Анализ заработной платы

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в  соответствии с условиями трудового  договора и требованиями трудового  законодательства.

Согласно ст. 123 ТК РФ оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается  какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда.

При оплате труда  рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же бестарифная  система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему  наиболее целесообразной. Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах, иных локальных  нормативных актах.

Итак, заработная плата - это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое  работнику, связанному с работодателем  договором о найме.

В данной работе рассмотрена  технология формирования политики оплаты труда, предполагающая последовательное выполнение следующих этапов:

· Проведение комплексного анализа организации заработной платы;

· Оценка необходимости  увеличения уровня заработной платы;

· Предварительный  выбор варианта политики оплаты труда;

· Уточнение варианта политики оплаты труда, соответствующего стратегии развития организации;

· Определение круга  мероприятий по реализации выбранного варианта политики оплаты труда.

Анализ оплаты труда 

Политика оплаты труда является одним из важнейших  элементов в системе менеджмента  предприятия. Она должна учитывать  ситуацию, сложившуюся на рынке труда, максимально соответствовать целям  инновационного развития предприятия  и обеспечивать высокую эффективность  процессов формирования и функционирования человеческого капитала предприятия. Соответственно политика оплаты труда  должна способствовать поддержанию  необходимого баланса меду основным, оборотным и человеческим капиталом, что является основной предпосылкой эффективного использования персонала  предприятия. Политика оплаты труда  предприятия может быть направлена на :

- сохранение достигнутого  предприятием уровня заработной  платы;

- увеличение уровня  заработной платы работников  предприятия (отдельных категорий  работников).

Политика, направленная на сохранение достигнутого уровня заработной платы, реализуется в случае неблагоприятной  экономической ситуации на предприятии  и отсутствия в ближайшей перспективе  предпосылок для ее улучшения. При  наличии необходимых экономических  предпосылок предприятие реализует  политику, направленную на повышение  уровня заработной платы. При формировании политики оплаты труда предприятие, прежде всего, опирается на выбранную  стратегию развития и в соответствии с этим ориентируется на установление уровня оплаты труда, обеспечивающего  привлечение персонала необходимого качества. Мировой практикой выработаны определенные соотношения между  качеством персонала и предлагаемым уровнем оплаты труда (табл.1).

 Таблица 1

Определение уровня оплаты труда 

Качество персонала, которое предприятие желает привлечь 

предлагаемый уровень  оплаты труда  

Выдающийся 

Повышенный (превышающий  рыночный на 15-25%)  

Выше среднего 

Полностью конкурентоспособный (превышающий рыночный на 10-15%)  

Средний 

Конкурентоспособный (соответствует рыночному)  

Ниже среднего 

Пониженный (ниже рыночного на 10%)  
 

При определении  необходимого уровня оплаты труда для  различных категорий работников следует учитывать ситуацию на различных  рынках труда:

для высшего руководства - на национальном, специалистов - на отраслевом, технических исполнителей и рабочих - на местном. Значительные отличия уровня оплаты труда той или иной категории работников от рыночного уровня приводят: к утечке компетентных работников в другие организации, предлагающие более привлекательные условия труда;

к неспособности  привлечь квалифицированный персонал; к разрушению существующей психологической  среды, которая призвана стимулировать  высокое качество работы.

Существуют различные  инструменты реализации политики оплаты труда, направленной на увеличение уровня заработной платы:

- увеличение среднемесячной  заработной платы за счет роста  тарифной ставки первого разряда;

- увеличение размера  выплат стимулирующего характера,  включаемых в затраты на производство  и реализацию продукции;

- увеличение выплат  из прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия.

Различные сочетания  перечисленных инструментов определяют альтернативные варианты политики оплаты труда.

Вариант 1.

Увеличение среднемесячной ЗП за счет роста тарифной ставки первого  разряда, увеличение размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции и выплат из прибыли.

Вариант 2.

Увеличение среднемесячной ЗП за счет роста тарифной ставки первого  разряда, увеличения размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции.

Вариант 3.

Увеличение среднемесячной ЗП за счет увеличения размера выплат стимулирующего характера, включаемых в затраты на производство и реализацию продукции, и выплат из прибыли.

Вариант 4.

Увеличение среднемесячной ЗП за счет увеличения выплат из прибыли.

Наиболее важным накладывающим ограничение фактором при выборе политики оплаты труда  является объем средств, которые  могут быть направлены на выплату  ЗП. В этой связи формирование внутрифирменной  политики оплаты труда требует обязательного  экономического обоснования.

