Человеческие ресурсы

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Ответ взят с сайта "Академия": http://www.academy35.ru/answers.php?id=6297

 Эффективность работы  предприятия заключается не только  в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации  и способностей работников занимаемым  ими должностям. Для более эффективной  работы формировать кадровый  состав надо в соответствии  со следующими показателями:

1) фактической численностью  работников, в нее включаются  постоянные и временные работники;

2) составом работников  по характеру выполняемых видов  деятельности, т.е. основным, вспомогательным,  административным;

3) составом работников  по социально-демографическим характеристикам:  полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4) квалификационным уровнем  человеческих ресурсов.

 Эффективность использования  человеческих ресурсов можно  оценивать следующими показателями:

1) объемом производства  на одного работника;

2) производительностью труда  за единицу времени как в  натуральном, так и в стоимостном  выражении;

3) затрачиваемым временем  на производство единицы продукции;

4) нежелательной текучестью  кадров;

5) отношением потерянного  работниками рабочего времени  к общему количеству рабочих  часов за определенный период;

6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) долями издержек на  рабочую силу в общем объеме  затрат;

8) издержками на одного  сотрудника, т.е. отношением доли  издержек на оплату труда к  количеству работников на предприятии  за определенный период времени;

9) издержками на оплату  труда за один производительный  час, т.е. отношением общих затрат  на оплату труда к общему  числу рабочих часов. С целью  увеличения эффективности использования  человеческих ресурсов, особенно  на крупных предприятиях, создается  специальный отдел кадров, который  занимается непосредственной разработкой  возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

 Наиболее распространенный  метод оценки эффективности человеческих  ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно  использование понятия первоначальных  и восстановительных издержек.

 Первоначальные издержки  включают расходы на поиск,  привлечение и адаптацию новых  кадров. Восстановительные издержки  – это текущие затраты на  повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников  и замену одних сотрудников  другими.

 Периодическое повышение  квалификации кадров является  неотъемлемым фактором успешной  работы предприятия.

 Наибольшая эффективность  использования человеческих ресурсов  определяется содержанием более  качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников  и непосредственным осознанием  важности данного вопроса управлением  предприятия.

Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.

Человеческие  ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов может происходить при  различных условиях:

• от создания сетевых сообществ (проектных групп)
• до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании  человеческих ресурсов заключается  в следующем:

• Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
• Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации  создаются базы данных навыков штатных  и внештатных работников. Эти данные используются для распределения  и оптимизации использования  человеческих ресурсов в проектах.

[править] Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия

Важные изменения в  экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному  обществу, стали особенно ярко проявляться  в последнюю четверть ХХ века.

Современное состояние внешней  среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных  людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся  научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей  стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются  в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня  все чаще говорят о «человеческом  капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в  организации труда на современном  предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и  внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и  потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может  с легкостью заменять одного работника  другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей  служат залогом выживания предприятия  и успеха на рынке. Результат этого  – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние  годы возникла новая сфера деловых  услуг – «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие  «социальная эффективность». Экономическая  эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется  в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует  удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность  личностной самореализации, удовлетворенность  общением в коллективе и т.п.).

Человеческие ресурсы - специфический  и важнейший из всех видов экономических  ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это  работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей  демографической политики с целью  влияния на процессы воспроизведения  населения и его занятости.

Специфика человеческих ресурсов сравнительно с другими факторами, экономического развития заключается в том, что, во-первых, люди не только создают, а  и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать человеческую работу, нужно  всегда учитывать нужды человека как личности; в-третьих, научно-технический  прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.

Одной из предпосылок успешного  экономического развития как на микро, так и на макроуровне есть учеты интересов людей в  любых действиях, направленных на повышение эффективности функционировання хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя  достичь повышения эффективности в широкому (т.е. социально-экономическому) понимании.

Особого значения грамотное согласование социально-экономических преобразований с нуждами и судьбами людей  приобретает в наше время в  связи с коренной перестройкой системы  общественного отношения. Важнейшие  преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, задевая интересы миллионов людей и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важными во время изменений есть также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития.

Человеческие ресурсы  стоят особняком по сравнению  с другими видами ресурсов предприятия¹. Человек не является средством достижения целей предприятия. Предъявляя собственные требования к его деятельности, он вносит социальную составляющую в экономику производства. Обладая инициативой и волей, работник проводит собственную линию поведения.

Таким образом, человек не принадлежит предприятию, а лишь предоставляет ему за определенную плату свои способности и время. При этом именно он создает добавочную стоимость большую, чем стоит  его труд (при условии нормального  функционирования предприятия). Усилиями конкретных людей все ресурсы  производства консолидируются для  результативного выпуска конечной продукции. От него зависит эффективность  использования основных и оборотных  средств предприятия.

