Анализ труда и заработной платы

Заработная плата состоит  из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной(зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака ,экономию сырья, совмещение профессий.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

4) Ресурсно-распределительная  функция позволяет рационально  распределить трудовые ресурсы  по регионам, отраслям, предприятиям.

5) Функция формирования  платежеспособного спроса населения  позволяет увязать спрос и  производство потребительских товаров.  Поскольку платежеспособный спрос  формируется под воздействием  цен, потребностей, традиций и  доходов общества, то с помощью  заработной платы в условиях  рынка устанавливаются необходимые  экономические пропорции на рынке  товаров. Механизм формирования  определенного уровня ставок  заработной платы на рынке  труда подчиняется общим закономерностям  взаимодействия спроса и предложения  на товары любого вида. Применительно  к товару  «рабочая сила» это  закономерность проявляется следующим  образом: спрос на работников  определенной квалификации с  низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же  квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется  законом спроса.

Закон предложения гласит, что число идущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы  той же квалификации

Численность и структура  персонала ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.

Как видно из таблицы 3.2.1., общая численность персонала  за последние 3 года значительно изменилась. В частности, она выросла в 2008 г. на 127 чел., или на 7,9%по сравнению с 2008 г. Проводя сравнительный анализ в целом за период 2007-2009 гг. необходимо отметить, что динамику увеличения на 247 чел. Рост численности персонала в 2009 г. объясняется реструктуризацией, проведенной в ОАО "АТЗ".

В основном на данное повышение  в значительной степени повлияло увеличение численности промышленно-производственного  персонала на 117 чел. За период 2008 и 2009 годы, а за период 2007 по 2009 года составило  динамику увеличения на 154 чел.

Таким образом, открытое акционерное  общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.

2.2 Анализ фонда  заработной платы

Данные таблицы 2.2.1 позволяют  установить зависимость роста выработки  работающего от изменения структуры  численности и выработки рабочего. Способом цепных подстановок можно  определить степень влияния обоих  факторов. Средняя выработка одного работающего за 2008 г.:

Гвуд = 704 * 0,8920 = 628 тыс. рублей.

Средняя выработка по плану, пересчитанному на производительность труда прошлого года:

ГВ = 704 * 0,8909 = 627 тыс. рублей.

Отсюда за счет снижения удельного веса рабочих планировалось  снизить выработку одного рабочего на 1 тыс. рублей и за счет роста выработки  рабочего обеспечить увеличение производительности труда на 1 343 тыс. рублей.

Используя аналогичный  расчет, было установлено, что фактически структура численности ухудшилась: удельный вес рабочих снизился на 0,33%, что привело к снижению производительности труда на 625,6 тыс. рублей. При этом выработка одного рабочего возросла на 1 653 тыс. рублей, или 334,8%, что обеспечило рост производительности труда по сравнению  с прошлым годом на 1 467 тыс. рублей. План по росту производительности труда  был перевыполнен на 6,35%.

Но нельзя не отметить и  то, что, несмотря на отрицательное  влияние потери времени, добыча нефти  выросла по сравнению плановыми  показателями при снижении численности. Резервом дополнительного роста  производительности труда в управлении является сокращение потерь рабочего времени, за счет чего произойдут сокращения затрат рабочего времени на производство продукции.

Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ" представлено в таблице 3.2.1.

Как видно из таблицы 2.2.1., в значительной степени ФЗП вырос  за счет увеличения тарифных ставок и  должностных окладов с 1 июля на 15%. Таким образом, в результате роста  среднегодовой заработной платы  ФЗП увеличился на 514 669 тыс. рублей, особенно данное повышение ФЗП заметно  у промышленно-производственного  персонала, прирост которого составил 488 792,90 тыс. руб. По строительству снижение численности обеспечило экономию по сравнению с 2007 г. в 50,4 тыс. руб., также рост средней зарплаты на 2,5 тыс. руб., повлиял на общий итог ФЗП по строительству который увеличился на 7 383,7 тыс. руб.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Таблица 2.2.1.

Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ"

Итак, за счет изменения численности  фонд заработной платы вырос на 514 669 тыс. руб. Согласно положения, ОАО "Татнефть" выплаты, входящие в заработную плату в ОАО "АТЗ" распределены следующим образом (таблица 2.2.2.):

Таблица 2.2.2.

