Басқарушылық ой эволюциясы

КІРІСПЕ 

Мемлекеттің алдында  тұрған негізгі мақсат - халықтың әл-ауқатын  ұлттық экономиканы тұрақты дамыту негізінде жоғарылату. Қойылған мақсатқа жету үшін Қазақстан Республикасының  атқару өкіметімен бірқатар приоритеттер жиынтығы айқындалған. Солардың бірі - аймақтық басқарудың нәтижелілігін  жоғарылату. Тәуелсіздік алғалы ел басшылығымен мемлекеттік басқарудың нәтижелі жүйесін құруда қазіргі  заманға сай мемлекеттікті және тәуелсіздікті нығайту, нарықтық қатынастарды дамыту сияқты бірқатар қадамдар қатары жасалды. 

Президенттің 2007 жылғы Қазақстан халқына «  Жаңа әлемдегі жаңа Қазақстан » жолдауында мемлекеттің негізгі мақсаттарының  бірі - халықаралық тәжірибені есепке ала отырып, жылдамдатылған әкімшілік  реформа жүргізу керектігі көрсетіледі. « Біз мемлекеттік басқарудың бірлескен басқару принципіндегі  қоғамға ашық сапалы жаңа үлгісін  жасаймыз. Біздің мақсат - Үкіметті жаңарту , жоғары сапалы мемлекеттік қызмет және нәтижелі басқару құрылымдарын құру. Олар мемлекеттік қызметтердің негізгі тұтынушылары - барлық азаматтар  мен кәсіпкерліктердің талаптарына  бағынуы тиіс».

Қазіргі кезде  нарықтық заманға өткен соң бізде  басқарудың жаңа терминдері пайда бола бастады. «Менеджер», «топ-менеджер»  сөздері қазіргі кезде кәдімгі  тілге еніп те кетті. 

Қазақстан  экономикасында  ақырғы  он  жылда  өткізілген  нарықтық  реформалар    өндіріс  пен  басқару  үдіріміне  қатысушылардың  арасындағы, мемлекеттік  органдар  мен  шаруашылық  субъектілердің  және  іскерлік  серіктестіктердің    арасындағы  өзара  қатынастың  мәні  мен  түрлерінде  елеулі  өзгерістерді  туғызды. Кәсіпкерлік  іс-қызметпен  айналысатын  субъектілердің  жұмысын  бағалау  өлшімімен  бірге, осы  субъектілердің  өздері  үшін  іс-қимылдарының  негізгі  болып  табылатын  мақсаттарын  да  өзгертті.

    Бұның  бәрі  өндіріс  үдерімін  және  жұмыскерлер  ұжымын  басқару  ісін  ұйымдастыруға    қатысты  көзқарастың  өзгеруіне  әкелді.  Басқарудың  және  жұмыскерлер  құрамын  еңбектің  өнімділігіне  ынталандырудың  жаңа нысаны  мен  түрлері  пайда  болды.  Басқару  сферасымен  айналысқан  қызметкерлерге  енді  кәсіпорындардың  іс-жұмысының  нәтижесіне  ықпалын  тікелей  немесе  жанама  түрде  тигізетін  жаңа  сыртқа  және  сыртқы    факторлардың  пайда  болғанын   ескеріп  қана  қоймай, есепке  алып  отырулары  керек.

    Басқару  ғылымының  эволюциясы  мен  оның  әрі  қарай  дамуы  және  бұл  орайдағы  отандық  шетелдік  зерттеулердің    жетістіктері,  менеджменттің  оқу  пәні  ретінде  жеке  бөлініп  шығуы  табиғи  қажеттілік  екені  байқалады.  Бұл  орайда  айта  кететін  жағдай,  басым  түрде  орталықтанған    жоспарлауға  негізделген  басқарудың  отандық  тәжірибесін  стихиялы  қалыптасып  жатқан  нарық  жағдайында  толық  қолдану  мүмкін  емес, бірақ  кәсіпорындарды  басқарудың  теориясы  мен практикасының   жекелеген  қағидаларын  б.гінгі  жағдайда  пайдалануға  болады.  Бұнымен  бірге  шет  елдерде  қалыптасқан  менеджмент  жүйесі    ұйымдастырудың  мақсатына  жету  ептілікті  қажет етсе  де,  адамдардың  жүріс  тұрысының  ынта-ықыласын,  интелектілігін,  еңбегін  жұмылдыра  алатын  болса  да,  біздің  елдің  экономикасында  ойламай, бірден  оның  көшірмесін  пайдалануға  және  ұлттық   менталитетті    ескермей,  бұл  жүйені  тиімді  түрде  жүзеге  асыруға  болмайды.  Соныдқтан, менеджментті  басқарудың  тәжірибесі  ретінде  өмірдің  барлық  жағдайына    жарамды  дайын рецепт  немесе  шешімдер  жиынтығы  түрінде  қарастыруға  болмайды.

