24. 2. Аудит персоналу та його складові

      Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінансово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості продукції та послуг, реалізації продукції аудит передбачає комплексний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соціально-трудових відносин та їх відповідності критеріям чинного законодавства. Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній зацікавленості держави, адміністрації підприємств та їх власників у достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлення різноманітних процесів.

      Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

  Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік.

  Класифікація  аудиту здійснюється:

• за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, панельний, разовий),
• за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний),
• за методами аналізу (комплексний, загальний та вибірковий).

       Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що трудовий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. 3 метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу охарактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поділу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

      При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілями аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин, мотивації та оплати праці тощо.

        Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

  1. Аудит  дає змогу впевнитися у відповідності  діяльності підприємства з управління  персоналом і стратегії його  розвитку, а також регламентації  соціально-трудових відносин законам, правилам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

  2. За результатами  аудиту праці можуть бути визначені  напрямки для встановлення, зміни  або вдосконалення стандартів.

  3. Аудит  сприяє кадровим змінам, які покращують  якісний склад персоналу, —  просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності.

  4. Аудит  дає змогу підвищити роль кадрової  служби, наблизити її діяльність  до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших  питаннях.

      Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

  1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

  2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

  3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

     Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  24. 1 Підготовка та  перепідготовка кадрів  в системі управління  трудовими ресурсами

  За  ринкових умов господарювання посилюється  роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги працівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпечення широкого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної характеристики працівників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.

  Ефективність  використання трудових ресурсів залежить також  від того, наскільки  вдається наблизити  якість роботи працівників  у кожній професійній  групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного господарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.

  Орієнтація  економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального  використання трудових ресурсів держави  і окремих її регіонів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформування системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України.

  Країни  з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закладами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання.

  Необхідність  постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.

  Важливість  формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3—5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.

  Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

  Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

  Потреба організації в  підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

  Підвищення  кваліфікації персоналу повинно  бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

  Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

  -забезпечення ефективного виконання нових завдань;

  - підвищення гнучкості управління  і придатності до інновацій;

  - просування по посаді або в  горизонтальному переміщенні;

  - освоєння нових професій;

  Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

  Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих  інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних  освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти — нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

  В окремих випадках для заміщення  певних посад використовують так  зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу  низової ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємство (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

  Деякі з них пропонуємо для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції і  інших важливих економічних показників:

- організувати  всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

- позбавитися  некваліфікованих і малокваліфікованих  працівників на їхні

- місця  прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих  на конкурсній основі з числа  своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

- запровадити  конкурсно-контрактну систему прийому  всіх працівників  дотримуватися  умов контракту;

- відстоювати  можливості вчасно проводити  службову ротацію кадрів;

- організувати  перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

- розширювати  зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів  одночасно є їх наладчиками;  елеваторники, бульдозеристи одночасно  є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

- вивільнені  місця працівників, що звільняються  з виходом на пенсію замовити  працівниками свого підприємства;

• за рахунок комп’ютеризації робочих місць економістів, бухгалтерів, керівника підприємства залишити їх чисельність на 1-2 особи;
• зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;
• регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;
• створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;
• періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;
• вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;
• створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;
• керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

  Розширення  зон обслуговування є однією з форм вдосконалення організації праці, коли робітник свідомо тимчасово чи постійно збільшує кількість обслуговуваних установок , апаратів ,верстатів ,іншого устаткування за межами встановленої йому норми . Може мати місце обслуговування додаткових об’єктів як аналогічних ,так і іншого виду. Останнє пов`язане з ускладненням змісту праці  і вимагає опанування додатковою професією чи підвищення кваліфікації. У цілому розширення зон обслуговування забезпечує ущільнення робочого дня робітника, скорочення трудомісткості виготовлення продукції, урізноманітнює зміст праці та підвищує її привабливість. Все це доцільно, якщо не призводить до зниження якості продукції. Багатоверстатне, багато апаратне обслуговування виникає в умовах високої механізації та автоматизації виробництва, що все більше звільняє робітника від безпосереднього керування машинами, апаратами, устаткуванням за рахунок збільшення часу механічної та автоматичної роботи без його участі.

