Человеческие качества руководителя

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ХАКАССКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ –

ФИЛИАЛ ФГОУ ВПО  «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет Экономики и Управления

Реферат

по дисциплине «Психология менеджмента»

на тему:

«Человеческие качества руководителя»

Преподаватель          __________             Романенко Л.А.

  подпись, дата        

 Студент   __________ ________________   

номер группы      номер зачетной книжки        

г. Абакан, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 Введение ……………………………………………………………………3

 1. Способности к управленческой деятельности…………………………4

      1.2 Понятие способностей в психологии……………………...……….4

      1.3 Определение состава управленческих способностей………...…..6

2.Менеджерские характеристики…………………………………………..9

    1.2 Основные менеджерские характеристики……………………….….9

    1.3 Личностные  качества эффективного менеджера……………….…10

Заключение ………………………………………………………..….…....14

Список использованных источников ………………………………….....15

Введение

С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный  руководитель = лидер + власть + стиль  работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и  системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с  внешней средой. Он должен иметь  высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных  ниш.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин  и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы  или составляющие организации (внутренние переменные факторы), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные факторы), а также  учитывать влияние организации  на общество.

Цель  реферата – рассмотреть и охарактеризовать личностные качества эффективного руководителя.

Глава 1. Способности к управленческой деятельности

1.2 Понятие способностей в психологии

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности.  Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой деятельности. Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре управленческих способностей в должной мере не решенным. Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур  отбора управленцев, а также их  аттестация, подготовка.

 В  настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данной проблемы. Трудности изучения управленческих способностей связаны еще и с тем, что сама категория способностей является одной из наиболее сложных в психологии, раскрыта все еще не в полной мере. Она постоянно как бы «ускользает» от раскрытия ее сущности  и растворяется  в других  психологических понятиях  — знаний, умений, интеллекта, личностных качеств, психических процессов и др. Тем не менее, к настоящему времени сложилась некоторая их общепсихологическая характеристика; ее основные положения состоят в следующем. Способности  — это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Выделяют три основных признака, отличающие способности от всех других психических явлений: способности  — это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; это — только те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности или нескольких деятельностей; способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их приобретения.

Способности характеризуются двумя основными аспектами — качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей, способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности, как своеобразный их  симптомокомплекс,  структура. Количественная характеристика способностей предполагает определение меры их выраженности, развития  — уровня способностей. В структуре способностей принято разделять две их основные категории  — общие  и  специальные  способности. Первые определяют успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются деятельностно-специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности.

 Способности формируются  и развиваются в деятельности  на основе задатков. Это — морфологические  и функциональные особенности  нервной системы и организма  в целом, которые выступают  в качестве природных  —биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей. Еще одним отправным и общим положением психологии способностей   является      выделение  трех  качественно  различных уровней их представленности  — собственно  способностей, одаренности (таланта) и гениальности.  В теории способностей очень важен, но все еще не решен вопрос о степени  наследуемости,  врожденности способностей. Хотя, безусловно, способности развиваются в онтогенезе  —прежде всего, под влиянием освоения деятельности, под влиянием факторов внешней среды, они имеют и очень сильную наследственную детерминацию. Чем более общей является способность, тем более она генетически детерминирована и наоборот. Чем выше уровень наследуемой способности, тем с большей вероятностью она проявится и тем в большей мере разовьется не «благодаря» последующим жизненным условиям, а «вопреки» им. Наконец, способности — это не изолированные образования, а неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся личности.

  Развитие способностей и личности  — двуединый процесс. Тем самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре психологических понятий. Это  — как бы «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями  — деятельностью и личностью.

1.3 Определение состава управленческих способностей

Предельно общий статус понятия способностей, их нерасторжимая связь как с деятельностью, так и с личностью обусловливают и трудности изучения собственно управленческих способностей.  Суть этих трудностей заключается в следующем. Любая управленческая деятельность имеет три основных «измерения»: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой; 2) кадровое  —«личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий; 3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих  — очень разных «измерения», а также согласовать их между собой. Первое  — деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно соорганизовать совместную деятельность. Второе  — личностное «измерение» требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные качества. Третье  — производственное «измерение* предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя — его специальных способностей.

Кроме того,  согласование  этих  трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей  — координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные  — собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой  общей структуры личности руководителя,  а иногда  — и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это  — наиболее характерная особенность современных взглядов на управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обширными; они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности. Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности.