    Менеджмент  іс-тәжірибенің  негізінде  қалыптасқан  постулаттар, принциптер  және  ережелер  арұылы  мақсаттар мен  міндеттерді  дұрыс  қою  мен  оларды  оңтайлы  шешуге  үйретеді. Бұл  орайда  шығармашылық  істің  ыңғайы  болмаса,  бүгінгі  таңдағы  менеджменттің    барлық  жаңалықтары  тосқан   нәтижені  оңай  бере  алмайды.  Шаруашылықты  жүргізудің  жаңа  шарттары    өндірісті  ұйымдаструда  және  және  ұжымды  басқаруда    менеджердің  атқаратын  ролін  күшейте  түседі  және  оның  жеке  кәсіби  қабілетіне  қойылатын  талаптарды  қатаңдатады.  Басқарудың  тиімді  жүйесін  құру  үшін,  менеджер  кәсіпкерлік  білімнің   жиынтығын  толық  түрде   біле  отырып,  практикалық  іс-қызметте  оны  қолдануға  қажетті  тәжірибені   меңгеруі  керек,  бұныммен  бірге  ұжыммен  және   жеке  адамдармен  қалай  жұмыс  істей  алатындығын  да  білуі  қажет.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Басқарушылық  ой эволюциясы. 

    Менеджмент  басқарудың    мақсатына  адамдардың    еңбек  белсенділігін  ынта-ықыласы    арқылы  көтеріп,  олардыңң  тиімді    жұмысының  негізінде   жетуді  ұйғарады.  Ғылымның  бұл  түрін  білу  барысында    басқарудың  мақсаттарын  қою  мен  дәлелдеу  үшін  нақты  білім  және    тәжірибелік  дағды  алуға  болады,  осы  мақсаттарға  жету    жолында  персоналдың   күш-қуатын  жинастыруға, ғылыми  дәлелденген  шешімдерді  қабылдауға, кадрлар  жұмысын  жүйелеуге, кәсіпорындарды  біртұтас  жүйе  түрінде  басқаруға  мүмкіндік  береді.

    Әртүрлі  ғылымдар  секілді  менеджменттің  де   теориясы  болады,  онда  осы  пәнге  тән  қасиеттер, міндеттер, категориялар, заңдылықтар, принциптер, әдістер, функциялар  және  өзінің   ізденіс  жолы  қамтылады.

    Басқару  адамдардың  парасаттылық  нысаналы  іс-қызметінің  көмегімен    қоршаған  әлемді  бағындыру  және  тіртіпке  келтіру  жұмысынан  тұратындығы    бұрыннан  белгілі. Менеджмент – басқарудың  маңызды  құрамдас  бөлігі, оның  пәні  басқару  үрдісіндегі    әлеуметтік  қатынастардан  тұрады. Сөйтіп, менеджменттің  ғылым  ретінде  айналыфсатын  пәні  басқару  үрдісінідегі    адамдардың  арасындағы  қалыптасатын  қатынастар.

 Менеджемент тәуелсіз ғылым ретінде тек  XIX ғасырдың аяғы- XX ғасырдың басында ғана шыға бастады.Сол кезден бастап алғашқы ғалым-практиктер өз еңбектерін жарыққа шығара бастады.

Ағылшынның «менеджмент» сөзі осы елдің  көп халқы шұғылданаған үй шаруашылығын дұрыс басқарып,ресурстарды  ысырап қылмай қолдана алу шеберлігін білдірген.

Қазіргі кезде  «менеджмент» сөзі көптеген істердегі  дұрыс басқарушы адамды елестетеді.

Бірінші дүниежүзілік соғыс кезінде көптеген ғалымдар басқарушылық теория деген түсінікті  зерттеуге кірісіп кеткен.Бірақ,ол кезде менеджментті дамға қалай  қызмет ете алатынын түсінбеген. Қазіргі  кезде еңбек нарығында 30 пайыздан астам басқару ісін жүзеге асыратын адамдар құрайды.

Тек менеджмент қана көптеген интеллектуалды адамдарды  адамзат игілігі үшін жұмыс істейтінін түсіндіреді.

