та організації виробництва і праці;
3. ступінь використання виробничих потужностей і устаткування;
4. стан нормування праці тощо.

      Окрім загальних, є декілька  специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. [17]

    Системами відрядної форми оплати праці  є:

1. пряма відрядна;
2. відрядно-преміальна;
3. відрядно-прогресивна;
4. непряма-відрядна;
5. акордна;
6. колективна (бригадна) відрядна.

    А почасової форми оплати праці:

1. пряма почасова;
2. почасова-преміальна;
3. колективна (бригадна) почасова.

      В основі побудови системи  оплати праці мають бути конкретні  показники роботи, які піддаються  точному обліку і повною мірою  відображають працю даної групи  працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

    Як  уже зазначалося, сутність відрядної  форми заробітної плати полягає  в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

      Правильно організована відрядна  оплата праці створює у робітників  заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

      Ефективне застосування відрядної  форми оплати праці можливе  за певних умов: наявності кількісних  показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

      Основою відрядної оплати праці  є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

      Пряма відрядна  система оплати  праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

    Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

      Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

    Відрядно-прогресивна  система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

    Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

    За  акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.[17]

    Відрядна  бригадна система  оплати праці. Це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиценю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою. [14, c.26] 

    Погодинна форма оплати праці.

      На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується погодинна оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації погодинної оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

      Застосування погодинної оплати праці потребує:

1. точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
2. правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
3. розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

    Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця  робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

    Такими показниками можуть бути:

1. нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

2. планові норми  або завдання щодо випуску продукції  бригадою, дільницею, цехом;
3. норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

      За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

      Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

      На багатьох підприємствах широко  застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

      У разі застосування цієї системи  до кожного робітника доводиться  конкретне змінне або місячне  завдання (в штуках, нормо-годинах  або гривнях) і результати враховуються  під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

    Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

      Контракт є особливою формою  трудового договору між найманим  працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим  органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.