Заработная плата: сущность, формы и системы. 5

     Введение

     Представленная  работа посвящена теме «Заработная  плата: сущность, формы и системы». Тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Государственной Думе и Правительстве, между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы.

       Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

     Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

     Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая  отражается в себестоимости продукции  и распределяется в рыночной экономике  между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

     Каждый  работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы  зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     Целью курсовой работы является изучение сущности, форм и систем заработной платы. Главными задачами при этом выступают:

     – определение заработной платы как  экономической категории;

     – ознакомление с основными формами  и системами оплаты труда;

     – рассмотрение развития систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений. 
 
 
 
 
 

1.Заработная плата, как экономическая категория.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов.¹

     А. Смит подчеркивал важную роль, которую играет заработная плата в жизни государства, разделяя страны на три группы:

     - прогрессирующее состояние общества, когда зарплата растет, и положение  рабочих улучшается;

     - регрессирующее, когда зарплата  падает, и положение рабочих становиться плачевным;

     - стационарное, когда заработная  плата остается неподвижной, а  материальное положение рабочих  является тяжелым, но постоянным.

     А. Смит придавал большое значение высокой  заработной плате (особенно подетальной), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории А. Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.

     Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

     Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

     Заработная  плата как экономическая категория  имеет большой исторический стаж. Однако единства в определении ее сущности и содержания нет до сих  пор.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.²

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.³ Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

     Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

     Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют  друг друга и поэтому имеют право на существование.

     Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный  уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать  фактическую заработную плату или социальный норматив.

     Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.⁴

     Номинальная заработная плата – начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

     Реальная  заработная плата – количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

     Необходимо  иметь ввиду, что если цены не в  полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

     - справедливость, то есть равная  оплата труда за равный труд;

     - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

     - учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

     - материальное наказание за допущенный  брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     - индексация заработной плата  в соответствии с уровнем инфляции;

     - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     С переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.⁵

     Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой кодекс РФ и Налоговый кодекс РФ.

       Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

     Таким образом, заработная плата используется как важнейший экономический  рычаг управления экономикой. Заработная плата по основному месту работы – это главный источник доходов семей работников. 
 
 
 
 
 

2.Формы и системы заработной платы.

     В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы  заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

     Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.⁶

     Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:

     • особенностями технологического процесса;

     • характером применяемых средств  труда и формами его организации;

     • требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

     Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

     Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

     В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

     Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

     Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

     Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

     • прямую сдельную;

     • сдельно-премиальную;

     • сдельно-прогрессивную;

     • косвенную сдельную;

     • аккордную.⁷

     В зависимости от формы организации  труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

     • научно обоснованное нормирование труда  и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

     • хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий  всякого рода приписки и искусственное  завышение объема выполняемых работ;

     • строгий контроль за качеством выполнения работ;

     • организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

     Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

     где Р_ед  – сдельная расценка за единицу работы,

     Т_д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Н_в — сменная норма выработки.

     Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

     где Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Н_вр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

     где З_сд — общий сдельный заработок;

     Р_ед — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

     О_п — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции, в общем, ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.⁸

     При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

     Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

     Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три—шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

     Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

     Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

     При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

     Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

     Обычно  для определения общей суммы  оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

     Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

     Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

     При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

     где З_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

     Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     В_ч — фактически отработанное время, ч.

     При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

     где Т_д — дневная тарифная ставка;

     В_дн ^— фактически отработанное время, дней.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

     где З_пов — месячный должностной оклад (ставка),

     В_г — время работы по графику за данный месяц,

     В_ф — время, отработанное фактически.

     Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.⁹

     При оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов , с помощью которых осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала . Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки , квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.