Применительно к предприятию  термин «человеческие ресурсы» традиционно  заменяется термином «персонал».

Типичная структура персонала промышленно-производственного предприятия представлена следующими категориями работников:

• Руководители;
• Специалисты;
• Служащие;
• Рабочие.

Персонал также подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки, специальных знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли (например, инженер, экономист, программист и т.д.). В настоящее время большое внимание уделяется развитию профессиональных компетенций. Очень велика значимость компетентностного подхода, придающего большое значение надпрофессиональным личностным качествам работника.

Специальность как вид занятий в рамках одной профессии требует специфических знаний и навыков в конкретных видах деятельности (инженер-механик, инженер-экономист, инженер-системотехник и т.д.).

Квалификация представляет собой уровень подготовленности и степень профессиональной пригодности к выполнению определенных видов работы (специалисты различных категорий, рабочие различных разрядов и т.д.). Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных, функциональных, руководителей проектов, по звеньям – высшего звена (топ-менджеры), среднего звена и низшего звена управления (менеджеры передней линии). Неотъемлемым атрибутом высокой квалификации является способность быстро адаптироваться к меняющимся технологиям, формам организации труда, организационным структурам и культурам.

Человеческие ресурсы

Согласно  данным Агентства РК по статистике, на 2010 год экономически активное население РК  составляет 8 610 700 человек, из которых 63% (5 409 400 чел.) занимают наемные работники, 31% (2 704 800 чел.) самостоятельно занятые и 5,8% (496 500 чел.) безработное население.

Среднемесячная  заработная плата по Казахстану в 2010 году составила 84 115 тенге.

Квалифицированные кадры 
Президентом Казахстана Нурсултаном Назарбаевым в 1993 году была учреждена стипендия "Болашак" для подготовки кадров за рубежом. В списке партнеров Казахстана по программе «Болашак» такие ведущие мировые университеты, как: Гарвардский университет, Массачусетский технологический институт, университеты Оксфорд и Кембридж, Имперский колледж Лондона, Чикагский университет, Колумбийский университет, Калифорнийский технологический институт и др. 
С 1994 по 2010 годы включительно стипендиатами программы «Болашак» стали 7356 человек по следующим специальностям «информационные технологии и системы», «промышленный инжиниринг», «информационные технологии», «информационная безопасность телекоммуникационных систем», «строительство и архитектура», «авиационная и ракето-космическая техника», «аграрная техника и технология» и пр. 52% стипендиатов «Болашак» получили техническое образование,  43%-гуманитарное и 5%-медицинское. 
В июне 2010 года в г.Астана был запущен уникальный образовательный проект международного уровня – «Назарбаев Университет». Университет призван стать национальным брендом Казахстана. Уже сегодня заключено 11 соглашений и договоренностей о сотрудничестве с университетами, входящими в топ-30 лучших вузов мира. Среди них – UCL (University College London), Duke University, iCarnegie, University of Wisconsin-Madison, UPenn (University of Pennsylvania), LKY School of Public Policy (National University of Singapore) и др. В рамках госзаказа на образовательный грант для обучения в университете выделено 500 грантов. 
В Казахстане действует также множество международных программ по финансированию обучения за рубежом: Edmund S. Muskie Graduate Fellowship Program, Fulbright, DAAD, Erasmus Mundus Master Courses, KOICA, FCO Chevening, Open Society Institute и пр.

Человеческие ресурсы - это самое главное - глава МОН  РК

Человеческие ресурсы - это самое главное, поэтому мы должны готовить достойные кадры, профессионалов своего дела. Об этом в Алматы в Казахском университете международных отношений и мировых языков имени Абылай хана в ходе церемонии вручения государственного гранта «Лучший преподаватель вуза 2009 года» сказал министр образования и науки РК Жансеит Туймебаев.

Он отметил, что несмотря на финансовый кризис, Президент страны всегда уделяет большое внимание сфере образования и науки. При этом финансирование этой сферы будет только нарастать. Так, с 1 апреля т.г. на 25% будут увеличены заработные платы работникам данной сферы и стипендии учащимся. «В свою очередь преподаватели и руководство вузов должны улучшать качество образования и найти свое достойное место в рейтинге высших учебных заведений мира», - сказал Ж.Туймебаев.

Обладатели грантов  выразили свою глубокую благодарность  Президенту и Правительству Казахстана за оказанное доверие.

Данный грант  присуждается штатным преподавателям вузов в целях поощрения и  поддержки их профессионального  роста для дальнейшего повышения  научно-педагогической квалификации, проведения научных исследований.Грант подкреплен и крупной финансовой помощью в размере более 2,5 млн. тенге, что, конечно же, является хорошим стимулом для преподавателей повышать свой педагогический и научный уровень и продолжать совершенствоваться.