Ниже представлена технология разработки внутрифирменной  политики оплаты труда, базирующейся на результатах комплексного анализа  организации заработной платы. Комплексный  анализ организации ЗП позволяет  сделать заключение о соответствии организации ОТ целям и задачам, стоящим перед предприятием и включает в себя три следующих направления (рис.1). 

14

Рис.1. Направление  комплексного анализа организации  ЗП

1. Анализ финансово-экономических  трудовых показателей. Предполагает  проведение количественного анализа,  позволяющего оценить эффективность  организации оплаты труда и  сделать выводы о необходимости  ее совершенствования.

2. Анализ основных  элементов организации заработной  платы. Предполагает получение  качественной оценки организации  заработной платы на основе  изучения основных ее составляющих  и определение направлений совершенствования организации оплаты труда.

3. социологический  анализ удовлетворенности работников  организацией труда и заработной  платы. Позволяет на основании  неформальной информации оценить  рациональность организации заработной  платы и направления ее совершенствования.

Выбор оптимального варианта политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы с учетом конкретных экономических  предпосылок, имеющихся на предприятии, в соответствии с представленным ниже алгоритмом, предполагающим наличие  следующих этапов (рис.2). 

14

Рис. 2. Технология формирования внутрифирменной политики оплаты труда

1. Оценка необходимости  увеличения уровня заработной  платы. По результатам анализа  кадрового обеспечения предприятия,  анализа уровня, динамики, дифференциации  заработной платы и социологического  анализа устанавливается необходимость  увеличения уровня заработной  платы, а так же категории  и профессионально-квалификационные  группы работников, заработная плата  которых должна быть повышена  в первую очередь или в большей  степени, чем других категорий  (групп) работников.

2. Предварительный  выбор варианта политики оплаты  труда. На основании изучения  динамики показателей эффективности  использования фонда заработной  платы определяются экономические  предпосылки увеличения уровня  заработной платы. В качестве таких показателей рассматриваются объем произведенной продукции (работ, услуг) на 1 рубль фонда заработной платы Зопп, выручка от реализации продукции (работ, услуг на 1 рубль ФЗП Зврп, чистая прибыль на 1 рубль ФЗП Зчп. Увеличение уровня ЗП может иметь место при росте двух любых из трех перечисленных показателей. При этом положительная динамика первого показателя указывает на возможность роста тарифной ставки первого разряда, второго - на целесообразность увеличения размера выплат стимулирующего характера, третьего - на допустимость использования чистой прибыли на выплату заработной платы.

3. Уточнение варианта  политики оплаты труда осуществляется  с учетом финансового состояния  предприятия. Индикатором финансового  неблагополучия является наличие  задолженности по оплате труда.  В этом случае политика организации  должна быть направлена на  сохранение имеющегося уровня  ЗП. В случае отсутствия задолженности  по оплате труда анализируются  коэффициенты, характеризующие платежеспособность  предприятия, в частности, коэффициент  текущей ликвидности и коэффициент  обеспеченности собственными оборотными  средствами. Если расчетные значения окажутся выше нормативных, рассматриваются варианты политики оплаты труда, направленные на увеличение среднемесячной заработной платы. Далее предприятием рассматривается возможность использования прибыли на увеличение заработной платы. С этой целью в первую очередь анализируется динамика стоимости основных фондов и уровня фондовооруженности труда. Увеличение фондовооруженности является предпосылкой роста производительности труда и, соответственно, уровня заработной платы. Стабильность или снижение этого показателя указывает на необходимость минимизировать выплаты из прибыли, направляемые на увеличение заработной платы, и повысить долю прибыли, направляемой на воспроизводство основных фондов. При этом анализируются коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость организации, и соответственно, ее перспективную платежеспособность, в частности коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами и коэффициент обеспеченности просроченных обязательств активами. По результатам анализа этих финансовых коэффициентов уточняется возможность обновления основных фондов, и необходимость пополнения оборотных средств за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, выбирается соответствующий вариант политики оплаты труда (предусматривающий выплаты из прибыли на увеличение уровня ЗП в определенном объеме либо не предусматривающий их).

В качестве заключения необходимо отметить, что определение  круга мероприятий по реализации выбранного варианта политики оплаты труда базируется на результатах  комплексного анализа по всем трем его направлениям. По результатам  анализа основных финансово-экономических  и трудовых показателей определяются основные мероприятия, проведение которых  позволит реализовать выявленные в  процессе анализа резервы экономии фонда ЗП. На основе анализа организации  ЗП и социологического опроса определяются направления совершенствования  системы оплаты труда. В частности, по результатам анализа нормативно-правового  обеспечения организации оплаты труда уточняются предоставленные  законодательно возможности предприятия  по изменению уровня оплаты труда. На основании анализа технического и тарифного нормирования, форм и  систем оплаты труда с учетом результатов  социологического опроса определяются направления совершенствования  тарифной оплаты труда, в том числе  возможность увеличения тарифной ставки первого разряда. По итогам анализа  системы доплат, надбавок и премирования определяются направления повышения  эффективности стимулирования труда.

