Анализ системы мотиваций в «Эссен»

Анализ системы мотиваций  в «Эссен»

В интернете не нашла полное наименование, потом узнаю точно, и переделаю             

 

Содержание

 

Введение

1 Теоретические основы  анализа системы мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации

         1.2 Способы и механизм мотивации

1.3 Методы анализа эффективности системы мотивации

2 Анализ мотивационной системы персонала «Эссен»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Система мотивации в «Эссен» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала

3 Предложения по повышению  эффективности системы мотивации персонала в «Эссен»

3.1 Рекомендации по повышению   эффективности.

Заключение

Литература

Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность темы курсовой работы  обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на предприятии при помощи мотивирования своих сотрудников.

Цель работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

Задачами контрольной  работы являются:

1. Изучить методологические  основы мотивации трудового поведения.

2. Рассмотреть анализ  мотивационной системы персонала в «Эссен».

3. Выявить проблемы и  обозначить пути совершенствования  системы мотивации персонала в «Эссен».

Объектом исследования является «Эссен».

Предмет исследования –  система мотивации в «Эссен» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

 1 Теоретические основы анализа системы мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации

             Мотивация сотрудников  занимает  одно  из  центральных  мест  в

управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной  их поведения.  Ориентация  работников  на  достижение  целей   организации   по существу  является  главной  задачей  руководства   персоналом.   Вследствие изменения  содержания  труда  в  условиях   научно-технического   прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате  повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников  значение  мотивации  в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой   деятельности.   Сегодня,   для   эффективной   деятельности организации  требуются  ответственные  и  инициативные   работники,   высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.  Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм  материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты  и  наказаний.  Только

те  люди,  которые  осознают  смысл  своей  деятельности,  и   стремятся   к

достижению  целей  организации,  могут  рассчитывать  на  получение  высоких

результатов.  Формирование  таких   работников   –   задача   мотивационного

менеджмента. Что же представляет  собой  мотивация,  и  как  она  влияет  на

организационное поведение?

        Мотивация  – это процесс побуждения человека  к определенной

деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

 

1.2 Способы и механизмы  мотивации

      Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• Нормативная  мотивация  –  побуждение  человека  к   определенному поведению    посредством    идейно-психологического    воздействия:убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти  и угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей  работника  в  случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность,  а  на внешние обстоятельства  с  помощью  благ  –  стимулов,  побуждающих работника к определенному поведению.

      Первые  два способа мотивации являются  прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование –

косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –

стимулов.

   Центральное место  в теории мотивации занимает  понятие  «мотив».  Мотив   –

это   преимущественно   осознанное   внутреннее   побуждение   личности    к

определенному поведению, направленному  на удовлетворение  ею  тех  или  иных

потребностей.   Нередко   мотивы   определяют   и   как   первоначально   не

актуализированную   готовность   человека   к    определенному    поведению.

Актуализация   мотива   означает   превращение   его   в   главный   импульс

психологической активности,  детерминирующий  поведение.  Какие же  стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

   Мотив характеризует,  прежде всего, волевую  сторону   поведения,  т.е.  он

неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс

и причина человеческой активности.  Он  представляет  собой  преимущественно осознанное побуждение. Несмотря  на  то  что многие  мотивы  зарождаются в подсознании, тем не менее,  они  становятся  движущей  силой,  детерминантой поведения, лишь, будучи  в  большей  или  меньшей  степени  осознаны.  Мотив порождается  определенной  потребностью,   выступающей   конечной   причиной человеческих действий. Он –  феномен  психологии,  субъективной  реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя  мотив  выражает  готовность  к  действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение,  в этом случае имеет место борьба мотивов, в  которой  побеждает  и  актуализируется наиболее сильный из них.

     Механизм мотивации

     Разный уровень  притязаний и ожиданий работников  важно учитывать в

процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным

заработком, установление месячного  оклада, скажем, в 300 долл. будет

действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,

ранее высокооплачиваемого  сотрудника, такая зарплата вызовет  недовольство и

станет демативирующим фактором.

      Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

      Несмотря  на близость и соотносимось понятий мотива и стимула,

представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко

употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника

получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не

перерасти в мотив в  том случае, если он требует от человека невозможных или

неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой

денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет  для них

мотивом действий, если они  не обладают необходимой для этого  квалификацией

и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется  для

строительства.

      Таким образом,  стимул непосредственно ориентирован  на потребность, ее

удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

      Между потребностью  и стимулом как двумя крайними  «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

      В случае  предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого

импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая

актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии

соответствующей установки. Она характеризует готовностью

предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в

конкретной ситуации и  как бы связывает притязания и  ожидания с прошлым

опытом действий в аналогичных  условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на

реализацию потребности. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде

эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и

поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть

выражены в разной степени  и часто едва уловимы. Так, простейшие установки

предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что

при формировании установки  присутствуют все ее указанные компоненты.

      Воспринимая  импульсы, идущие от потребности,  и соотнося их со

стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные

мотивы и перерастает  в реальное поведение, влекущее удовлетворение

потребности. Тем самым  несколько укороченный посредствам включения уже

сформировавшейся установки  цикл действия механизма мотивации  завершается.

      Второй, более  длительный цикл механизма мотивации  имеет место тогда,

когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их

достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно

сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он

представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные  функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

1.3Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и

зависят от проработанности  системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические

и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления. Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда — сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально

объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм

заработной платы и  установлении соотношения между  разными компонента-

ми вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: по-

временно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным 

заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой  современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов. Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что её выбор нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации,

обеспечивать процесс  воспроизводства затраченной энергии (восстановления

работников).

