Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования

СОДЕРЖАНИЕ:

Содержание…………………………………………………………………………...2

Введение…………………………………………………………………...........…….3

1. Сущность заработной платы……………………………………………………...4

   1.1 Понятие заработной платы…………………………………………..………...4

   1.2 Функции заработной платы……………………………………….…………...5

   1.3 Определение сущности заработной платы в экономических концепциях....7

2. Принципы и  методы исчисления заработной  платы…………………..……….10

   2.1 Принципы оплаты труда……………………………………………………...10

   2.2 Анализ закономерностей в оплате труда……………………………….…....12

3. Классификация  систем и форм оплаты труда………………………….……….14

   3.1 Системы оплаты труда………………………………………………..……....14

     3.1.1 Тарифная система………………………………………………….………14

     3.1.2 Бестарифная система оплаты труда……………..………………………..18

   3.2 Формы оплаты труда………………………………………………………….19

      3.2.1 Сдельная форма оплаты труда………………………………………..………………………………………...19

      3.2.2 Повременная форма оплаты труда……………………………………….21

4. Дополнительные выплаты и прочие критерии  выплаты заработной платы………………………………………………………………………………....24

   4.1 Надбавки и компенсации……………………………………………………………..…………..24

   4.2 Сроки выплаты заработной платы…………………………………………...25

   4.3 Оплата труда в нерабочие дни…………………………..…………………....26

   4.4 Ответственные лица……………………………………..……………….…...27

Практическая  часть……………………………………………………………….…28

Заключение…………………………………………………………………………..31

Список использованных источников………………………………………………33

Приложение………………………………………………………………………….35

    1.Таблицы  используемые в работе………………………………………………35

    2.Рисунки  используемые в работе…………………………………………….…39

ВВЕДЕНИЕ 

     Будучи  важной частью организации производственного  процесса, оплата труда как самостоятельная  область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

     С появлением предприятий различных  форм собственности, расширением их прав, результативность их деятельности и заработная плата работников прямо  зависят от эффективного использования  факторов производства.

     Актуальность рассматриваемой проблемы без сомнения весьма велика, так как для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

     Объектом  исследования является сущность заработной платы.

     Предметом исследования принципы и методы начисления зарплаты.

     Цель  данной работы – провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.

     Задачи:

     1) изучить содержание понятия "заработная плата" и определить её сущность;

     2) провести анализ закономерностей  оплаты труда;

     3) изучить существующие формы и  системы заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1. Понятие заработной платы

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     В литературе существует несколько трактовок зарплаты. Рассмотрим некоторые из них в таблице 1(см. приложение)

     С учетом выше указанного, заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

     При анализе оплаты труда следует  различать номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная — это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю).

     Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют "покупательной способностью" номинальной заработной платы).

     В России оплата труда работников регламентируется Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными документами. Так, например, исходные критерии оплаты труда приведены в Трудовом кодексе РФ, где сказано, что "заработная плата " каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

      Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда". 

1.2 Функции заработной платы 

      Для российской школы изучения, описания и исследования заработной платы  характерно выделение её функций.

      Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Естественно, в командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальный, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно  (образование, медицинское обслуживание), а других – за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.). Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту («блат»).

      Воспроизводственная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку заработная плата является основным источником дохода большинства людей, но механизм её реализации иной. Он включает как рыночную, так и внерыночную составляющие (государственное регулирование, воздействие профсоюзов, дискриминацию и т.п.). Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

      Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности ого труда, от результатов экономической деятельности фирмы или её отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка.

      В командной экономике осуществлялось немало попыток воплощения этой функции в жизнь с помощью изменения организации труда и его оплаты. Впрочем, обычно все сводилось к идеологическим кампаниям (например, массовое внедрение в 1980-е гг. «бригадного подряда») или к формально-бюрократическим процедурам. Кроме того, действие стимулирующей функции заработной платы изначально ослаблялось тем, что деньги при социализме, как уже отмечалось, не обеспечивали людям возможности приобретать нужные товары и услуги, если они были  «в дефиците», а таковыми были множество благ, причем на поздних этапах социализма их число постоянно росло. В рыночной экономике эта функция заработной платы играет огромную роль, побуждая предпринимателей искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

      Наряду  с этими функциями (их можно назвать  основными) существует и ряд других.

      Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

      Социальная  функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

      Статусная функция заработной платы.¹ Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но вполне возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату.

      В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения. 

1.3 Определение сущности заработной платы в экономических концепциях 

      Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

     1) заработная плата есть цена труда.

     Ее  величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

      Теоретические основы этой концепции были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

      Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом "убывающего плодородия почв" и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

     2) заработная плата есть денежное выражение стоимости товара "рабочая сила".

     Ее  величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом  и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.

      Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

      О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что  рабочая сила находится вне отношений  собственности. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития. 
 
 
 
 

2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ  ИСЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

2.1 Принципы оплаты труда 

     В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей  формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

     В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие:

• гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
• анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
• выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
• оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе).

     В стране сложился определенный механизм организации заработной платы. Общая последовательность работы по регулированию заработной платы в организации представлена на рисунке 1(см.приложение)

     Рыночная  экономика выдвигает новые, более  жесткие требования к организации  заработной платы.

     С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

     С другой стороны, им предстоит непрерывно изыскивать возможности снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

     Многие  пытались решить эту проблему простым  путем — увеличивать долю заработной платы и цену продукции — и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретают знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

     Заслуживает внимания концептуальная схема структуры  доходов сотрудника организации, предложенная Б.М. Генкиным в учебнике "Экономика  и социология труда".

     Он  выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними.

     Данная  структура представлена на рисунке 2(см. приложение). 

     2.2 Анализ закономерностей  в оплате труда 

     Рассмотрим  наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

     1. Оплата по конечному  результату

     - важная предпосылка достижения  гармонии в оплате труда, поскольку  предполагает установление непосредственной  связи заработной платы с конечным  результатом производства.

     Этот  принцип обеспечивает повышение  заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

     В качестве критериальных показателей  конечных результатов в зависимости  от специфики организации могут  быть приняты:

• выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);
• доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);
• прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);
• себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

     2. Соотношение оплаты  труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих).

     3. Соотношение темпов  роста производительности  труда и заработной  платы

     - важная закономерность в установлении  фонда заработной платы.

     Позитивной  тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы  в виде заработной платы будет  превышать количество товаров народного  потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

     4. Обеспечение соответствия  между заработной  платой и численностью  работников организации.

     С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение трудовых ресурсов.

     5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

     Руководители  современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.  
 
 
 

3. КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ  И ФОРМ ОПЛАТЫ  ТРУДА 

3.1 Системы оплаты  труда 

3.1.1 Тарифная система 

     Тарифная  система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

     С ее помощью при равных экономических  условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата  за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

       Тарифная система  оплаты основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Каждый  из этих элементов находится в  тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную  систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

     Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Они устанавливают соотношение в  оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

     В условиях высокой инфляции целесообразно  применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям).

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

     В тарифно-квалификационном справочнике  по каждой профессии и разряду  имеются три раздела:

     1. "Характеристика работ" — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

     2. "Должен знать" — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

     3. "Примеры работ" — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

     Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно  к шестиразрядной сетке. Для определения  квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии  создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.