XVIII ғасырда Батыс  Еуропалық интеллектуалдар Қытайға  қызғанышпен қарайтын, себебі: ол  жерде 20 мыңдай интеллектуал жыл  сайын мемлекеттік басқару жұмыс  орындарына кіретін.Қазіргі кезде  АҚШ-та  жыл сайын ЖОО миллионға  жуық басқару ісінің мамандарын  шығарады және сол мамандар  жоғарғы ақылы жұмыс орындарына  көп  қиналмай кіреді.

Алдыңғы қатарлы  технологиялард білу-маманданған білім  болып табылады,бірақ олар өз бетімен  ешетеңені де бермейді.Бірақ,оған қарамастан, қазіргі компанияларда жоғарғы  білімді 10 мың маман жұмыс істеуі мүмкін,олардың әрбіреуі өз саласының  маманы болып табылады.Мысалы:инженерлер,психологтар,маркетологтар,статстика жүргізушілер,экономистер және т.б. Брақ та олардың дұмысы дұрыс басқарылмаса ,жемістілігі төмен  болады.[1] .

Айтатын болсақ, көптеген бизнесмендер өздерінің ірі  компанияларындағы менеджмент үлгісін  әскерден алған,әскердегі тәртіп   дамыған менеджменттің алғышарты  болып табылады десе де болады.Оның негізі болып үлкен мамандарға кіші мамандар бағынады,ал кіші мамандарға жұмысшылар бағынады деген принцип  болған.Осы модель XIX ғасырдан бастап сол кездегі ірі компаниялардың:темір  жол, мыс заводтары,банктердің басқару  ісінің негізі болған.

1867 жылы Siemens өндірістік нарық тарихында алғаш рет жұмысқа университеттік білімі бар инженерді  қабылдады.Оның аты Фридрих фон Хефнер-Альтенек болған.5  жыл ішінде ол зерттеу бөлімін құрған.Оған қарап компанияның басқа бөлімдері де зерттеумен айналыса бастаған.

Бірінші дүниежүзілік соғыс басталғанға дейін өндірістік компанияның функционалдық бөлімдері  пайда болды:зерттеулер және жаңа жобалар  бөлімі,бухгалтерлер,кадрларды  басқару  бөлімі және т.б.

1920-30 жж  американдық  ғалмдар  Д.Э. Мейо,Т.Уотсон, Р.Е.Вуд  сол кездегі менеджмент негіздеріне  күмән келтірді.Олар адамдардың  көптігінен өндіріс қарқындауы  өндірістің автоматтануынан баяу  жүреді деген шешімге келді.Содан  олар сан  мен емес сапамен  алу керек деп қорытынды айтты.

АҚШ осы шешімнің жемісін Екінші дүниежүзілік соғысы кезінде көрді.Олар сол соғыс  арқасында дүние жүзіндегі ең бай,жоғары дамыған, ең аз зардап шеккен жеңімпаз ел ертінде шықты.Олардың  соғыс кезінде  антигитлерлік  коалиция елдерінің  бәрін қосқандағы әскери техникадан көп өндірген,өздерінің  техникасын алыс елдерге де жеткізіп отырған.

Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін менеджмент жетістіктері тек қана экономикада ғана емес, басқа салаларда да кең қолданысқа енді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Негізгі басқарушылық мектептер 

Ғылыми  басқару мектебі

Ең алғаш менеджерлер  өндіріс тиімділігін арттыру  туралы ойлайтын. Өз қызметін олар жұмысшылардың  адаптациясына жұмсайтын. Осы мақсатта жұмыс орындарының дизайны жасақталып, әр түрлі операцияларға уақыт  шығындары және т.б. зерттелетін.

Сол заманның көптеген зерттеушілері менеджментті үлкен  өнер деп білді. Менеджментті мұндай түсіну барлық қызметкерлердің басшылық орынға сай емес екендігімен байланысты. Сәтті, өз ісіне білікті менежерлерге тән мінез құлық пен бейімдер бар. Егер, менеджерге тән қасиеттерді  анықтаса, осы қасиетке ие адамдарды  табуға болады деген тұжырым жасалынды.

Зерттеулер нәтижесі көрсеткендей, менеджменттің параметрлерін  осылайша анықтау мүмкін емес, себебі тіпті ақыл сияқты категория да бұл  мәселеде басты ролді ойнамауы мүмкін. Осыған байланысты мынадай сұрақ  туындады: менеджмент дегеніміз не?