В зарубежной психологии он оформился в «теории черт», содержащей обширные перечни такого рода способностей, а также в ряде иных направлений. Вместе с тем данный подход обозначается как «коллекционистский». Он не дает ответа на вопрос о том, какова  структура  управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы особенности их организации. Чтобы лучше разобраться в этом действительно сложном вопросе, отметим ряд управленческих качеств, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей. Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают — при прочих равных условиях —высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая — это общесоциальные, так называемые  биографические характеристики,  свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные,

половозрастные и др.). Вторая  — это собственно личностные качества «эффективного менеджера».Во-вторых, это категория  собственно управленческих способностей.  Она включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности «в узком смысле». Она также подразделяется на две группы. Первая — это  общеуправленческие  (или общеорганизационные) способности. Они определяют эффективность данного  типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции (функций). Вторая  — это  частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления. Две указанные категории выделяются по так называемому деятельноапно-функциональному критерию  — по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности.

Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей — структурно-психологический.  Согласно ему в основу выделения способностей кладется не структура и содержание деятельности, а структура психики. В соответствии с этим критерием, во-первых, различают проявления в управленческой деятельности общих и специалъних способностей. Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов  —когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым. Таким образом,  общая структура управленческих способностей основана на взаимодополнительном использовании двух критериев  — функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге выделяется три основные категории качеств,  которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей (т.е. влияют на успешность управленческой деятельности  — «менеджерские характеристики»). Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья  категория является психологической основой для первых двух,  обусловливает уровень развития входящих в них способностей.

Глава 2. Менеджерские характеристики

Менеджерские характеристики, строго говоря, — это те свойства индивида, которые выступают в  функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и  на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального  выбора (склонность к ней) чрезвычайно  велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо.

1.2 Основные менеджерские  характеристики.

Первый фактор — возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между  ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между  ним и иерархическим уровнем  руководителей. Обычно наиболее крупные  руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого  или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство  профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьеровое продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые — наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).

Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и  — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология  мужчин-руководителей», хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время  все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей  и мужчин-руководителей, состоит  в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних  задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют  преимущества. Более того, некоторые  важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто  он является необходимым условием для  того, чтобы человек вообще мог  занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).

Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией».

1.3 Личностные качества  эффективного менеджера

Вторую группу характеристик  эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие  успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в  функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативны-ми, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

Уверенность руководителя в  себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние  на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она  является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и  препятствуя внешним возмущающим  воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих  на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная  линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности  и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как  правило, очень хорошо чувствуют  состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера — эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее.

Стремление к достижениям  и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. Мак-Клелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить  перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся  к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск — неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не при водит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность — потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот — позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

                Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в  мере принятия ответственности. Более  распространена субъективная тенденция  к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность  может восприниматься и как субъективно  предпочитаемое явление, и тогда  говорят о своеобразной потребности  в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности  в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В  процессе управления неизбежно возникают  разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» —  со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми  и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты  хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе

Общительность, являясь очень  важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного  качества — социабильности. Это — способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций

Рассмотренные качества и  характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств.

Заключение

Рассмотрев основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше стилей руководства, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно «строить», развивать свою личность, личность руководителя.

Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего  богатства характеристик руководителя, вместе с тем, каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными  свойствами, которые формируют систему  профессионально важных личностных качеств, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

     В заключение  можно сказать, что современный   руководитель - это, во-первых, всесторонне   развитая личность, обладающий необходимыми  знаниями и квалификацией для   выполнения возложенных на него  обязанностей. Во-вторых, это член  коллектива, способствующий успешному  его функционированию и развитию  и придерживающийся принятых  в нем ценностей. В-третьих,  это  личность, обладающая определенными   моральными качествами, способная  создавать  коммуникации и  поддерживать нормальное отношение  с коллегами. В-четвертых, это  специалист, стремящийся к  развитию  своих способностей; работник, преданный  компании и готовый  защищать  ее интересы, исполнитель  определенной  работы, делающий ее качественно   и своевременно.

Список используемой литературы

1. Вачугов Д.Д., Березкин Т.Е. Основы менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2001.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 1999.
3. Гребцова В.Е. Менеджмент.- М, 2000.
4. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда. // Управление персоналом. - 2005.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. — М.: «Гардарики»,2005.
6. Кузнецов К. Мотивация и ведение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006.
7. Магура М. Эффективное управление компанией // Управление персоналом. – 2006
8. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 1998.
9. Потапов Д., Потапов С. Мотивируют не деньги, А «золотые корабли»! / Д. Потапов, С. Потапов. // Управление персоналом. - 2005.
10. Райченко А.В. Общий менеджмент. /А.В. Райченко. - М.: «ИНФРА-М», 2005
11. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный российский менеджмент). Учебник. - М.: «ФБК-ПРЕСС», 1998
12. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена ./ О.Б. Сергеева // Управление персоналом. – 2005
13. Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности / О.А. Страхова, С.А. Виноградова //Управление персоналом – 2004.
14. Чоудхари С. Менеджмент XXI века../ С. Чоухарди - М.: «ИНФРА-М», 2002.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии./ Е.И. Кишкель - М.,: «Высшая школа», 1999.