МУРМАНСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

  КАФЕДРА «Коммерции» 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Учебная

дисциплина:  Товароведение

Тема: Значимость контроля качества в управлении торговым ассортиментом алкогольной продукции

Студент:

Тимаков Е. И. 3 курс 381 группа 
 
 

  Научный руководитель: 

  Защищена:

  «____»  _____________2010г. 

                                                                                         ОЦЕНКА:

  «_________________» 
 

  Мурманск

  2010 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Коммерческий  успех любой фирмы и организации  в условиях рыночной экономики невозможен без слаженной работы персонала, без заинтересованности каждого отдельно взятого работника в своей работе, в выполнении своих конкретных задач на высоком уровне. Именно поэтому проблема методов мотивации персонала является актуальной и требует заострённого и всестороннего исследования.

     В качестве объекта исследования данной работы выступает мотивация персонала на предприятии, предметов в свою очередь являются процессы управления мотивацией персонала.

     В начале работы была определена цель для последующего достижения: Проанализировать современные методы управления мотивацией персонала на предприятии.

     Для достижения поставленной цели был определён ряд задач:

1) рассмотреть  теоретические аспекты понятия  мотивация. 2) изучить концепции (теории) мотивации. 3) проанализировать подходы к управлению мотивацией в современное время на предприятиях различного типа. 4) рассмотреть основные направления совершенствования процесса управления мотивацией.

     Основными методами исследования в данной работе будут являться: анализ, исторический метод, моделирование, системный анализ, сравнение и квалификация. 
 
 
 
 
 

I. Понятие мотивации

1.1 Теоретические аспекты понятия Мотивация

     В настоящее   время   в   нашей   стране   наблюдается   кризис   труда.    Труд перестал  быть  для  многих  людей  смыслом  жизни  и  превратился  в  средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном   труде, ни о росте квалификации   работников   и   развитии   их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

          Человек    включается    в   общественное     производство     не  только  из-за материальной необходимости, но и с учетом  самых   разных   побуждений   и интересов.

           Реальная эффективность любых экономических мероприятий  определяется их   воздействием   на   отношение  людей   к   труду.  Изменить  это   отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

           К   сожалению,    руководители     редко   принимают     в   расчет   социальные последствия     принимаемых      решений,    а   сами   решения     часто   носят   не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

           Любой  руководитель  всегда  осознает, что  необходимо  побуждать  людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

           Что же такое мотивация персонала? 

        В  классической  зарубежной  и отечественной литературе  по менеджменту мотивация имеет различные определения:

         Мотивация - это процесс побуждения  себя  и  других  к деятельности  для достижения личных целей или целей организации. ¹

     Мотивация -  это  процесс  сознательного  выбора  человеком  того  или  иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних  (мотивы) факторов.²  В процессе  производственной  деятельности мотивация   позволяет  работникам  удовлетворить  свои   основные  потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

     Мотивация  труда  - это стремление  работника  удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.³

              В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий.

     Влияние мотивации на деятельность и поведение человека зависит от множества индивидуальных факторов.

     Для всестороннего изучения понятия  мотивации рассмотрим 3 аспекта:

     а) что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия

     б) в каком соотношении находятся  внутренние и внешние силы

     в) соотношение мотивации с результатами деятельности человека

     Но  перед тем как рассмотреть  эти вопросы, необходимо уяснить  смысл ключевых понятий, имеющих  непосредственное отношение к вопросам, рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул.

        Потребность – главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой объективно обусловленный запрос в необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения⁴.  Из-за необходимости удовлетворить свои потребности люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека (нет потребности – нет и активности). Однако, побудительная сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий.  Потребность является первоисточником мотивации.

     Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.⁵

     Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию.

          Мотив    - это осознанное    побуждение    к достижению    конкретной   цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.⁶

           Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов.  Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранение этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

        Группа  ведущих  мотивов, определяющих  поведение  работника,  называется мотивационным      ядром     (комплексом),   имеющим     свою    структуру,   которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.⁷

  Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для   работника.  Чем   насущнее   нужда   в   том   или   ином   благе, чем   сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

     Мотивирование – воздействие на человека, целью которого является его побуждение к определенным действиям. Мотивирование является сердцевиной и основой управления человеком. Именно успешное мотивирование во многом определяет эффективность управления.  Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».⁸

     Помимо  основных типов, мотивация может  быть:

• Внешняя (экстринсиваная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности.
• Внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности. 
• Положительная, основывается на положительных стимулах (например, «если я сделаю уроки, то получу отличную оценку»)
• Отрицательная, основывается на отрицательных стимулах (например, «если я не сделаю уроки, то меня накажут»)
• Устойчивая, основанная на нуждах человека
• Неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления

     Стимул выполняет роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы.  Стимулами могу выступать отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Человек способен реагировать на многие стимулы, причем не всегда делает это  сознательно.  К тому же на одинаковые стимулы реакция разных людей различна. Поэтому стимулы, сами по себе, не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них.

     Использование для мотивирования людей различных стимулов называется стимулированием.  Стимулирование имеет несколько форм, одна из самых распространенных – материальное стимулирование.

     Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование является одним из средств осуществления мотивирования. Причем, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования людей, приводят к возникновению заинтересованности членов организации в  ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия. 

  1.2 Основные концепции мотивации

     Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

        В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

        Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление фабрикой" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

         В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание  научного фундамента, заменяющего  старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор  рабочих и менеджеров на основе  научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество  администрации предприятия и  рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей и

ответственности между рабочими и менеджерами.⁹

           Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

    Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, предложенных Тейлором – хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо.¹⁰

    Знаменитые  эксперименты Э. Мэйо позволили открыть новые направления в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

    Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить  на две группы: процессуальные и содержательные.