В этом году на конкурс  поступили документы от 840 претендентов из 93 вузов страны.В 2007 году было подано 828 документов, в 2008 году - 955.

Человеческие  ресурсы

Оптимальный подбор разнопрофильных квалифицированных специалистов, имеющих большой практический опыт и теоретические знания, дает возможность осуществлять аудиторскую деятельность в любой отрасли экономики. Благодаря своей стабильности, фирма приобрела множество клиентов, в том числе и зарубежных, постоянно пользующихся услугами только ее сотрудников. Руководствуясь Международными стандартами аудита, следуя Закону Республики Казахстан “Об аудиторской деятельности” и предъявляя жесткие требования к себе в части качества выполняемой работы, BDO Казахстанаудит может с ответственностью гарантировать высокопрофессиональную компетентность, полную конфиденциальность полученной информации, объективность и независимость заключений.  
 
Одной из отличительных особенностей Компании является тщательно подобранный персонал. Сегодня непосредственно аудитом, налоговым консультированием, другими услугами по профилю своей деятельности здесь занимаются свыше ста разнопрофильных профессионалов: экономистов, бухгалтеров, финансистов, юристов, 9 из которых имеют квалификационные свидетельства аудитора Казахстана. Многие получили международные сертификаты бухгалтеров-профессионалов и бухгалтеров-практиков (CIPA и CAP), дипломы DipIFR (ACCA). Для консультаций и экспертизы систематически привлекаются ведущие ученые и крупные специалисты - практики. 
 
Ряд сотрудников прошли стажировку в США, Англии, Германии, Пакистане, Индии, Бельгии, обучаются по программе CIPE в Международной Школе Бизнеса, в Казахстанском институте менеджмента, экономики и прогнозирования (КИМЭП), в Институте Экономического Развития Всемирного Банка, на семинарах-тренингах по курсу Case-Ware, организованных Международной Ассоциацией BDO International, в Алматинской Школе Бизнеса, в Институте профессиональных бухгалтеров и аудиторов Республики Казахстан, на семинарах-тренингах по международным программам BDO, организованных фирмами-членами BDO, а также семинарах по организации и управлению, организованных ЮСАИД и корпорацией «Прагма».

По версии журнала Newsweek (за 2010 год) страна занимает 61 место в списке «Лучшие страны мира» (англ. The world's best countries)^[3]. Это сводный показатель состоит из следующих рейтингов:

• Образование — 15 место,
• Здоровье — 82 место,
• Качество жизни — 45 место,
• Динамизм экономики — 43 место,
• Политическая обстановка — 81 место.

По версии компании Economist Intelligence Unit Индекс качества жизни в Казахстане на 96 месте (по состоянию на 2005 год).

По данным Всемирного экономического форума за 2011—2012 год, Индекс глобальной конкурентоспособности Казахстана на 72 месте^[4]. Однако 8 апреля 2011 года президент РК Нурсултан Назарбаев сообщил, что по ряду показателей Казахстан уже вошел в первую полусотню наиболее конкурентоспособных государств мира, например, по уровню международных резервов^[5].

Согласно докладу Программы развития ООН (ПРООН) на 2007 год — Казахстан занимал 73-е место по уровню человеческого развития и был включен в группу стран со средним уровнем развития^[6][7]. На 2010 год Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) Казахстана составил 66. Страна вошла в группу с высоким уровнем развития человеческого потенциала, по правилам в группу с высоким уровнем развития человеческого потенциала попадают страны у которых ИРЧП находится в промежутке между 51-ой и 75-ой процентилями^[8].

По  ожидаемой продолжительности жизни страна занимает 127 место с показателями:

• По стране — 67,0 лет,
• мужчины — 61,6 лет,
• женщины — 72,4 года.

Глобальный  индекс миролюбия Казахстана на 72 месте.

Международный индекс счастья Казахстана на 91 месте (на 2009 год).

Список  стран по уровню грамотности определил Казахстан на 10 место (2009 год).

Список  стран по уровню младенческой смертности по данным CIA World Factbook за июль 2010, определил Казахстан на 139 место (25.73 смертей/1000 рождений) и на 107 место по данным United Nations Population Division.

Индекс  восприятия коррупции стран мира в 2011 году определил для Казахстана 120 место из 180 возможных^[9].

Индекс  экономической свободы Казахстана на 65 месте (на 2011 год),^[10] страна перешла из категории «несвободных стран» в «умеренно свободные» ^[11].

По версии Freedom House Казахстан вошел в категорию «несвободных стран» в 2004 году. Freedom House выставляет странам рейтинги по ряду параметров в диапазоне от 0 до 7 (где 0 — наименьшие репрессии и 7 — наибольшие).

Так в 2004 году:

• принцип господства права - 1.9;
• гражданские свободы - 3.53;
• прозрачность и противодействие коррупции - 1.58.