Анализ фонда заработной платы  по ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.

Из приведённых данных видно, что  переменная часть занимала 58,0 и 59,3 % в прошлом и в отчётном году соответственно. В 2009 году увеличение удельного веса переменной части  можно объяснить следующим. Дело в том, что 15% от переменной части  или 10% от общего ФЗП составили вознаграждения по итогам года (12 102 тыс. руб.), которые  в 2009 году не выплачивались в связи  с тяжёлым финансовым положением. В результате этого, вес постоянной части несколько снизился и составил 40,7% в 2009 году против 42,0% в 2008 году. В  таблице были установлены изменения  средней численности и средней  заработной платы и их влияние  на ФЗП. На уровень этого фонда  кроме изменения численности  и средней заработной платы, оказывает  влияние выполнение плана по росту  производительности труда.

Перевыполнение фактических показателей  за 2008 и 2009 гг. по производительности труда  обеспечивает прирост объёма продукции  и экономию численности, а тем  самым и относительную экономию фонда заработной платы. Относительное  отклонение по фонду заработной платы  с учётом выполнения плана по производству продукции составило:

ФЗП отн. = 122 601 - (39 385 * 1,026 + 28 469) = 53 723 тыс. руб.

Таким образом, в отчётном году имелся относительный перерасход по сравнению  с 2008 годом в размере 53 723 тыс. руб.

Этот же перерасход можно вычислить, используя поправочный коэффициент:

ФЗП отн. = 122 601 - 67 854 * (100 + 2,6% * 0,58) / 100 = 53 723 тыс. руб.

Но, несмотря на рост фонда заработной платы в целом по предприятию  и по отдельным категориям работников, которые, с одной стороны, благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата, с другой отрицателен в  плане уменьшения прибыли предприятия, важно определить соответствие оплаты труда по его результатам. По этому  показателю в целом по управлению складывается положительное мнение об использовании трудовых ресурсов, так как в основном рост производительности труда предшествует росту средней  заработной платы.

Индекс производительности труда, вычисленный по формуле в ОАО "АТЗ" составил:

Iгв = 2 095/628 = 3,335

Индекс средней заработной платы:

Iсз = 71,07/42,46 = 1,674

Таким образом, в управлении темпы  роста производительности труда  опережают темпы роста оплаты труда 1,99. Коэффициент опережения (Коп) равен.

Коп = 3,335/1,674 = 1,992

В результате этого произошла экономия фонда заработной платы

Э = 122 601 * (1,674 - 3,395) / 1,674 = - 121 575,66

Таким образом, от эффективности использования  работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости  и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".

Из числа основных задач анализа  труда и заработной платы в  области использования рабочей  силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь  можно выделить изучение показателей  численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного  уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение  влияния численности рабочих  на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать

1)выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

2)доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

3)премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при  увольнении и др.

Трудовым кодексом Российской Федерации определяются общие условия  оплаты труда рабочих и служащих. Статьей 37 Конституции РФ определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим  из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные  акты.

Каждая организация  строит систему оплаты труда с  учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации  и структуры управления; наличия  филиалов, обслуживающих производств  и хозяйств. Все это находит  отражение в локальных нормативных  актах. К локальным нормативным  актам относятся: Положение о  системе оплаты труда, Положение  о премировании, Положение о выплате  вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные  инструкции, правила внутреннего  трудового распорядка. Все они  должны быть утверждены руководителем  организации.

Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о  структуре доходов работающих, о  степени социальной защищенности персонала.

Поощрительные системы  оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем :

1. Системы, увязывающие  основную оплату труда с уровнем  выполнения и перевыполнения  показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника.  К ним относятся различные  премии за текущие результаты  работы.

2. Системы, увязывающие  основную оплату труда с личными  деловыми качествами работника,  уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными  качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, названные  виды поощрения охватывают небольшой  круг работников, достигших более  высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких  профессиональных показателей, не учитываемых  другими поощрительными системами, или активно участвующих в  коллективной работе, способствуя получению  более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться  выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность  доплат и надбавок как вида поощрения  состоит в том, что они не имеют  четких количественных зависимостей между  результатами труда каждого работника  и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается  на уровне принципа, а не точного  количественного соизмерения.

