Заработная плата: сущность, виды, системы. 2

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ» 
 

Кафедра экономической теории 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория» 

на тему «Заработная плата: сущность, виды, системы» 
 
 

Выполнила: Е.А. Пахомова, студентка 1-го

                                    курса очной формы обучения 

                                                        экономического факультета, группа  Э101

                                                           Подпись   

                                               Научный руководитель: Е.В. Лобас,                                               канд. экон. наук, доцент, проф. кафедры

 Подпись 
 
 
 
 

Люберцы

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1.   Сущность и виды заработной платы………………………………..5

1. Заработная плата как экономическая категория………………………. 5
2. Дифференциация ставок заработной платы…………………………...11

Глава 2.   Системы  оплаты труда……………………………………………...15

2.1. Повременная (тарифная) и сдельная оплата труда……………………15

2.2. Современная система оплаты труда…………………………………... 16

Глава 3.   Институт минимальной заработной платы………………………..24

3.1. Понятие минимального размера оплаты труда………………………..24

3.2. Регулирование минимального размера оплаты труда………………...28

Заключение……………………………………………………………………..35

Список использованных источников…………………………………………38

Приложение…………………………………………………………………….39

ВВЕДЕНИЕ

     Для большинства членов общества заработная плата была и остается основой  их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет  наиболее мощным стимулом повышения  результативности труда и производства в целом.

     Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающим элементом формирования благоприятного климата на предприятии. Многие известные ученые-экономисты уделяли данной теме много внимания.

     Известный английский экономист XVIII века А. Смит¹ считал, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

     По  мнению Д. Рикардо², труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы – естественной цены – под влиянием спроса и предложения.

     По  К. Марксу³, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы, когда рабочая сила - это способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность⁴.

     Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату  как на цену труда. Автор популярного  американского учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в России, П. Самуэльсон⁵ утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование её на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

     Объект  исследования: заработная плата;

     Предмет исследования: сущность заработной платы, её функции, форма и система;

     Цель  работы: изучить экономическую сущность заработной платы;

     Задачи:

• Выявить основные функции заработной платы;
• Выделить основные проблемы формирования заработной платы;
• Определить проблемы повышения ее уровня в современных российских условиях;

     Моя курсовая работа состоит из 3 разделов. В первых двух разделах раскрываются теоретические аспекты заработной платы. В третьем разделе оценивается  реальная ситуация в России. При  написании был использован анализ документов.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Заработная плата как экономическая категория

      Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться  на микроуровне (применительно к  наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

      Для работающих по найму заработная плата представляет собой форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в её увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

      Для работодателя оплата наёмных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

      На  макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода, заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платёжеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост, избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальном напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересом всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

      Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права  и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее —  ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд и зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий  выполняемой работы, а также доплаты  и надбавки компенсационного характера  и стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки, премии и иные поощрительные  выплаты).

      Вместе  с тем размер ставки не учитывает  индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах  и условиях труда — премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

      Таким образом, заработная плата состоит  из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного  выполнения трудовых функций, получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

      Помимо  заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы — от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

      Оплата  труда как экономическая категория  отражает отношения по поводу купли – продажи рабочей силы. Рабочая сила становится на рынке товаром, приобретает двойственный характер. Ей присуще стоимость и потребительская стоимость, или иначе цена и полезность. Цена рабочей силы определяется стоимостью совокупных жизненных благ, необходимых работникам и членам их семей для удовлетворения материальных и духовных  потребителей. Полезность рабочей силы проявляется в процессе труда и выражается в его затратах и результатах.

     Определяя заработную плату, А. Смит рассматривал два состояния общества: при простом  и капиталистическом товарном производстве⁶. В условиях первого он считал заработную плату равной стоимости произведенного товара. При втором способе производства он отмечает, что рабочий уже не получает стоимость всего продукта своего труда, поэтому А. Смит и различает разные суммы заработной платы. Низшую границу заработной платы А. Смит называет физическим минимумом, утверждая, что дальнейшее снижение стоимости рабочей силы приведет к вымиранию "расы этих рабочих". Однако он считал, что стихийный рыночный механизм удерживает естественную (среднюю, нормальную) зарплату, которая несколько выше физического минимума. Значительное же повышение этой зарплаты вызывает рост населения, что увеличит конкуренцию среди рабочих и снова приведет к снижению заработной платы. В противном же случае при уменьшении заработной платы и, следовательно, рождаемости, возникнет конкуренция среди предпринимателей, что опять восстановит среднюю заработную плату. Такое понимание соответствовало общему представлению А. Смита о роли свободного рынка в установлении определенного экономического равновесия.

