Анализ системы оплаты труда на предприятии

Введение

     Оплата  труда как экономическая категория  является одним из центральных объектов исследований на протяжении всей истории  формирования и развития экономики. В условиях плановой экономики в  России цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных  категорий работников устанавливались  в рамках единой тарифной сетки, ориентированной  на принцип уравнительности и  сжатие дифференциации в доходах. Предприятия  были лишены права принимать самостоятельные  решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т.д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения.

     В результате произошедших перемен на рынке труда российские предприятия  оказались перенесены в принципиально  иную экономическую и институциональную  среду. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов  и на ходу приспосабливаться к  резко изменившимся условиям. Отсюда - огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.

     Поскольку новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся  в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно  подвижная, диверсифицированная и  непрозрачная. Однако с течением времени  сквозь огромное многообразие индивидуального  опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие  тенденции и закономерности, которые  дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

1. Экономическое содержание, место и роль оплаты труда в обеспечении эффективного функционирования организации 

1.1. Функции, принципы и организация оплаты труда

     Заработная  плата - многоаспектная экономическая  категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с  различных позиций.

     Заработная  плата - денежное выражение стоимости  рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

     Исходя  из норм Трудового Кодекса РФ, заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.

     Размер  отплаты труда складывается из нескольких элементов:

     - основной элемент оплаты труда  работника - вознаграждение за  труд в соответствии с фактически  отработанным временем, напрямую  зависящее от квалификации работника,  сложности, количества, качества  и условий выполняемой работы;

     - наряду с вознаграждением за  труд работник может получать  компенсационные выплаты (доплаты  и надбавки), связанные с работой  в условиях, отклоняющихся от нормальных. А также - с работой в особых климатических условиях; работой на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты компенсационного характера;

     - кроме вышеперечисленного, при определении  размера оплаты труда могут начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Объектом  сделки на рынке труда выступает  право на использование единицы  ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в  договоре и определяющая уровень  оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

     Месячная  заработная плата работника, полностью  отработавшего за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Наряду  с регулированием минимальной заработной платы на федеральном уровне ТК РФ (ст. 133.1) предоставляет право субъектам  РФ устанавливать размер минимальной  заработной платы, превышающий общефедеральный  уровень.

     Различают два основных метода регулирования заработной платы:

     1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

     2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. 

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:

     1. Воспроизводственная функция;

     2. Стимулирующая функция;

     3. Измерительно–распределительная функция;

     4. Ресурсно-разделительная функция;

     5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

     -  принцип оплаты по затратам  и результатам. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является  принцип оплаты по затратам  и результатам труда, а не  только по затратам;

     - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов,  как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что  рост оплаты труда работника  должен осуществляться только  на основе повышении эффективности  производства;

     -  принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

     - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся  производительности труда и закона  стоимости. Необходимо не просто  обеспечивать материальную заинтересованность  в определенных результатах труда,  но и заинтересовать работника  в повышении эффективности труда.  Реализация этого принципа в  организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     Принципы  и функции заработной платы создают  необходимые методические основы для  организации оплаты труда непосредственно  на предприятиях.

     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее  время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации  оплаты труда на предприятии.

     Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника  предприятия интерес к максимальному  заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость  степень ее удовлетворения от трудового  поведения, направленного на достижение целей предприятия. 

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

     Заработная  плата может выплачиваться в  двух основных формах: денежной и натуральной.

     Основной  является денежная форма, поскольку  деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы  может использоваться только как  дополнительная, т.е. товарами (продукцией) может быть выплачена лишь часть  заработной платы, причем меньшая часть.

     Частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной  форме может быть предусмотрена  коллективным или трудовым договором. Порядок выплаты заработной платы  товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

     Во  всех отраслях экономики используются  три формы заработной платы:

     - оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

     -   оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

     - гибкая система, которая предполагает  увязку заработной платы с  конечным результатом деятельности  предприятия.

     1) Наиболее распространенной формой  оплаты труда является сдельная  оплата. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной.  

     При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р_сд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.                                

        Р_сд = Т_д:Н_в     или      Р_сд. = Т_ч*Н_вр,                   (1), (2) 

     где Т_д и Т_ч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,       

       Н_в - сменная норма выработки,      

       Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ.

     Размер  заработной платы определяется по формуле:                                      

       ЗП_сдел =V*Р_сд ,                                               (3) 

     где V – объём реализованной продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.                        

         ЗП_прем = Рсд*(100+% премирования):100                         (4) 

     При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной  исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:                          

         З_общ. = З_сд. + З_сд.*(П_в.н. – П_н) / К_р ,                            (5)

     где З_общ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,     

       З_сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам,      

       П_в.н. – выполнение норм выработки, %;     

       П_н. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;     

       К_р – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость работ  определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный  наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и  окончание работ, а также суммы  заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный  расчет осуществляется после окончания  и приемки всех работ по наряду.

