Заработная плата: сущность, формы, системы, функции. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра мировой экономики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Макроэкономика

на тему: Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

 

 

 

 

 

Студент(ка)        Е.Н. Лукьянова

ФФБД, 2 курс, ЗФK       (подпись)

(дата)

 

 

Руководитель        Э.И. Лобкович

канд. экон. наук,   (подпись) (оценка)

доцент    (дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа 35 стр, ., 1 рис., 1 табл., 23 источников, 5 прил.

 

 

НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПРОСТАЯ ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПОВРЕМЕННО – ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНО – ПРОГРЕССИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Объект исследования –формы, системы и функции заработной платы.

Предмет исследования – факторы, особенности и тенденции развития новых заработной платы в Республики Беларусь.

Цель работы: изучить понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

Методы исследования: анализ и синтез, логический анализ, позитивный и нормативный анализ.

 

 

 

 

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

___________________________ 
ВВЕДЕНИЕ

 

 

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. То есть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.

Между тем неясно, каким образом определяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы  в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

Целью данной работы -изучить понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

-раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;

-проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;

-исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;

-оценить состояние заработной платы Республики Беларусь в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы ведущих экономистов страны, которые занимаются исследованием данного вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу более достоверной и точной.

При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.

 

 1 Формы, системы и функции заработной платы

 

 

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других – такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время [2, с. 375].

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты. Различают несколько систем повременной оплаты труда, как то: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время.  Система считается  приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии [1, c. 215].

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операции. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой.

Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — товарооборот за день работы.

Сдельная оплата строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка:

 

Р=Д/Н        (1)

 

Где, Р — сдельная расценка; Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:

3 = О*Р ,

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной  расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется в различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условиями выплаты премий могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и т. д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

 Аккордная система оплаты  труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности [1, c. 220].

Исторически первой была повременная заработная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине XIX века на предприятиях России рабочие трудились по 14—16 ч. Постепенно они начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику и организацию производства. Начал применяться новый способ роста производства — установление оплаты не за отработанное время, а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели работал 40 ч и получал 80 денежных единиц, значит, за 1 ч труда он имел 2 денежных единицы. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Следовательно, стоимость одной детали составляла 1 денежную единицу. За восьмичасовой рабочий день производилось 16 деталей, и работник получал за это 16 денежных единиц.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоило, сколько произведено деталей, когда же были введены расценки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве, например, не 16, а 20 деталей и получении не 16, а 20 денежных единиц. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности [2, c. 376].

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем; он является действенным средством повышения производительности труда и в настоящее время. Разработаны различные системы заработной платы, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по  имени ее создателя – американского инженера Ф. Тейлора.

С целью оптимального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возрастала производительность труда. Причиной разработки других систем заработной платы явилась ограниченность физических возможностей человеческого организма.

Так возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования отмеченных нами ранее систем заработной платы, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и т.д. Общим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов – получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма и т. д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом, устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д. [2, c.378].

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нравственной стабильности.

Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условии их труда [5, c.380].

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости отрасли производства, характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой  нормативный  документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Он содержит характеристики всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Он состоит из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации. В третьем содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой из них к определенному разряду.

Тарифный коэффициент, характеризующий тарифную сетку, представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Он показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению работ соответствующей сложности. Для работников, занятых трудом в сложных природно-климатических условиях, устанавливаются надбавки к заработной плате в виде районных коэффициентов. В условиях кризиса производства и инфляции тарифная система в странах СНГ практически перестала выполнять свои функции [2, c. 380].

 

Функции заработной платы:

 

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

-человек осознает свои потребности;

-выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

-принимает решение о реализации этого способа;

-осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

-получение вознаграждения;

-удовлетворение своей потребности.

 

Воспроизводственная

-уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

-обеспечивает длительную трудоспособность;

-обеспечение семьи;

-обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

 

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

 

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

 

Регулирующая

Воздействует на отношение между  спросом  и  предложением  рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

 

2 Системы оплаты труда за рубежом

 

 

 

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты исследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

- возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

- возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

- широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

- развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их.

Так, нетрадиционные методы в 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%.) [17, С.327].

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (Приложение А).

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 1) [16, с.230]. Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

 

 

Примечание – Источник : [23].

 

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США – около 50%, во Франции – около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы [24].