Менеджментті  ғылым ретінде қарастыруда алғаш  ірі қадам жасаған Ф.Тейлор (1856-1915жж.) болды, кейіннен ол ғылыми бсқару қозғалысын басқарды. Ол тек адам тиімділігімен  ғана емес, сонымен қатар ұйым қызметінің тиімділігіне қызықты, бұл ғылыми басқару  мектебінің құрылуына негіз болған еді.  Ғылыми басқару концепциясының жасақтауына байланысты, менеджмент ғылыми зерттеулердің дербес аймағы болып танылды. Өз “Циклді басқару”(1903), “Ғылыми менеджмент қағидалары” (1911) атты еңбектерінде ФТейлор еңбекті  ғылыми ұйымдастырудың хронометраж  көмегімен жұмысшы әрекеттерін  зерттеу, еңбек құралдары мен  тәсілдерін стандарттауға негізделген  бірнеше әдістерін жасақтады. Тейлор бойынша, басқарудың негіз құраушы  қағидалары келесіден тұрды: егер мен  ғылыми негізде адамдарды іріктей  алсам, оларды дайындап, ынталандырушы  нысандарды берсем, және адам мен жұмысты  бірегей жүйе ретінде қарастырсам, мен жеке жұмыс күшінен асатын жиынтық өнімділікті жоғарылата аламын.  Тейлордың ең басты жетістігі, ол ғылыми басқару мектебінің негізін  қалушысы ретінде еңбекті  нормалаудың  әдістемелік негіздерін жасақтады, жұмыс операцияларын стандарттады және тәжірибеге кадрларды іріктеу, орналастырудың жұмысшылар еңбегін  ынталандырудың ғылыми тәсілдерін енгізді. Ол еңбекті рационалды ұйымдастыру  заңдары туралы ілімдердің ғылыми жүйесін  ұсынды, бұл жүйенің негізгі құраушылары  өзіндік құнды есептеудің математикалық  әдісі, еңбекақы төлеудің дифференциациялы жүйесі, уақыт және әрекеттерді зерттеудің ғылыми әдістері және тағы басқа, кейінен  бұлардың барлығы ғылыми менеджмент механизмі де талатын жүйеге ені. Тейлор ғылымының ары қарай дамуы  өз ерекше менеджмент қағидаларын жасақтаған ерлі зайыпты Ф., Л.Гилберт, Г.Ганнт, Г.Эмерсон, Г.Форд және таы басқа  ғалымдардың еңбегінде көрініс  тапты.

Г.Ганнт (1861-1919) Тейлор шәкірттерінің бірі,  өндірісті  тұйық цикл ретінде қарастырған. Ол кәсіпорындардың қызмет ету механизмін мақсаттарды жасақтау жүйесі және сыйақылар мен марапаттауларды дұрыс ұйымдастыру арқылы дамытуға болады деп есептеді. Ганнт кәсіпорын қызметін күнтізбелік жоспарлау және оперативті басқару саласының алғаш ашушысы болып табылады. Ол ойлап тапқан жалақы төлеу жүйесі қазіргі мерзімдік және кесімді жалақы төлеу жүйелерінде көрініс тауып жүр.

Басқару ғылымының  ғылым ретінде танылуы Гилберттердің  есімдерімен байланысты. Олар еңбек  қатынастары аймағында көптеген зерттеулер жүргізіп, хронометражды  әдістемелерді жасақтады, сондай ақ жұмыс орынын ұйымдастырудың ғылыми қағидаларын негіздеді. Гилберт  бірінші болып, жұмысшылар әрекетін зерттеу үшін фотоапарат пен бейнекамераны  пайдаланды, бұл оған өзіндік карталарды жасауға мүмкіндік берді. Бұл  ғылыми басқару мектебінің дамуына  зор әсерін тигізді. Лилиан Гилберт  ең бірінші кадрларды басқару, оларды ғылыми іріктеу, реттеу мәселелерімен  айналыса бастады.

Тейлордың дарынды  ізін қуушылардың бірі Эмерсон(1853-1931) болды. 1900 жылы оның “Өнімділікті басқару  мен еңбекақы төлеудің негізі ретінде” атты кітабы жарық көрді, ал 1912 жылы “Еңбек өнімділігінің он екі қағидасы”  еңбегі баспадан шықты. Бұл кітапта  еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін басқарудың он екі ережесі  жасақталған. Олар бүгінгі күнге  дейін өз маңыздылығын жоғалтқан  жоқ.