     А. Смит подчеркивает важную роль, которую  играет зарплата в жизни государства, разделяя страны на три группы:

• прогрессирующее состояние общества, когда зарплата растет и положение рабочих улучшается;
• регрессирующее, когда зарплата падает и положение рабочих становиться плачевным;
• стационарное, когда заработная плата остается неподвижной, а материальное положение рабочих является тяжелым, но постоянным.

   А. Смит придавал большое значение высокой  заработной плате (особенно "подетальной"), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории А. Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.

     Рикардо исходил из стоимости как из данной величины, а не составлял ее (как  это делал Смит) из доходов. Под  заработной платой он понимал доход наёмного рабочего, которому противостоят собственники капитала и земли. Рикардо рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату как плату за труд. Ее величину он хотел определить на основе теории трудовой стоимости. Но так как определение стоимости труда затратами труда бессмысленно, то Рикардо фактически говорит не о стоимости труда, а о стоимости заработной платы. В конечном счете, речь идет о стоимости необходимых средств существования рабочего.

     Центральное место в его аргументации занимает утверждение, что заработная плата зависит от движения, народонаселения. Он доказывал, что цена труда, как и цена других товаров, колеблется в зависимости от спроса и предложения на рабочие руки. При быстром росте населения спрос на рабочих отстает от предложения и заработная плата падает. И наоборот. Он делает вывод, что, несмотря на постоянные колебания заработной платы, она под действием движения населения неизменно возвращается к "естественной" норме, к стоимости необходимых средств существования.  Эти рассуждения базировались на законе народонаселения Т. Мальтуса.

    Рикардо утверждал далее, что сколько-нибудь длительное повышение жизненного уровня рабочих невозможно, так как в  этом случае ускорится прирост населения  и, следовательно, последует падение  заработной платы. Меры, направленные на улучшение положения трудящихся, Рикардо считал бесплодными. Пока предложение  рабочей силы превышает спрос на неё, заработная плата неизбежно будет ниже "естественной цены" труда.

    В противоположность Смиту Рикардо  придерживался мнения, что положение  рабочих с развитием общества будет ухудшаться из-за роста цен  на сельскохозяйственную продукцию.

    Оплата  труда  выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Каждая  функция, как часть единого целого – оплаты труда, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы.  Например, такие функции, как учётно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функция. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат её действия.

     При регулировании оплаты труда надо умело использовать объективное  единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

     Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жёстких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка,  было относительно меньше трудовых усилиях. Как доход, заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в счёте на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жёсткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчёте на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

     Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

Существует  два вида заработной платы:

• Номинальная заработная плата – то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
• Реальная заработная плата – то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

2. Дифференциация  ставок заработной платы

      Дифференциация  заработной платы при социализме – это установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда работников, в сложности условий их труда, в квалификации работников, а также в общественной значимости того или иного вида труда.  В отдельные периоды стимулируются те виды труда, которые приобретают особое значение для народного хозяйства. Основные принципы построения заработной платы в СССР, разработанные В. И. Лениным и сформулированные в первых правительственных декретах по тарифному вопросу (1918—1920), исключали уравнительность в оплате труда. Ленин подчёркивал, что создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда — ключ к всемерному повышению его производительности и росту на этой основе общественного производства. Именно этими принципами организации заработной платы, находившими отражение в её дифференциации, руководствовалось социалистическое государство на различных этапах своего развития. Разработанный 23-м и 24-м съездами КПСС курс на усиление роли экономических стимулов в развитии производства требует, чтобы при оплате труда наиболее полно учитывались затраты труда каждого работника и коллектива в целом. Совершенствование оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством — один из определяющих моментов повышения жизненного уровня народа в девятой пятилетке 1971—75. Директивами 24-го съезда КПСС, наряду с увеличением минимальных размеров заработной платы, предусмотрено увеличение ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий работников, совершенствование соотношений в оплате труда по отраслям народного хозяйства и категориям работников с учётом условий их труда и квалификации.

      Для закрепления кадров в экономически перспективных (преимущественно удалённых) районах СССР предусмотрено повышение  оплаты труда рабочих и служащих, а также расширение для них  некоторых льгот.