  Тому  виникає можливість виконання додаткових функцій: в першу чергу керування додатковими машинами й апаратами протягом робочої зміни, а також виконання деяких допоміжних операцій з налагоджування та технічного обслуговування виробничого устаткування. Ефективність багатоверстатного обслуговування значно підвищується при

  поєднанні з суміщенням професій. Воно стає найбільш продуктивним в умовах бригадної організації праці. 
 
 
 
 
 

  23. 1 Система показників ефективності використання трудових ресурсів на різних рівнях управління.

  В умовах ринкової економіки і демократизації суспільства значно зростає значення науково обгрунтованих критеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів. Критерії використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління. На макрорівні критеріями оцінки виступають:

  - рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфері;

  - підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;

  - збалансованість виробництва за трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;

  - рівень економічної активності населення(відношення численності трудових ресурсів до численності дорослого населення);

  - рівень зайнятості(відношення кількості зайнятих до численності населення, старшого 15 років);

             Перші з вказаних критеріїв характеризуються змінами таких показників: національний доход на одну людину і реальні доходи на одну людину, тому що саме вони відображають кінцеві результати трудової діяльності членів суспільства.

              Показники величини національного  доходу з розрахунку на одного  працездатного, зайнятого в народному  господарстві і матеріальному  виробництві, характеризують відношення різних груп працездатного населення до виробництва національного доходу в залежності від розподілу його(населення) за сферами зайнятості.

               Збалансованість трудових ресурсів  з основними виробничими фондами та робочими м’ясцями в кількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою слідуючих показників:

  - нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;

  - відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;

  - міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.

          Оцінку використання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних, структурних, демографічних, соціально-економічних факторів. При цьому такий аналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: місцевому та регіональному, галузевому і народногосподарському.

           До показників, які характеризують використання робочої сили на рівні підприємства належать:

  -продуктивність праці(визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісному виразі до середньорічної кількості працюючих);

  - рівень використання фонду робочого часу;

  - стан дисципліни та плинності кадрів;

  - кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

  - якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;

  - відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.

             Під вивільненням робочої сили  розуміється зменшення кількості  робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращання організації виробництва, праці та управління.

              Основою вивільнення робочої  сили є підвищення продуктивності  праці, більш ефективне використання трудових ресурсів.

               Вивільнення робочої сили може  бути  двох видів: відносне  та абсолютне.

                Відносне(умовне)вивільнення робітників  може мати місце як при випереджувальному,  так і при однаковому зростанні  продуктивності праці в порівнянні  зі зростанням обсягів виробництва.

                Воно відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції(робіт) та визначається за формулою:

                           Ч= Чб * К/100% - Чп 

  Де  Ч- кількість вивільнених робітників ,чол.;

  Чб- кількість робітників у базовому періоді, чол.;

  Чп- кількість робітників з урахуванням  проведених(намічених до проведення) організаційно технічних заходів  чол.;

  К- темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді, %.

                  Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшості випадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільнених робітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурного підрозділу. У такому випадку розміри вивільнення перевищують масштаби скорочення.

  Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві  результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.

              Розмір та динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і, певною мірою рівень життя працівників.

               До показників якості праці  відносять: соціально психологічний  клімат у колективі, наявність  робочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщень.

                Така система показників дозволяє  оцінити основні параметри організації використання трудоактивного населення на різних рівнях. 
 
 
 

     24.3 Для чого потрібна  детальна класифікація  норм затрат праці?

     Організація праці  на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва й створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.

  Для забезпечення належної ефективності виробництва вкрай важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що використовуються для цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструментів тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обґрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об’єктивно потрібної для ведення економічно ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил суспільства.

      В даний час на підприємствах використовують системи норм праці, які відображають різні сторони трудової діяльності. Тому вкрай важлива правильна класифікація норм праці. Найбільш широко застосовуються норми часу, виробки, обслуговування, чисельності, управляємості, нормовані завдання.