Политика оплаты труда, сформированная в соответствии с представленным алгоритмом, позволит обеспечить рациональные пропорции  между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы и будет способствовать достижению целей, стоящих перед  предприятием. В соответствии с выбранным  вариантом политики оплаты труда  формируется фонд заработной платы  на плановый период.

2.2 Экономическая  характеристика организации ООО «Орто-мед» 

3 «Заработная плата»  на примере организации ООО «Орто-мед» 

3.1 Системы и формы  оплаты труда применяемые в организации ООО «Орто-мед» 

3.2Начисление заработной  платы 

Заключение 

Список используемых источников 

 Введение 

В соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). 

Рыночные отношения  вызвали к жизни новые источники  получения денежных доходов в  виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладов членов трудового  коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). 

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. 

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором  фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. 

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по заработной плате  на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  заработной платы, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда. 

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы  и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему  премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются  вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний  и вычетов из заработной платы  работников, а также их отражения  на счетах бухгалтерского учета. 

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. 

Этика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. 

Для того чтобы достигнуть поставленные цель я воспользовалась печатными изданиями следующих писателей: Е. С. Сидорова; Д. Кротков; А.В. Верховцева 

1. Теоретический  аспект заработной платы 

1.1 Сущность заработной  платы 

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). 

Размер минимальной  заработной платы работников предприятий  всех организационно-правовых форм собственности  устанавливается законодательством. 

Учет труда и  заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. 

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: 

в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); 

своевременно и  правильно относить в себестоимость  продукции (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений органам  социального страхования; 

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального  страхования, пенсионным фондом и фондом занятости. 

Учет труда и  заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством  и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального  характера. 

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал  к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата  является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и  качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к  вопросу о сущности заработной платы. 

Известно, что сущность любого экономического явления может  быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими  экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана  с формой собственности на средства производства. 

Сложившийся в нашей  стране характер государства со свойственными  ему безальтернативными выборами и  командной реализацией исполнительной власти не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими представителями. Произошел отрыв непосредственного  производителя от реальной власти над  своими представителями - работники  превратились в наемных лиц государства. 

Форма найма предполагает предоставление гражданином своей  рабочей силы в распоряжении государства  по договору в обмен на соответствующую  сумму денег. Согласно договору администрация  получает право использовать труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил поведения. 

Другой стороной права администрации является ее обязанность выплатить работнику  предусмотренную договором сумму  денег, если он не нарушал договор. Таким  образом, самое поверхностное определение  заработной платы заключается в  том, что это сумма денег, выплачиваемая  нанимателем работнику за использование  труда последнего в соответствии с их взаимной договоренностью. 

Итак, под оплатой  труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику  за выполнение трудовых обязанностей. 

Оплата труда каждого  работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается. 

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. 

При оплате труда  рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная  система, если предприятие сочтет такую  систему целесообразной. 

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения  их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах и иных локальных  нормативных актах. 

1.2 Системы и формы  оплаты труда 

Различают основную и дополнительную оплату труда. 

Под основной заработной платой принято понимать: 

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; 

доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др. (работник имеет право  на условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены); 

оплата простоев не по вине работника; 

премии, премиальные  надбавки и др. 

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами: 

оплата времени  отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением  предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных  отпусков); 

оплата времени  выполнения государственных и общественных обязанностей; 

оплата перерывов  в работе кормящих матерей; 

оплата льготных часов подростков; 

оплата выходного  пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) 

Тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы  оплаты труда. Тарифная система включает: 

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; 

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между  различными разрядами работ и  рабочих; 

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой. 

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. 

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы  работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. 

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или  тарифной ставки, а, как правило, эта  доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия. Применение такой  системы целесообразно только в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива. 

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия  определяют самостоятельно. 

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда (МРОТ). 

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых  работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). 

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные или  компенсационные выплаты. 

В настоящее время  МРОТ осуществляет три основные функции: 

является государственной  гарантией минимального размера оплаты труда; 

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; 

служит критерием  для определения размера пособий  и компенсаций, выплачиваемых в  соответствии с законодательством  по социальной защите населения. 

Схема 1- «Формы и  системы оплаты труда» 

Основными формами  оплаты труда являются сдельная и  повременная. 

Сдельная - форма  заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. 

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. 

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: 

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации; 

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); 

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения; 

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;