      В общей системе Д. з. п. выделяются внутриотраслевая, межотраслевая и межрайонная. Внутриотраслевые и межотраслевые различия в уровнях заработной платы обеспечивают тарифная система и применение поощрительных систем оплаты.

      Внутриотраслевая Д. з. п. устанавливает различия в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполненных трудовых функций, а так же по видам производства и условиям труда. Например, разрыв в уровнях тарифных ставок по квалификации (диапазон тарифной сетки рабочих) установлен в 75—80%; на подземных работах ставки 1-го разряда на 15—20% выше по сравнению со ставками рабочих, занятых на поверхности шахт и рудников добывающих отраслей промышленности; на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда ставки 1-го разряда установлены на 8—15% выше, чем в нормальных условиях труда. Ставки рабочих-сдельщиков, учитывая большую напряжённость их труда, установлены на более высоком уровне, чем ставки рабочих-повременщиков.

      Как в СССР, так и в других социалистических странах, по мере повышения технического уровня и совершенствования организации производства, ведущих к общему повышению сложности работ с одновременным сокращением диапазона сложности, а также в связи с уменьшением различий в значимости отдельных видов труда, разрыв в уровнях оплаты по сложности и народно-хозяйственной значимости (т. е. Д. з. п.) сокращается. Так, в промышленности СССР превышение среднемесячной заработной платы инженерно-технических работников над зарплатой рабочих уменьшилось с 78% (1950) до 36% (1970).

      Д. з. п. по условиям труда (при постоянном их улучшении) увеличивается, что вызвано  потребностью усиливать материальные стимулы для привлечения трудящихся на работы в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных.

      Межотраслевая Д. з. п. складывается прежде всего под влиянием особенностей трудового процесса в отдельных отраслях (содержание трудовых функций, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работающих и т.п.), а также под влиянием роли и значения различных отраслей в техническом прогрессе и развитии всего народного хозяйства. Межотраслевые соотношения уровней заработной платы в связи с этим весьма динамичны. Так, если в 1940 средний уровень заработной платы рабочих и служащих промышленности СССР (промышленно-производственный персонал) по отношению к среднему уровню заработной платы в народном хозяйстве был выше на 3%, то в 1970 это превышение составляло 9%. Средний уровень оплаты работников транспорта к среднему уровню оплаты работников народного хозяйства составил 112% в 1970 против 105% в 1940, соответственно средний уровень оплаты работников строительства составил 123% в 1970 против 110% в 1940. За эти же годы значительно возрос уровень оплаты труда работников совхозов, подсобных и др. с.-х. предприятий, приблизившись к среднему уровню оплаты труда в народном хозяйстве.

      Межрайонная Д. з. п. определяется отраслевой структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, а также их природно-климатическими условиями. Цель установленных государством различий в уровнях заработной платы по районам страны состоит в том, чтобы обеспечить равные условия для воспроизводства рабочей силы в связи с разницей в структуре потребления и уровнем цен на ряд потребительских товаров. Установление различий в оплате по районам диктуется также необходимостью привлечения и закрепления кадров в тех районах, которые испытывают недостаток в рабочей силе. Государственное регулирование заработной платы по районам страны осуществляется через систему районных коэффициентов к заработной плате. Максимальный размер действующих коэффициентов (1970) составляет к заработку 2,0, минимальный — 1,1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2.   СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Повременная (тарифная) и сдельная оплата труда

     Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов  и элементов организации оплаты наёмного труда, которая благодаря  их комбинированию увязывает возрастание  получаемого работником денежного  вознаграждения с результативностью  его труда.

     Главная задача любой системы оплаты труда -  заинтересовать рабочего в интенсивном  и качественном труде [7].

     Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     Сдельная  оплата труда - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

     Сдельная  оплата может быть прямой сдельной, сдельно – премиальной, сдельно  – прогрессивной, косвенно – сдельной.

         Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки. Повременная оплата труда:

• удобна при выполнении сложных и комплексных работ;
• создаёт потенциальные предпосылки для качественного труда.

     В то же время она:

• не стимулирует интенсивности труда;
• требует контроля за текущей трудовой деятельность, а не за её результатами, что гораздо сложнее.

Сдельная  оплата труда:

• интенсифицирует труд;
• сокращает издержки по надзору.

Однако  и у этой системы есть недостатки:

• не заинтересовывает работника в повышении качества труда и способствует выпуску брака;
• не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах [7].

2.2. Современная система оплаты труда

      Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

      Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных задач любой компании.

      "Умение  управлять людьми — это товар,  который можно купить точно  так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете", — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер⁷.