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить ее проектирование в следующей последовательности:

1.   определить цели  и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти

и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала  и т.п.);

2.   собрать информацию  о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3.   проанализировать  условия, в которых действует интересующая система оплаты;

4.   рассмотреть возможность  опроса по предлагаемым изменениям  в системе оплаты;

5.   проанализировать  эффективность системы оплаты  за счет сравнения 

достигнутых результатов  с ее целями.

Одним из способов материального  мотивирования является повышение  за-

работной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

• „ за увеличение объема производимой продукции;
• „ за рост квалификации;
• „ за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
• „ за увеличение объема продаж.

Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность

сотрудников можно отнести  систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1.   Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть  от основной за-

работной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за

прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в

каждом подразделении

2.   Квартальная премия. Размер равен средней фактической  зарплате 

работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

3.   Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику  за год. Сумма 

равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Так же премирование может  осуществляться за внедрение новых разработок и новых технологий, за повышение качества продукции и услуг, за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ, различные единовременные

премии за выполнение важных заданий.

Следует отметить, что такие  премии для организации – это  небольшие, не-

существенные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает инициативу и вносят в

организацию положительный  дух соперничества. Однако, как было сказано 

ранее, только при условии, если материальная составляющая является веду-

щей в системе мотивов  сотрудника.

К способам экономического мотивирования относиться награждение сотрудников подарками. Такая форма поощрения получила большое распространение, например, в британских фирмах. Например, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

К формам экономического стимулирования относятся разнообразные льготы для сотрудников организации, скидки, предоставление кредитов на льготных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.

Среди социально-натуральных  стимулов можно выделить следующие:

1.   выделение работникам  на заработную плату товаров,  выпускаемых 

предприятием.

2.   покупка для работников  продукции широкого спроса других  пред-

приятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).

3.   строительство и  выделение в пользование работникам  на бесплатной

основе или с частичной  оплатой дач, гаражей и т.д.

4.   льготная покупка  вышеперечисленных товаров, включая  продукты 

питания.

5.   выделение льготных  кредитов.

6.   представление отсрочки  платежей на определенный период.

Во многих организациях применяются  социальные стимулы:

1.   бесплатное пользование  дошкольными учреждениями.

2.   бесплатное питание  на работе.

3.   бесплатное медицинское  обслуживание или введение полиса  добро-

вольного медицинского страхования  на льготных условиях.

4.   кредитование получения  образования. 

5.   оплата транспортных  расходов.

6.   бесплатное пользование  спортивными сооружениями.

7.   досрочный выход  на пенсию за счет предприятия. 

8.   повышение квалификации  за счет предприятия. 

9.   материальные гарантии  по безработице. 

10.   покупка для работников  жилья. 

11.   снижение норм  выработки в связи с ухудшением  здоровья. 19

12.   скидка на покупку  товаров. 

13.   выделение беспроцентных  кредитов.

14.   корпоративная сотовая  связь.

Вариантов формирования экономической составляющей системы мотивации трудовой деятельности очень много. Создавая различные комбинации

формы оплаты труда, различные  виды премирования, социально-натуральные 

и социальные стимулы и  учитывают потребность персонала  в удовлетворении

конкретных потребностей, можно формировать различные системы экономического мотивирования и стимулирования для каждого конкретного отдела предприятия. А также определить концепцию мотивирования и стимулирования на всем предприятии.

Рассмотрим социально-психологические  методы мотивации. Наиболее эффективные  из них – улучшение условий  труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Социально-психологические  методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудника. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и др. интересы людей.

Данная группа методов  включает в себя разнообразные способы  и приемы,

разработанные социологией и психологией. К числу этих способов, например,

относятся анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.

Разработанное в организации  социально-психологическое стимулирование

работников должно отвечать следующим требованиям:

• „ предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• „ устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• „ обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств, участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• „ усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• „ быть простым и понятным для работников;
• „ учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• „ не допускать обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий  высокой эффективности социально-психологического стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему  для

всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Важное значение, особенно для молодого специалиста, имеет возможность

получить новые знания и умения в процессе работы, приобрести ценный опыт,

а также возможность расширить  свои знания, посетив специальные  курсы повышения квалификации, действующие  на предприятии. Если на предприятии 

создана эффективная система  обучения персонала, это всегда дополнительный

плюс для сотрудника, открывающий  перед ним возможности профессионального роста. Как стимул может быть рассмотрено и отношение руководителей к получению сотрудниками обучения в высших и средне-специальных образовательных учреждениях. Предоставление ученических отпусков, поддержка со стороны трудового коллектива важны для сотрудников, обучающихся за пределами предприятия. Многие сотрудники ценят такой фактор, как реализацию своего творческого потенциала, возможность привнести что-то свое в деятельность предприятия и раскрыть свои творческие способности в процессе труда. Однако не каждая должность на предприятии подразумевает возможность проявить творческие способности. В основном труд строго регламентирован и может не соответствовать внутренним ожиданиям персонала.

Также немаловажным является и постоянное расширение ответственности 

и полномочий сотрудников, предоставление возможности принятия решений,

и как следствие, карьерный  рост.

Одним из положительных стимулов может выступать и уровень организации отдыха работников на уровне от технических перерывов в процессе труда

до гарантированного ежегодного отпуска.

Рассмотрим организационно-административные методы мотивации труда.

Эти методы основаны на директивных  указаниях. Они базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по

должности; и опираются  на возможности принуждения. Эти методы охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она 

предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне и уровне предприятия, но и четкое