Джордж Элтон Мэйо

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального  образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ)

Факультет экономики и  управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине: «социология и психология»

на тему: «Джордж Элтон  Мэйо»

 

 

 

 

 

 

Выполнил ст. гр. УП -13

Путинцева С.П.

Проверил: профессор Аленочкин В.И.

 

 

 

Чита 2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Джордж Элтон Мэйо……………………………………………………..…….4

2. Школа человеческих отношений ………………………………………...…...6

3. Хортонские эксперименты ……………………………………………………9

Заключение……………………………………………………………………….15

Список использованных источников…………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На рубеже 20-х и 30-х гг XX в. в США начали формироваться перестройки, что привело в итоге к тому, что через некоторое время возникла необходимость пересмотра и изменения подхода к человеческим ресурсам, что в свою очередь должно было привести к качественно новой ситуации в управлении.

В итоге все происходящие события привели к формированию Школы человеческих отношений создателем которой выступил американский психолог и социолог Д.Э. Мэйо.

В своих исследованиях  он пришел к выводу, что на производительность труда работников оказывают влияние психологические и социальные факторы. По мнению Мэйо, человек в организации старается установить социальные связи с другими людьми и лишь только после этого исполняет экономические функции.

Данная тема не утратила актуальности и сегодня т.к. каждый из нас является (являлся или только будет являться)участником трудовых отношений и чаще всего мы выполняем роль подчиненных, но все же  хотелось бы отметить, что грамотный подход к управлению трудовыми ресурсами руководителя важен в гораздо большей степени – «Что посеешь, то и пожнешь».

Поскольку подходов к управлению персоналом выделено несколько целью  нашей работы будет подробное  рассмотрение идей Д.Э. Мэйо, а так же его биографии т.к. важно понять, почему он пришел именно к такому подходу в управлении человеческими ресурсами.

Подробнее будут так же рассмотрены концепция «Школы человеческих отношений и Хоторнские эксперементы.

Задачей данной работы будет  рассмотрение подхода Э. Д. Мэйо к системе управления в целом.

 

 

1. Джордж Элтон Мэйо

Джордж Элтон  Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений».

Руководил рядом исследовательских  проектов и экспериментов, в том  числе и Хоторнскими.

Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы  человеческих отношений.

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию.

Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма  и Фрейда.

Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны.

Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. [1]

18-го апреля 1913-го Мэйо женился на Доротее Макконел (Dorothea McConnel). Сочетались браком Джордж и Доротея в Брисбейне, Австралия (Dorothea McConnel). В дальнейшем у них родилось две дочери – Патриция (Patricia) и Гэль (Gael). [5]

В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия).

Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному  соглашению остался в США, где  работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете.

В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.).

Изучая влияние различных  факторов (условия и организация  труда, заработная плата, межличностные  отношения, стиль руководства и  др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.. [1]

В 1947-м Мэйо вернулся в Великобританию, но свои исследования, однако, он не оставил.

Скончался Мэйо 1-го сентября 1949-го в Гилдфорде, Великобритания на момент смерти ему было 68 лет. [5]

 

 

 

 

 

 

2. Школа человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились  на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений  — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому  фактору — это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые

надо правильно использовать.

Между исследователями истории  возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения).[3]

Организационные концепции  человеческих отношений.

Серьезным ограничением всех классических теорий организаций считают  механистическое представление  о поведении человека в организации. В качестве альтернативы классическим организационным теориям была предложена организационная концепция человеческих отношений. Сторонники этой концепции  заявили, что поведение человека в организационной структуре  зависит от многих факторов. 
Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем социолога Э. Мэйо. Он пришел к выводу, что на производительность труда работников оказывают влияние психологические и социальные факторы. По мнению Мэйо, человек в организации старается установить социальные связи с другими людьми и лишь только после этого исполняет экономические функции.

Представители концепции  человеческих отношений считали, что  общество способствует нарушению нормальных человеческих отношений и усилению разобщенности и отчуждения людей  друг от друга, что становится причиной нарушения социальной стабильности. Выход из сложившейся ситуации рассматривается  в построении организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты деятельности людей. Они сформулировали три основных положения рассматриваемой концепции:

1. человек – существо социальное;
2. жесткие формальные рамки классических теорий не совместимы с природой человека;
3. ответственность за решение проблем индивидуума в организации лежит на менеджменте.

Мэйо уделил большое внимание изучению неформальных факторов организационного поведения людей и рассмотрению их влияния на производительность труда. В ходе своих исследований он обнаружил, что в организациях существовали отдельные группы людей, нормы и цели, расходящиеся с объявленными нормами и целями организации. Эти группы людей обладали определенной самостоятельностью и имели возможность отстаивать свои групповые идеи.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.[4]  
 

 

 

 

 

 

 

 

3. Хоторнские эксперименты

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик* в городе Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления.

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. [2]

Рассмотрим этапы эксперимента подробнее:

 Первый этап: рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную.

К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение  для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда  освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне их контроля. Выяснилось, что  их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

Второй этап: проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле.

На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, что обычно было не принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения.

Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в  работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей  степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные  изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения  причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние  на производительность труда, чем изменения  технических и физических условий.

Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Третий этап: первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников.

Был собран гигантский объем  информации об отношении сотрудников  к выполняемой ими работе. В  результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

 Четвертый этап: получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Данный этап был призван определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда.

Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. На самом деле более сноровистые  работники имели тенденцию замедлять  свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы  в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих  объяснил это так: «Знаете, у вас  ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек  занят изготовлением 6 тыс. соединений в день (это два полных комплекта). А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте. Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то!».

Однако, те, кто работал  медленнее других, фактически все  же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные  члены группы считали их лентяями. [2]

Хоторнский эксперимент оказал коласальное влияние на теорию управления.

 Еще задолго до начала  теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками предприятия.

В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Он наглядно продемонстрировал тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.

Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где  взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать  методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

В последствии Хоторнские эксперименты привели к повышению внимания к социальному аспекту поведения рабочих предприятия, что в свою очередь получило название «Хоторнский эффект». Но хотелось бы отметить, что Хоторнские эксперименты дали положительные ответы, а Хоторнский эффект – это чаще  всего искаженные результаты.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что  Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя н более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих  к стилю руководства. [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Вклад Майо в теорию управления персоналом, безусловно, неоценим для своего времени это было колоссальным прорывом, что подтверждается актуальностью исследования и сегодня.

Проведенный им Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными из которых были:

- важность поведенческих  факторов;

- взаимоотношений с руководителями;

- и то, что теперь получило название «Хоторнский эффект».

Школа человеческих отношений  стала отправной точкой в социально-психологическом  подходе к изучению управления.

Школа человеческих отношений  это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике.

Реализация на практике принципов  Школы человеческих отношений приводит к    формированию коллективизма среди рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Мейо, Элтон. Википедия свободная энциклопедия [Электронный ресурс] / дизайн и разработка MediaWiki/ Режим доступа: http://ru.wikipedia.org – Заглавие с экрана

2. Мескон М. Основы менеджмента: учебник/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва: Дело, 2010. 224 с.

3. Школа человеческих отношений и ее развитие. Теория организации на PAPTNERSTVO.RU [Электронный ресурс] / дизайн и разработка Direct/ADWERT/ Режим доступа:  http://partnerstvo.ru – Заглавие с экрана

4. Школа человеческих отношний. Энциклопедия менеджмента Электронный ресурс] / дизайн и разработка uCoz / Режим доступа:  http://menzo.ucoz.ru

5. Элтон Мэйо. Люди PEOPLES.RU [Электронный ресурс] / Режим доступа:  http://www.peoples.ru – Заглавие с экрана