Генри Форд (1863-1947) американдық машина жасаудың негізін  салушы, фордизм атты теорияны ойлап  тапқан. Оның мәнісі мұнда әрбір  жұмысшының еңбегін жоғары бағалау, техниканың жақсы жағдайын қамтамасыз ету, адамдарды және қоршаған ортаны сыйлауға бейімдеу, ғылыми білімдерді өндіріс және басқаруды ұйымдастыруда  пайдалану.

Осылайша, 1920 жылдарға қарай зерттеулерде бүтіндей бағыт  қалыптасты, ғылыми басқару мектебі  атына ие болған ең алғаш ғылыми мектеп. Бұл мектеп ілімі негізінде  келесідей қағидалар жатыр: міндеттерді  орындаудың тиімді әдістерінің анықтау  мақсатында ғылыми талдауды пайдалану, белгілі бір міндеттерді орындау  үшін лайықты жұмысшыларды таңдау, тағайындау, оларды оқыту, жұмысшыларды қажетті ресурстармен қамтамасыз ету, жоспарлауды басқару функциясына  жатқызу, еңбек өнімділігін арттыру  үшін материалдық ынталандыруды  дұрыс және жүйелі түрде пайдалану, менеджменттің дербес ғылым ретінде  қалыптасуы, менеджмент функцияларының қалыптасуы.

Демек, ғылыми басқару  мектебі еңбек өнімділігін арттыру  мақсатында еңбек процестерін басқару  қажеттілігін ғылыми негіздеді, оның ғылыми ұйымдастырылуының қағидалары мен  әдістерін қалыптастырды.

Менеджменттің әкімшілік классикалық  мектебі

Басқарудың класcикалық мектебінің бір түрі болып әкімшілік  мектеп табылады. Ол менеджер функциялары  мен ролін зерттеумен айналысты. Басқарушы жұмысының мәнісі анықталғаннан  соң, басқарудың тиімді әдістерін табуға болады деп есептелді.  Бұл идеяны ең алғаш білдірушілердің бірі Анри Файоль (1841-1925) болды. Ол басқару процесін негізгі бес фнуцияға бөлді: жоспарлау, ұйымастыру, кадрларды таңдау және жіктеу, ынталандыру, бақылау. Файоль ілімінің негізінде 20 жылдары фирманың ұйымдық құрылымы түсінігі қалыптасты, ол өзара байланыстар жүйесі, өзара байланысты үздіксіз әрекеттер сериясын көрсетеді.

Файоль жасақтаған басқару принциптерін басқару ғылымының  жеке нәтижесі, әкімшілік мектеп жемісі ретінде қарастыру қажет. Американдықтардың  француз Файольды менджмент атасы  деп атайтынын да осыдан. Ол жасақтаған қағидалардың мәнісі мынада:

- еңбек бөлінісі;

- басшының жауапкершілігі;

- тәртіп, басқару  бірігейлігі;

- өкімдік бірлік;

- жеке мүдденің  жалпыға бағынуы;

- еңбек үшін  марапаттау;

- орталықтандыру мен орталықсыздандыру арасындағы байланыс;

- бір деңгей менеджерлерінің координациясы;

- әділеттік;

- персонал тұрақтылығы;

- инициатива. 

Әкімшілік мектептің  басқа өкілдерінің персонал менджменті концепциясын жасақтаған Блюмфилдты(1917) және рационалды бюрократия концепциясын ұсынған М. Веберді (1921) бөліп көрсетуге  болады. Ол басшылықтың түрлерін бөліп  көрсетіп, сәйкесінше бюрократия адамдық  ұйымның тиімді формасы болып  табылады деп таныды.

Классикалық мектептің  басты сипаты, олар өндіріс тиімділігіне жетудің тек бір жолы бар деп  тұжырымдады. Осыған байланысты классикалық  менеджерлердің мақсаты осы басқарудың әмбебап түрін анықтауда болды. Классикалық мектеп әлемдік басқарушылық ғылым фундаментіндегі алғашқы  кірпіштердің бірі.

Осылайша, классикалық  мектеп ұйымды басқару принциптерін жасақтап, басқарудың бюрократиялық  моделі қажеттілігін ғылыми негіздеді. Адам факторға көп мән бергенімен, еңбекті тиімді ынталандыру мәселесін  көтермеді. Бұл ақау белгілі бір  дәрежеде адами қатынастар мектебінің өкілдерімен түзетілді.

Адами қатынастар мектебі

Адами қатынастар мектебі негізіне психология және социология жетістіктері жатқызылды. Басқару ғылымында  ығысу пайда болды: техникалық міндетерді орындаудан адамдар арасындағы қатынастарға қарай, яғни басты мәнді әрекет емес, адамға берілді.  Адам ең басты обьект.

Еңбек процесінде да мінез құлықты зерттеуші ғалымдар классикалық менеджерлер секілді  еңбек өнімділігін арттыруға  мүдделі болды. Бар ынтасын жұмысшыға  аудару арқылы олар оның еңбегін ынталандыруды  ойлады. Адамдар тірі машиналар, және оларды басқару негізінде әрбір  жеке жұмысшыны қорғау жатыр деп  есептелінді. Бұл мәселеде шынайы реформатор ретінде өзін Оуэн көрсетті. Оның ойынша, фирма станоктарды бақылап, адамдарға көп көңіл бөле бермейді. Оуэн пірінше, осындай уақытты жұмысшылар күтіміне жұмсаған дұрыс, сонда олар жөндеуді де қажет етпейді.

Адами қатынастар мектебінің қалыптасуы неміс психологы  Г.Мюстенберг есімімен (1863-1916) тығыз  байанысты. Өз “психология және өнеркәсіптік тиімділік” еңбегінде ол адамдарды  басқарушылық лауазымдарға тaғайындауға мүмкіндік беретін негізгі қағидаларды  жасақтады,  ол тесттердің көптеген түрлерін ойлап  тауып, олар арқылы адамдардың әр түрлі мамандықтарға  бейімділіктерін, қабілеттері, жұмысшыларды өзар сыйысуын, шаршау мәселелерін  және т.б.зерттеді.

Адами қатынастартәжірибесі мен теориясының дамуына өз үлесін Э.Мэйо(1880-1949) де қосты, оның тұжырымдауынша, жұмысшылар тобы бұл белгілі бір  әлеуметтік жүйе болып табылады, және осы жүйеге әсер ете отырып, оның жақсартуға болады. Еңбек өнімділігіне әр түрлі факторлардың әсерін зерттей  отырып, Э.Мэйо адами фактордың ерекше ролін атап көрсетті. Ол менеджменттің  әлеуметтік философиясын қалыптастырды. Адами қатынастар қозғалысы ғылыми басқару мектебінің оппонентіне  айналды, себебі ғылыми басқару мектебінде өндіріске, ал адами қатынастар мектебінде адамдарға басты назар аударылды. Басты идея мынада адамдарға шамалы ілтипат көрсеткеннің өзі еңбек  өнімділігіне үлкен әсерін тигізеді. Әңгіме адами ресурстар тиімділігін  арттыру арқылы еңбек өнімділігін  арттыру жайында болып отыр. Э.Мэйо ашқан “хотсорндық эффект” бойынша, еңбек өнімділігі тек еңбек жағдайлары ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік және психологиялық факторларға  байланысты.

Бұл бағыттың басқа  ғалымдары ретінде басқарудың әр түрлі стилдерін талдап, көшбасшылық  теориясын қалыптастырған М.Фолетті  бөліп көрсетуге болады. М.Фоллет дұрыс мотиваиця және барлық тапатарың  мүддесін қорғау арқылы қол жеткізуге  болатын еңбек және капитал гармониясы идеясын ұсынды. Сонымен қатар, Фоллет еңбегі ретінде оның үш мектепті: ғылыми басқару, әкімшілік, адами қатынастар, біріктіріп қарыстыруын жатқыза  аламыз. Фоллет менеджментке мынадай  анықтама берді: басқа тұлғаларға әсер ету арқылы кәсіпорын мақсаттарын  орындау.

Адми қатынастар мектебінің дамуына зор үлес 40-60 жылдары қосылды, сол кезде бихевиорист  ғалымдар ағылшын (behavior) тәртіп, мінез  құлық, бірнеше ынталандыру теорияларын  жасақтаған болатын. Соның біреуі А.Маслоудың  қажеттіліктердің иерархиялық теориясы. Ол тұлға қажеттіліктерінің келесі сыныптамасын ұсынды: физиологиялық, өмір сүру қауіпсіздігі, әлеуметтік ұжымға қатынасы, өзара араласу, өз өзіне  көңіл бөлу,  мансап, өзін өзі сыйлау, өз мүмкіндіктерін толық пайдалану, мақсаттарға қол жеткізу және тұлғалық өсу.

