Заработная плата: сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования

Оглавление 

Введение.

Заработная плата является одним из важнейших и даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Будучи важной частью организации производственного процесса, оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Актуальность рассматриваемой проблемы без сомнения весьма велика, так как для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Цель данной работы - изучение сущности заработной платы, методов ее исчисления. и планирования.

Объектом анализа является МУЗ "Центральная городская больница".

Предмет исследования - принципы и методы начисления зарплаты.

Задачи:

1) изучить теоретические основы исчисления и планирования заработной платы;

2) провести анализ исчисления и планирования заработной платы в МУЗ «ЦГБ»;

3) определить направления повышения  эффективности системы оплаты  труда в МУЗ «Центральная городская  больница».

Глава 1.Теоретические основы исчисления и планирования заработной платы.

1.1.Понятие заработной  платы и ее функции.

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». [1, с.5]

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1) основная (постоянная) часть заработной платы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Заработная плата выполняет несколько функций. Для российской школы изучения, описания и исследования заработной платы характерно выделение её функций.

Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Естественно, в командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальный, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно  (образование, медицинское обслуживание), а других – за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.). Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту («блат»).

Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности ого труда, от результатов экономической деятельности фирмы или её отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка.

Наряду с этими функциями (их можно назвать основными) существует и ряд других.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

Статусная функция заработной платы.1 Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но вполне возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату.

В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.

1.2.Принципы и  методы исчисления и планирования  заработной платы.

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

• гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения.

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы.

С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, им предстоит непрерывно изыскивать возможности снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Многие пытались решить эту проблему простым путем — увеличивать долю заработной платы и цену продукции — и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретают знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Б.М. Генкиным в учебнике "Экономика и социология труда".

Он выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними.

Рассмотрим наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

1. Оплата по конечному  результату

- важная предпосылка достижения  гармонии в оплате труда, поскольку  предполагает установление непосредственной  связи заработной платы с конечным  результатом производства.

Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

2. Соотношение оплаты  труда различных категорий работников  предприятия, прежде всего производственного  персонала (рабочих) и управленческого  персонала (служащих).

3. Соотношение темпов  роста производительности труда  и заработной платы

- важная закономерность  в установлении фонда заработной  платы.

4. Обеспечение соответствия  между заработной платой и  численностью работников организации.

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение трудовых ресурсов.

5. Закономерность рационального  соответствия предложения трудовых  ресурсов и среднемесячной заработной  платы.

Руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны.

1.3.Классификация  систем и форм оплат труда.

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

 Тарифная система оплаты  основана на тарифной системе  дифференциации заработной платы  работников различных категорий  и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

К недостаткам существующей тарифной системы служащих следует отнести отсутствие квалификационных разрядов (категорий) должностей руководителей, специалистов и служащих, по которым можно было бы судить о квалификации управленского работника независимо от занимаемой должности и величины организации.

Бестарифная система – система, в рамках которой размер заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего коллектива работников.

Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Такая система характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результата труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установление каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

В зависимости от того, какой показатель положен в основу формирования размера оплаты труда, количество труда, воплощенное в его результат, или время работы, выделяют сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок). Сдельная оплата бывает нескольких видов, рассмотрим подробнее каждый вид:

• индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим на основе норм времени, расценок на единицу работ и объема изготовленной продукции в натуральных единицах.
• коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде), а также на основе норм времени, расценок и фактически выполненного объема работ. Распределение заработка ведется между членами бригады по разрядам.
• прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды ра6от. В настоящее время применяется реже.
• сдельно-премиальная оплата предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).
• аккордная оплата труда — это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимаются изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной ведется по более крупным единицам готовой продукции (например, узел изделия, этаж здания, ремонт квартиры).
• аккордно-премиальная оплата предусматривает дополнительна к сдельному заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд), выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка) заранее в процентах от аккорда.

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, т.е. там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников.

Рассмотрим подробнее каждый вид:

• прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.
• повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.
• окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.
• коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.
• индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

Повременная форма оплаты труда применяется для различных категории рабочих и служащих в тех случаях, когда зрительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема.

Глава 2.Анализ исчисления и планирования заработной платы на примере МУЗ «Центральная городская больница»

2.1.Общая  характеристика МУЗ «Центральная  городская больница»

      МУЗ "Центральная  городская больница" является  некоммерческой организацией, финансируемой  полностью или частично за  счет средств бюджета города  Чебоксары на основе сметы. Осуществляет  свою деятельность на основании  Устава с изменениями и дополнениями, имеет самостоятельный баланс, расчетные  и иные счета в банке, бланки, печать с гербом Чувашской Республики.

Место нахождения Бюджетного учреждения (юридический адрес): 428000,Чувашская Республика, г. Чебоксары, пр. Ленина, 47.

Основной целью деятельности Бюджетного учреждения является организация и оказание качественной, доступной, своевременной медицинской помощи гражданам в городе Чебоксары в соответствии с территориальной программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи.

Предметом деятельности бюджетного учреждения является оказание первичной медико-санитарной, специализированной медицинской помощи, консультативной, лечебно-диагностической, амбулаторно-поликлинической, стационарной, профилактической, реабилитационной помощи населению; реализация положений приоритетного национального проекта «Здоровье» и обеспечение необходимыми лекарственными средствами, в том числе по программам  обязательного медицинского страхования.

Организационная структура аппарата управления МУЗ " Центральная городская больница " (см. Прил.1), утвержденная главным врачом, представляет собой линейно-функциональную систему управления, сочетая в себе линейную и программно-целевую, являясь на данный момент времени наиболее распространенной, модифицированной и функционально востребованной.

Учредителем МУЗ " Центральная городская больница " является государство в лице Министерства здравоохранения.

Рассмотрим показатели, характеризующие основную деятельность больницы в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Экономические показатели стационара в динамике

Анализируя таблицу 2.1 отметим, что объем выполненных работ в тыс. рублях растет за счет подорожания медикаментов, перевязочных средств, питания и мягкого инвентаря, что повлияло на себестоимость оказанных услуг и себестоимость койко-дня. На это также повлияло постепенное увеличение заработной платы медицинского персонала.

В 2012-2013 гг. объем выполнения постепенно наращивается, что говорит о восстановлении прежних объемов проведенных койко-дней.

Таблица 2.2

Отчет о прибылях и убытках в динамике, тыс. руб.

Рассчитаем показатели, которые вытекают из данных, приведенных в таблице 2.3.

Коэффициент прибыльности Кп =П : Д   х 100 %, где

П - прибыль от реализации услуг;

Д - доход.

Коэффициент рентабельности: Кр = Пч : Д  х 100, где

Пч - чистая прибыль;

Д - доход.

Таблица 2.3.

Коэффициенты прибыльности и рентабельности, %

В таблице 2.3 мы видим, что в 2011 г. наблюдается спад прибыльности.

Рентабельность характеризует результативность деятельности учреждения. Коэффициент рентабельности позволяет оценить, какую прибыль имеет учреждение с каждого рубля. В таб. 2.3. мы видим, что в 2013 году коэффициент рентабельности увеличился.

Проведем экономический анализ Баланса исполнения сметы доходов и расходов МУЗ «ЦГБ».

Анализ баланса исполнения сметы доходов и расходов проводится по 4 направлениям:

• анализ ликвидности;
• анализ финансовой устойчивости;
• анализ рыночной устойчивости;
• анализ деловой активности.

Анализ ликвидности

• коэффициент ликвидности К1 = ОС / ОП,

где ОС - сумма оборотных средств в виде запасов и затрат (за вычетом расходов будущих периодов) денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных средств.

ОП - сумма срочных обязательств предприятия в виде краткосрочных  пассивов, кредитов банков, кредиторской задолженности.

• коэффициент критической ликвидности К2 = ДСА / ОП,

где ДСФ - сумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

• коэффициент абсолютной ликвидности К3 = ДСФ /ОП,

где ДСФ - сумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений

Анализ финансовой устойчивости

• излишек (+) или недостача (-) собственных оборотных средств

К4 =СОС - 33,

где СОС - сумма собственных оборотных средств предприятия.

33 - запасы и затраты.

• излишек (+) или недостача (-) собственных оборотных средств и приравненных к ним долгосрочных заемных средств.

К5 = СОСдз - 33,

где СОСдз - сумма собственного и приравненного к ним долгосрочных заемных средств.

• излишек (+) или недостача (-) всех источников финансирования

К6 = СОСдкз - 33,

где СОСдкз - собственных оборотных средств долгосрочных и краткосрочных заемных средств.

Анализ рыночной устойчивости

• индекс постоянного актива К9 = ОСВ / Исос,

где ОСВ - сумма основных средств  и внеоборотных активов.

Исос - сумма источников собственных средств.

• коэффициент экономии К10 = Исос / ВВ,

где ВВ - сумма валюты баланса.

• коэффициент собственных и заемных средств К11 = ОВ /  Исос,

где ОВ - сумма всех обязательств предприятия.