    Содержательные  теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом.  К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд

    Процессуальные  теории основаны на изучении поведения  людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера - Лоулера.

    Процессуальные  и содержательные теории взаимодополняют  друг друга и применяются для  решения задач побуждения людей к эффективному труду. 

Для понимания  смысла теории как содержательной, так и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями как «потребность» и «вознаграждение».  Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении»

    В контексте мотивации понятию  «вознаграждение» придается более  глубокий смысл, чем просто деньги и  удовольствие. Вознаграждение – это  все то, что является ценным для  человека. Но, поскольку понятие  ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения и ее относительная ценность различна.

    Вознаграждение  может быть внутренним и внешним.

    Внутреннее  вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно  отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности.  Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.

    Понятие внешнего вознаграждения равнозначно  понятиям «поощрение» и «премирование», т.е.  выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительны отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты. 
 
 
 

1.2.1 Мотивация персонала с позиции содержательных

теорий

     Эти  теории  стараются  определить  потребности  людей,  побуждающие  их  к  действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим  в  краткой  форме  теории  и  взгляды  четырех  ученых,     работы  которых  имели  наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф.  Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

     Маслоу

      Абрахам  Гарольд  Маслоу      (1907  -  1970) был  одним  из  наиболее  ярких  основоположников  гуманистической  психологии.  Из  его  работ  руководители  во многих  отраслях  человеческой  деятельности  узнали  о  сложности  человеческих потребностей и их  влиянии на  мотивацию личности  человека.

        Согласно теории Маслоу, все потребности человека разделяются на 5 групп¹¹:

• физиологические - необходимы для выживания;
• потребность в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные - причастность к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
• потребности в уважении, признании;
• потребности самовыражения.

      Расположив  потребности в виде строгой иерархической  структуры, Маслоу показал, что первоочередного  удовлетворения требуют потребности низших уровней, то есть физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором, определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью).

     Общий   вывод,   который   делает   А.  Маслоу    о базовых    потребностях, следующий:     "Наше   представление   об   иерархии   потребностей   будет   более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем,  что  низшие  потребности  всегда  удовлетворены  в  большей  мере,  чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и   условными,    то   получится,    что  у   среднестатистического     гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%,  потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. ...Ни одна из  упомянутых  нами  потребностей  почти  никогда  не  становится  единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека".¹² 

      После  появления  теории  А.  Маслоу  руководители  различных  рангов  стали  понимать,    что   мотивация    людей    определяется     широким     спектром    их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен   дать   ему   возможность   удовлетворить   его важнейшие    потребности посредством  такого  образа  действий,  который  способствует  достижению  целей всей организации.

            Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода     руководителей      описание     процесса      мотивации,     последующие экспериментальные     исследования     подтвердили    ее   далеко   не  полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные     отличия   людей.    Не  получила   полного   подтверждения     и концепция    наиважнейших     потребностей.   Удовлетворение     какой-либо   одной потребности   не   приводит   к   автоматическому  задействованию   потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

     Герцберг

     По  Ф. Герцбергу существует две группы факторов, которые влияют на

поведение людей:

     К первой группе относят внешние факторы  по отношению к работе, которые снимают  неудовлетворенность  работой.  Их  еще  называют  факторами  здоровья. Они  связаны  с  окружающей  средой,  в  которой  осуществляется  работа.  К  ним можно   отнести   такие   факторы,   как  нормальные  условия  труда,  достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за  работой,  статус. Эти  факторы  не  определяют  автоматически  положительную мотивацию  работников.      По  Герцбергу,   отсутствие  или  недостаточная  степень присутствия   гигиенических   факторов  вызывает   у   человека  неудовлетворение работой,   которую  он  выполняет.

     Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют  мотивирующими  факторами  или   "мотиваторами": работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

     Для использования теории Герцберга, менеджер должен составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, дав сотрудникам, возможность самостоятельного определения тех, которые они предпочитают.

Теория   мотивации   Герцберга   имеет   много   общего   с   теорией   Маслоу. Гигиенические    факторы     соответствуют      физиологическим      потребностям и потребностям  в  безопасности  и   уверенности   в   будущем,     описанным   выше.

        Факторы   мотивации   Герцберга   сравнимы   с   потребностями   высших   уровней Маслоу,  то  есть  потребностями  в  признании  и  самовыражении. 
 

     МакКлелланд

     Модель   мотивации,    созданная   Дэвидом   МакКлелландом,   опирается   на потребности    высших   уровней.   Ее  автор   считал,  что людям    присущи   три потребности:

       Потребность власти — желание воздействовать на других людей.

          Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

     В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между

потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

     МакКлелланд в своей работе "Два лица власти", вышедшей в 1970 г., отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…".¹³

          Потребность успеха - доведение работы до ее успешного завершения.

     По  теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность

удовлетворяется не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного

завершения.

     Потребность в причастности. Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории   А.  Маслоу.

     Руководители, заинтересованные в производительном труде людей с выраженной потребностью причастности, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     Руководитель  может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

     Алдерфер

     К.  Алдерфер,   как  и  Маслоу,  объединяет  потребности  человека  в  группы, которых насчитывает три:

      1. Потребности существования ("С"  в аббревиатуре СВР) - физиологические 

     и потребности в безопасности.

     2. Потребности  взаимосвязей   ("В")  включают  в себя  стремление  получить поддержку, признание, одобрение других людей.

      3.  Потребность    роста    ("Р") побуждают    человека   к  реализации    своих 

     способностей  к самоутверждению, самовыражению и т.п.