Макгрегор (1960) теориясын да айтпай кетуге болмайды. Оның теориясы негізінде келесідей жұмысшылардың сипаттамасы (X, Y) жатыр. 
X теориясы орташа индивидуум ақымақ, жұмыстан қашып кетуге тырысады, оның үздіксіз қадағалап, бақылап отыру қажет, мұндай категория адамы оны басқарғанды қалайды, жауапкершілктен бұлтарады, тек өз қауіпсіздігі туралы ойлайды. Y Теориясы адамдар өз табиғатынан бейжай емес. Олар еңбек нәтижесінде осындай қалыпқа келді. Жұмысшылардың берілген катеориясында физикалық және ақыл еңбегінің жұмсалуы табиғи түрде. Мұндай тек жауапкершілікті қабылдап қана қоймай, соынмен қатар оған ұмтылады. Ол бақылауды қажет етпейді, себебі өзі бақылап жұреді.  Макгрегор ілімінің модификацияланған түрі Блейктің ГРИД басқарушылық торы ретінде бейнеленген.

Осылайша, адами  қатынастар мектебі адам қатынастар мәселесін жанжақты талдап, жалдамалы  еңбек пен капитал арсындағы  конфликтті шешуге тырысты жне олардың  өзара кооперациясы үшін алғышарттарды  жасақтады.

Басқарудың  сандық мектебі

Берлген мектептің  пайда болуы матиматика мен компьютерлерді пайдалану салдары болып табылады. Оны өкілдері басқаруды матетиматикалық  түрде сипатталуы мүмкін логикалық  прцесс ретінде қарастырылады.   Жылдары математикалық аппартқа негізделген, математикалық талдау мен менеджердің субьективті  шешімдерін қол жеткізілетін басқару  концепциясының кең жасақталуы басталды.  Басқаршылық функцияларды қалыптау, еңбек, адам, ЭЕМді біріктіру ұйымның құрылымдық элементтерін қатаң қарастыруды талап тетті. Есеп, маркетинг қызметі жне т.б. фирмаішілік талдаудың жаңа элементтері пайда болды, шешімдерді имитициялық моделдеу, анықталмағандық жағдайындағы талдау әдістері, көпмақсатты басқарушылық шешімдерді қамтамасыз ету, және т.б., яғни басқару ғылымы сандық көзқарас, экономико математикалық әдістерге негізделе бастады.

Басқаруды процеесс ретінде зерттеу талдаудың жүйелік  әдістерінің кең таралуына алып келді. Менеджменттегі жүйелік әдіс басқарушылық міндеттерді шешу үшін жалпы жүйелер теориясымен байланысты болды. Ол бойынша, басшылар ұйымды өзара  байланысқан адам, құрылым, мақсаттар, технология сияқты элементтер ретінде  қарастыруы тиіс.

Жүйелік теорияның  басты идеясының негізгі мәнісі мнда кез келген әрекеттер басқа  әрекеттерден бөлек, оқшау түрде  жасалынбайды. Әрбір шешімнің жүйе үшін салдары бар. Басқарудағы жүйелік  әдіс бір аймақтағы шешім басқа  аймаққа проблема болатын жағдайдан  құтылуға мүкіндік береді.

Жүйелік әдіс негізінде  бірнеше бағыт бойынша басқару  шешімдері жасақталды. Осылайша, алдын  ала болжанбаған ситуациялар  теориясы пайда болды. Оның мәнісі мынада, менеджер тап болатын кез келген ситуация  басқа ситуациялармен қалыптас болуы мүмкін. Дегенмен, оған ерекше сипаттар тән. Бұл жердегі  менеджердің басты міндеті барлық факторларды жеке талдап, ең тығыз  байланыстарды, яғни корреляцияны анықтау.  Жылдары ашық жүйе идеясы пайда болды. Ұйым ашық жүйе ретінде сыртқы және ішкі ортаға бейімделушілік қасиетіне  ие болады. Мұндай жүйе өзін өзі қамтамасыз ете алмайды: ол сырттан келіп  түсетін энергия, ақпарат материалдарға  тәуелді.

Осылайша, жүйелер  теориясына сәйкес кез келген ұйым функционализация жүйесіне, нәтижелік  және тиімдік ынталарға ие болуы  қажет.

Жоғарыда атап өтілген барлық мектептер мен  басқару тәсілдерінің концепциялары  менеджерлерге кез келген ситуацияда ең тиімді шешім қабылдауға мүмкіндік  беретін әмбебеп әдісті ойлап  таба алмады. Кейіннен басқару ғылымында  ситуациялық әдіс пайда болды. Бұл  нақты тәсілдер мен концепцияларды әр түрлі ситуациялармен байланыстырып  қарастыруға негізделген. Ситуациялық  тәсіл қорытындысы мынада: басқарудың стиль, форма, әдіс, жүйелері қалыптасқан  ситуацияға байланысты өзгеріп отыруы мүмкін, яғни орталық позицияны ситуация алуы қажет. Басқаша айтқанда, жүйелік  әдіс теориясы бойынша ағымдағы нақты  проблема ұйым мақсаттарына байланысты шешілуі қажет. Ситуациялық әдіс көзқарасы тұрғысынан басқарудың бірегей  тәсілі жоқ, сол себепті менеджер қалыптасқан ситуацияға дұрыс интрепретация  жасап, оның шешіміне үлкен әсерін тигізетін  параметрлерді анықтауы қажет.

Ситуациялық әдіс басқару теориясын зор үлесін қосты. Ол ұйымның сыртқы ортасы мен  қалыптасқан жағдайға байланысты қолдануға  мүмкіндік беретін ақыл кеңестерге ие. Бұл әдісті пайдалана отырып, менеджерлер нақты жағдайда ұйымның  мақсаттарына жету үшін қандай құралдар мен әдістер тиімді екенін түсінуге мүмкіндік береді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Ұлыбританияның  жергілікті өкімет органдарының  жұмыс нәтижелілігін жоғарылатуы

Ұлыбританияның  мемлекеттік жүйесі тұрақтылықты және нәтижелілікті демонстрацияласа да, ел үкіметі оның бөлек элементтерін толық жетілдіру мақсатында тұрақты  іс-әрекет жасайды. 

 Мемлекеттік  басқару жүйесін жаңарту. 1999 жылғы  Ұлыбритания премьер - министрі  Тони Блэр « Үкіметті жаңарту»  атты Ақ кітапта жарияланған  мемлекеттік басқаруды реформалаудың  ұзақ уақыттық бағдарламасын  ұсынды. Өзгертулердің мәні «  азаматтарға және кәсіпкерлікке  жақсы өмір істеу» ұранында  айтылған болатын. Үкімет реформаның  негізгі мақсаттарын анықтады : стратегиялық  мақсаттарға бағытталған мемлекеттік  саясатты өңдеуге комплексті  жақын келуді қамтамасыз ету,  қызметтің халық тіршілігіне,  қажеттіліктеріне пайдасын жоғарылату, азаматтарға берілетін мемлекеттік  қызметтерді жоғары сапаға жеткізу  және оларды таратудың нәтижелі  механизмін жасау. 

 Бұл мақсаттарға  жету үшін мемлекеттік басқару  органдарының жұмысын сайлаулы, нақтылы проблемаларға және қоғам  әлеуметтік топтарының нақты  қажеттіліктеріне бағытталған, сонымен  қатар оған мекеме арасындағы  қарым-қатынасты жеңіп, интеграциялық  мінез-құлық беру.  

 Ақ кітап  мемлекеттік басқару органдарының  жұмысын реформалаудың басты  бес бағыттарын белгілейді. Оларды  орындау оның нәтижелілігін және  сапасын жоғарылатуға бағытталған: 

- конъюктурлы  факторларды емес, жалпыұлттық назарды  және стратегиялық мақсаттарды  есепке ала мемлекеттік саясатты  өңдеу әдістерін толық жетілдіру. 

- әртүрлі әлеуметтік  топтарды назарға ала отырып  мемлекеттік қызметтерді таратудың  мақсаттылығын және жауаптылығын  күшейтуі. 

- мемлекеттік  қызметтердің сапасын жақсарту  және нәтижелігін жоғарылату , инновациялық  әдістерді, прогресшіл практикалық  тәжірибені енгізу . 

- мемлекеттік  басқаруда азаматтардың қажеттіліктерін  толық қанағаттандыру және қызметтерді  электрондық жүйе арқылы тарату  үшін ақпараттық технологияларды  қолдану. 

- мемлекеттік  қызметті қызмет етушілерді ынталандыру  жүйелерін өзгерту жолымен жаңарту,  жұмыс көрсеткіштерін бағалау  жүйелерін жақсарту, сонымен қатар  ұқсас қызметті ақаруғаәйелдерге, әр түрлі ұлт өкілдеріне , мүгедектерге  кең рұқсат беру.