3. Системы, увязывающие  основную заработную плату работника  или группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года). Это различные  единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на  некоторых предприятиях: за выполнение  особо важных производственных  заданий, за победу в производственном  соревновании, по итогам деятельности  предприятия за год (полугодие,  квартал) и т.п.

Оценка существующей системы  стимулирования подтверждает наличие  уравнительности в распределении  заработка и несоответствие его  трудовому вкладу. В результате резко  снижен уровень отдачи работника.

Премирование рабочих  осуществляется помесячно на основании  Положения о премировании, утвержденного  начальником. Премирование и поощрение  работников за выполнение особо - важных работ, за другие достижения, выплата  единовременных поощрений, материальная помощь производились соответственно в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предусмотрели в соответствии с новым порядком оплаты труда поощрительные надбавки к месячным окладам (тарифным ставкам) руководителям, специалистам, служащим и рабочим.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной  системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться  строго за выполнение нормы труда. При  этом нормирование труда рабочих-повременщиков  не следует ограничивать только установлением  их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При  соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут  быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться  и на основе других показателей, учитывающих  результаты их труда. Такими показателями могут стать :

1) нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

2) плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

3) нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к :

1)ухудшению качества продукции;

2)нарушению технологических режимов;

3)ухудшению обслуживания оборудования;

4)нарушению требований техники безопасности;

5)перерасходу сырья и материалов.

 Условия применения  повременной оплаты труда:

1) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2) производственный процесс строго регламентирован;

3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На ряде предприятий  появилась тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты.

Документом, который регулирует трудовые отношения между работником и  работодателем, в том числе и  вопросы оплаты труда, является коллективный договор. Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров определяет. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях". Указанный Закон не предусматривает нормы относительно обязательности заключения коллективных договоров. В соответствии со статьей 2 данного Закона коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лицаТаким образом, в настоящее время заключение коллективного договора на предприятиях, в учреждениях, организациях не является обязательным. И все же коллективный договор, заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом реальных возможностей предприятия, способствует стабильности, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избеганию трудовых конфликтов в коллективе.

Коллективный договор, являясь  внутренним нормативным документом, заключается на предприятии с  целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических  отношений, согласования интересов  трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

В случае необходимости коллективный договор может заключаться в  структурных подразделениях предприятия  в пределах компетенции этих подразделений. Но в таком случае он может решать лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений в подразделении и является дополнением к общему коллективному договору предприятия.

В коллективном договоре устанавливаются  взаимные обязательства сторон, касающиеся:

-изменений в организации производства и труда;

-обеспечение продуктивной занятости;

-нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.)

-участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

-режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

-условий и охраны труда;

-обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

-гарантий деятельности профсоюзной или других представительных

-организаций трудящихся;

-условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. При заключении коллективного договора следует учесть, что запрещается включать в договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством.

Поэтому при установлении в коллективном договоре различных доплат, надбавок, поощрительных или компенсационных  выплат необходимо иметь в виду, что некоторые из них регламентированы Кодексом законов о труде, Генеральным, отраслевыми и региональными  соглашениями и другими нормативными актами.

Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны договора вправе установить его по своему усмотрению.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать  до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Реорганизация предприятия не влияет на юридическую силу коллективного  договора, но по соглашению сторон он может  быть пересмотрен (перезаключен) в любое  время в период его действия.

В случае изменения собственника юридическая  сила коллективного договора сохраняется, но не более чем на один год. В  течение этого срока стороны  должны провести переговоры и заключить  новый коллективный договор или  внести изменения в действующий.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор  действует в течение всего  срока проведения ликвидации. В течение  периода ликвидации, который может  длиться продолжительное время (несколько месяцев), управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой условия коллективного договора имеют обязательный характер. Относительно ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии отметим следующее. В действующем законодательстве отсутствует норма, предусматривающая ответственность за отсутствие коллективного договора.

В то же время статья 17 Закона о коллективных договорах предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах. Так, на лиц, представляющих собственников или уполномоченные им органы либо профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора либо умышленно нарушивших срок, либо не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается, в частности, штраф до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее - ннмдг). Кроме того, лица, уклоняющиеся от переговоров, несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности.