Заработная плата: сущность, виды, системы

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

на тему «Заработная плата: сущность, виды, системы»

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

Глава 1. Сущность заработной платы, её роль и функции 5

1.1. Сущность и роль заработной платы 5

1.2. Функции заработной платы 8

Глава 2. Виды заработной платы 11

2.1.  Классификация  систем оплаты труда 11

2.2.   Виды  заработной платы, формы оплаты  труда 12

Глава 3. Недостатки и проблемы регулирования заработной платы 27

Заключение 31

Список использованных источников 33

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в  курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.  Отличие столь специфичного товара от других состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство,

в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

И на первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому  значение данной проблемы трудно переоценить.

В  рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что справедливая система оплаты является одним из наиболее значимых аспектов повышения производительности труда и трудовой мотивации в рабочих коллективах. Для того чтобы оплата выглядела справедливой и побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реально выполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового сообщества.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежит к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сути заработной платы.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотреть понятия заработной платы
2. рассмотреть основные принципы формирования заработной платы
3. изучить основные системы заработной платы
4. проанализировать недостатки и проблемы регулирования заработной платы.

Таким образом, проблематика заработной платы являет собой одну из важнейших экономических проблем, так как от неё зависит благосостояние населения, которое, в свою очередь, определяет все экономические процессы на микро и макроэкономическом уровнях.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЁ РОЛЬ И ФУНКЦИИ

1. Сущность  и роль заработной платы

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала¹.

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая  сила". Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и  меры его оплаты. Мера оплаты труда  являет собой вознаграждение или  заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы. Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве².

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это  обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками  в конечные результаты производства.

С организацией заработной платы на предприятии связано  решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату  труда каждому работнику в  соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда; 

- обеспечить работодателю  достижение в процессе производства  такого результата, который позволил  бы ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль. 

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. Экономическое  назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который  нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата  должна быть достаточно высока, чтобы  стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос  превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии, отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя, является:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;

2. при снижении ее затрат на единицу продукции;

3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

2. Функции заработной платы

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении³.

Распределительная функция  заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия⁴. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства.

Воспроизводственная функция  обеспечивает формирование личных доходов  для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы  должна обеспечивать воспроизводство  рабочей силы определенного качественного уровня⁵.

Затраты на воспроизводство  рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и  других особенностей. Они состоят  из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое  и медицинское обслуживание, образование  и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.

Действие стимулирующей  функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования  ими всех видов ресурсов, закрепления  кадров в организации. Данная функция  реализуется путем разработки и  эффективного применения различных  форм и систем заработной платы и  премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов⁶.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного  спроса работающих по найму заключается  в определении их покупательной  способности, что, в свою очередь, оказывает  влияние на совокупный спрос, структуру  и динамику национального производства. Действие этой Функции позволяет  при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать  рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень  во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы⁷.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения  социальных накоплений (источника страхования  социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень  заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера  заработной платы зависит и сумма  страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.⁸

Таким образом, заработная плата  многофункциональна. Представление  о совокупности присущих ей функций  позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

ГЛАВА 2. ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1. Классификация систем оплаты труда

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы  заработной платы, по которым оплачивался  труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы  заработной платы. В ст. 135 ТК говорится  о том, что система оплаты труда  устанавливается самим работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа[1].

Под системой заработной платы  следует понимать способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам  порядок исчисления основного заработка  работника. Если таким измерителем  является отработанное рабочее время, то это будет повременная система  оплаты труда. Если оплата труда начисляется  по количеству выработанной продукции  надлежащего качества, то это —  сдельная система. Указанные системы  заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и  иные системы заработной платы. Таким  образом, система заработной платы  соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

1. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:

• сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
• повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
• аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

2. По формам выражения  и оценки результатов труда  системы оплаты делятся на:

• коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
• индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

3. По количеству показателей,  принимаемых во внимание при  оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются  на:

• однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
• многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

4. По характеру воздействия  работника на результат труда  системы оплаты подразделяются  на:

• прямые 
• косвенные.

Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, её качеству и срокам поставки и  других особенностей, разрабатывает  конкретные системы оплаты и доводит  их до сведения работников и прилагает  к коллективному договору.

2.2.  Виды заработной платы, формы оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения заработной платы[1].

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте. Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).

Рис.2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

Повременная – система  оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе  оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников⁹.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Рис. 2.2 Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки¹⁰ его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые  тарифные ставки. В тех случаях, когда  нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются  дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков  могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

 Повременная система  оплаты труда широко используется  для оплаты специалистов и  руководителей. Им, как правило,  устанавливаются должностные оклады  или месячные ставки, если вводится  единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок  определяют делением установленной  ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа  на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов  в работе и стимулирования дальнейшего  их возрастания¹¹.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о  премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении им показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, у организации – обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в  рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются  в соответствии с Положением о  премировании и относятся на себестоимость  продукции.

Такие премии начисляются  рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным  месячным должностным окладам и  в зависимости от отработанного  количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость  продукции.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени)¹².

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

К формам заработной платы  сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий¹³.

При прямой сдельной форме  заработной платы зарплата рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда  в соответствии с премиальной  системой, принятой на предприятии, все  премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной  частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается  в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы  оплачиваются по повышенным расценкам  согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше  двойной сдельной расценки.

Повременная и сдельная системы  оплаты труда могут быть и индивидуальными  и коллективными (бригадными) в зависимости  от того, определяется ли заработная плата  рабочего по индивидуальным или групповым  показателям.

В основе сдельных и повременных  систем оплаты труда лежит идея учета  количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК)[1]. Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.