       Норма часу – визначає необхідні затрати часу одного працівника чи бригади (ланки) на виконання одиниці роботи (продукції). Вимірюється в людино-годинах (людино-хвилинах).

       Норма виробітку – визначає кількість одиниць продукції, яка повинна бути виконана одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. Вимірюється в натуральних одиницях (штуках, метрах і т.д.).

        Норма обслуговування визначає необхідну кількість станків, робочих місць, одиниць виробничої площі та інших виробничих об'єктів, закріплених для обслуговування одним працівником чи бригадою.

       Норма чисельності визначає чисельність робітників необхідних для виконання певного обсягу роботи.

       Норма керованості визначає кількість робітників, яка повинна бути безпосередньо підпорядкована одному керівнику.

       Нормоване завдання визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норм виробки вимірюється не тільки в інструментальних одиницях, а й в нормо-гривнях, нормо-годинах.

      Всі названі види норм встановлюються виходячи з необхідних затрат часу на здійснення елементів виробничого процесу. Але робота по встановленню норм праці не зводиться лише до норм праці. В загальному вигляді нормування праці – це вид діяльності по управлінню виробництвом, направлений на встановлення необхідних затрат і результатів праці, а також необхідним співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць обладнання. Отже, названі види норм праці не терплять всіх характеристик трудового процесу, регламентація яких об'єктивно необхідна. При аналізі таких характеристик слід передусім виходити з оцінки трудового процесу по його ефективності, тобто по співвідношенню між затратами і результатами праці. Об'єктивно існує дві форми затрат праці: затрати робочого часу і норми затрат енергії працівників.

      Норми затрат робочого часу встановлюють час для виконання одиниці чи певного обсягу роботи одним чи декількома працівниками. До норм затрат робочого часу відносяться: норми подовженості і трудоємкості робіт і норми чисельності. Норми подовженості визначають час, за який може бути виконано одиницю роботи на одному станку чи робочому місці.

       Норма трудоємкості операцій визначає необхідні затрати часу одного чи кількох робітників на виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції по даній операції.

         Норми затрат фізичної і нервової енергії досліджень мало. З існуючих нормативних матеріалів для характеристики норм затрат енергії працюючих в найбільшій степені підходять норми важкості праці. Під важкістю праці розуміється сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини.

  Класифікація  норм за змістом.

       За цією класифікацією тісно пов'язана класифікація нормативних матеріалів по праці. Звичайно виділяють два види нормативних матеріалів: нормативи; єдині (типові) норми. Перші виражають нормативні залежності для встановлення складових частин норм часу, а також для визначення норм чисельності; другі – являють залежність безпосередньо між величиною норми (часу, виробітки і т.д.) і впливаючими на неї факторами.

        По змісту нормативи праці підрозділяються на нормативи режимів праці обладнання, нормативи часу, нормативи темпу роботи; нормативи чисельності. Нормативи режимів праці обладнання містять параметри обладнання, на основі яких встановлюються найбільш ефективні режими технологічного процесу, забезпечуючи задану виробничість обладнання з мінімальними затратами живої і уречевленої праці.

       Нормативи часу містять регламентовані затрати часу на виконання окремих елементів трудового процесу, на виготовлення певних виробів, на обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, одиниці виробничої площі.

       Нормативи темпу встановлюють регламентований темп виконання роботи.

       Нормативи чисельності визначають регламентовану чисельність робітників необхідну для виконання заданого обсягу роботи. На основі розглянутих класифікацій норм і нормативів можна відмітити наступні відмінності між ними.

       Нормі відповідає строго визначене значення факторів, визначаючих її естетику в умовах - в умовах конкретного виробничого процесу. На відміну від цього нормативи встановлюються множинності значень факторів.

       Нормативи багаторазово використовуються для встановлення різних норм на роботи даного виду.

      Нормативи діють довгий час (поки зберігається дана залежність нормою і факторами). Норми не повинні переглядатися при зміні умов, на які вони були встановлені.