     По  методу расчёта расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём  товарооборота, по расценкам за процент  выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

     2) Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.                

                                   З_пов = Т_ч* В_ч,                                                       (6) 

     где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,      

       В_ч - фактическое время работы.

     Существует  также повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     3) Гибкая форма оплаты труда  делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

     При остаточной системе зарплата находится  в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию  между работниками. Каждому работнику  устанавливается оклад и по каждому  подразделению определяется сумма  прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем  рассчитывается коэффициент соотношения  прибыли и зарплаты.

     Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие  выбирает те, которые в большей  степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой  продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.  
 
 
 
 

2. Система оплаты труда в Оршанском районном потребительском обществе 

2.1. Общая характеристика предприятия

     Оршанское РПО (районное потребительское общество) расположено в небольшом поселке Оршанка, в 35 км от Йошкар-Олы, столицы Республики Марий Эл. Потребительские общества, которые основаны на средства членов-пайщиков и имеют право вести коммерческую деятельность, появились в России еще в позапрошлом веке. Оршанское РПО возникло в 1916 году.

     Основные  решения в РПО принимает общее  собрание пайщиков, а между собраниями его функции выполняет совет.

     Райпо осуществляет торговую, производственную, заготовительную деятельность, имеет автотранспортное предприятие, цех металлоизделий, владеет несколькими кафе и столовыми. Особенностью производственной деятельности райпо – так называемыми «фишками» - является производство вольеров, будок, мебели для собак серии «Премиум», детских игровых домиков, подушек различных размеров и назначения «Триза» с наполнителем из лузги гречихи, соли черной пищевой. Несмотря на нестабильную экономическую ситуацию в стране в целом потребительское общество работает с приростом доходности.

     Особенности оплаты труда работников Оршанского райпо, в настоящее время определены нормативно-правовыми актами, большая часть которых указана в списке литературы.

     Согласно  статье 135 ТК РФ системы заработной платы на предприятиях используются в следующем порядке:

     - предприятий, финансируемых из  бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

     - предприятиям со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - прочими предприятиями - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами.

     На  практике в Оршанском райпо используются тарифная и бестарифная оплата труда, имеющие свои отдельные особенности.

     При этом размер должностного оклада руководителя организации устанавливается в  соответствии с Постановлением Правительства  РФ от 21 марта 1994 года № 210 и в зависимости  от величины тарифной ставки I разряда  рабочего основной профессии с учетом положений по оплате труда, определенных коллективным договором в данной организации.

     Оплата  труда прочих категорий работников строится на основании тарифных ставок (окладов) или бестарифной системы.

     Штатное расписание Оршанского райпо (приложение 1) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах и тарифных ставках.

     Учет  личного состава, начисление и выплаты  заработной платы в Оршанском  райпо регламентируются унифицированными формами первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1.

     Основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени  или табельный учет. Табельный  учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

     Название  табельного этот учет получил по основному  документу, при помощи которого он ведется.

     Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе.

     В Оршанском райпо используется децентрализованная система, т.е. табеля составляются в каждом структурном подразделении в отдельности, ведут их специально выделенные для этого работники, а контроль за ведением табеля возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

     В Оршанском райпо табельный учет ведется по децентрализованной системе, сплошным методом. Ответственность за ведение табеля возложена на специалиста по труду или мастера (на станочных и иных участках цеха) в дополнении к основным обязанностям.

     На  предприятиях могут применяться  две формы табеля: Т-12 и Т-13 («Т» - раздел учета, труд). В Оршанском  райпо применяется форма Т-12, в которой отражается учет используемого рабочего времени и расчет заработной платы. Табель составляется в одном экземпляре, подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передается в бухгалтерию в конце месяца.

     Табельный учет охватывает всех работников организации. У каждого работника есть свой табельный номер, который указывается  во всех документах по учету труда  и заработной платы.

     Сущность  табельного учета заключается в  ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев  опозданий и неявок с указанием  их причин, а также часов простоя.

     Отметку о неявках делают в табеле на основании  соответствующих документов - листов о временной нетрудоспособности, суд и др., которые работники  сдают лицу, ведущему табельный учет.

     По  окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный  уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе  ночные, сверхурочные, переработка.  
 

2.2. Система начисления  основной и дополнительной  заработной платы  в Оршанском райпо

     Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, определяется сумма заработка работников за месяц, и производятся из этой суммы  необходимые удержания. Платежную  ведомость используют лишь для выплаты  заработной платы. В ней указывают  фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче. Аванс за первую половину месяца выдают по платежным ведомостям.