Позже, в 2006 году, рейтинги были пересмотрены:

• принцип господства права - 2.62;
• гражданские свободы - 4.01;
• прозрачность и противодействие коррупции - 2.04.
• - Как бы вы оценили темпы модернизации региональной промышленности?
• - Я считаю, что в целом темпы неплохие. Государство держит вопрос развития инноваций под контролем. Эта задача подкреплена определенными финансовыми ресурсами из центра. Результаты есть, и это позволяет говорить об определенных успехах. Процесс модернизации идет в нескольких направлениях. Первое - это реализация Государственной программы форсированного индустриально-инновационного развития (ГП ФИИР), а второе - та самая поддержка перспективных проектов малого и среднего бизнеса, которые и составляют основу нашей экономики.
• Здесь я хотел бы сказать несколько слов о той работе, которая проводится по линии регионального инвестиционного центра (РИЦ) «Максимум». В 2010 году было одобрено 1 866 проектов на сумму 4,9 миллиарда тенге, из которых 1 429 уже реализовано. В текущем году только за 7 месяцев изучено 2 224 проекта, из которых 1 808 одобрено и по ним выделено 3,4 миллиарда тенге. Создано 1 361 рабочих мест. А по ГП ФИИР в 2011 году запланировано реализовать 63 проекта. К слову, это самый большой показатель в стране по количеству проектов программы. При этом будет создано более четырех с половиной тысяч рабочих мест. Из этих 63 проектов в Карту индустриализации вошел 31 проект на сумму 18,3 миллиарда тенге с созданием 2 098 рабочих мест.

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИНДУСТРИАЛЬНО-ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

01.07.2005 

Южно-Казахстанская  область, как и другие регионы  республики, последовательно и целенаправленно  осуществляет экономические преобразования, направленные на обеспечение устойчивого  роста экономики.

Важнейший показатель такого роста - увеличение валового регионального  продукта. Если в 2003 году ВРП составлял 247,7 млрд тенге, то по итогам 2004 года - 275,9 млрд тенге. По размеру ВРП на душу населения также произошло существенное движение вперед - с $800 до 1000 США, а в текущем году прогнозируется до $1300 США.

Существенно увеличивается  внешнеторговый оборот (на 34% в первом квартале текущего года по сравнению  с соответствующим периодом прошлого) и объем экспорта (на 35%).

Темпы инфляции имеют  тенденцию к дальнейшему снижению. За первый квартал ее уровень был  ниже республиканского и составил 1,4%.  Важная задача заключается в создании инновационной экономики и развитии несырьевого сектора.

Статистические  данные свидетельствуют: в области  наблюдается опережающее развитие  обрабатывающей промышленности, рост объема производства составил 12,2%. При этом обеспечен рост объемов производства в текстильной и швейной промышленности - на 23,2%; нефтепродуктов -16,5%; в металлургической промышленности - 12,7%; химической - 9,1%; в пищевой - 6,7%.

Как свидетельствует  Послание Президента Н. Назарбаева народу, во главу угла выносятся конкурентоспособность  и индустриально-инновационное развитие. Это означает появление нового архетипа, становление нового качества экономического развития, базирующегося на активном использовании инновационных и  наукоемких подходов к управлению производственно-технологическими, информационными и человеческими  ресурсами общества.

«Мы начали реализацию индустриально-инновационной стратегии, направленной на диверсификацию экономики. Это программа будущего, - сказал в февральском Послании народу Казахстана Президент Нурсултан Назарбаев. - Мы выбрали модель конкурентоспособной  экономики с приоритетными отраслями, имеющими экономический потенциал  повышения конкурентоспособности, положив тем самым начало развитию системы казахстанских кластеров».

Учитывая, что одним  из важных инструментов должно стать  использование кластерного подхода  к развитию отраслей экономики с  целью выпуска конкурентоспособной  продукции, в области проведен анализ имеющихся возможностей, потенциала роста объемов экспорта, привлекательности  для инвестиций, количества и качества трудовых ресурсов и определены отрасли  для создания кластеров - текстильного, винного, туристического, строительной индустрии. По всем этим направлениям созданы рабочие группы.

Первым фундаментным блоком в построении хлопкового кластера в ЮКО следует рассматривать  проект АО «Ютекс» - «Производство пряжи из хлопковолокна», реализуемый совместно с Банком развития Казахстана.

Следующим кластерообразующим проектом в регионе стал инвестиционный проект АО «Меланж» - «Производство хлопчатобумажных тканей и готовых швейных изделий». Данный проект предусматривает удлиненный технологический цикл вплоть до производства готовых швейных изделий. Проект также получил финансирование в Банке развития.

На сегодняшний  день на предприятии работает 344 человека. При полной реализации проекта будет  занято 450 человек.