Економічний аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

«Економічний  аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами»

 

ПЛАН

Вступ

1. Напрями та джерела інформації аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами
2. Основна частина
1. Економічна характеристика підприємства
2. Значення, зміст, завдання та інформаційне забезпечення аналізу робочої сили.
3. Аналіз чисельного складу персоналу підприємства.
4. Аналіз руху трудових ресурсів
5. Аналіз використання трудових ресурсів
6. Аналіз продуктивності праці
7. Аналіз трудомісткості продукції
3. Висновки та пропозиції
4. Додатки
5. Список використаної літератури

 

 

1. Напрями та джерела інформації аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами 

Аналіз забезпечення шдприємства трудовими ресурсами передбачає горизонтальний і вертикальний порівняльні аналізи чисельності працівників, а також аналіз їх руху.

Горизонтальный порівняльний аналіз трудових ресурсів полягає у

визначені абсолютного і відносного відхилення фактичної кількості працівників від розрахункової (планової) кількості чи кількості попередніх періодів загалом по підприємству чи за окремими групами і категоріями. Для визначення кількості зайнятих на підприємстві працівників використовують такі показники: облікова і середня кількість працівників, які відрізняються методом розрахунку та метою їх використання.

 Облікова кількість штатних працівнгиків – це показник кількості працівників на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця), враховуючи прийнятих цього дня працівників та виключаючи тих, які вибули в цей день. В обліку кількість штатн их працівників включаються усі наймені працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві.

 Середню кількість можна  розраховувати як середню кількість  працівників за період і середню  кількість в еквіваленті повної  зайнятості.

 Середню кількість працівників  підприємствв за період (місяць, квартал, з початку року, рік)  визначається як сума таких показників:

• Середньооблікова кількість штатних працівників;
• Середня кількість зовнішніх сумісників;
• Середня кількість працюючих за цивільно-правовими договарами.

 При обчислені середньооблікової  кількості штатних працівників облікового складу враховуються всі категорії працівників облікового складу крім працівників, які перебувають у відпустках у звя’зку з вагітністю її пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею віку, предбаченним чинним законодавством або колективним договорам підприємства. При цьому зайнятий працівник враховується тільки один раз (за місцем основої роботи), незалежно від терміну трудового договору та тривалості робочого часу. Цей показник використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та ведення спостреження за змінами мобільності робочої сили. Середня кількість зовнішніх сумисників і працюючих за цивільно-правовими договорами за період з початку року і рік визначається шляхом підсумованння середньої кількості цих працівників за усі місяці з початку року і ділення отриманої суми на кількість місяців.

 Середня кількість усіх працівників  в еквіваленті повної зайнятості  характизує умовну ількість працівників,  що відпрацювали повний робочий  день, яка необхідна для виконання встановленого підприємством обсягу робіт (послуг). Методика його визначення базується на перерахунку оплаченого робочого часу усього персоналу (штатні працівники, сумісники, працюючі за договорами), що залучався до роботи у звітному періоді й отримував відповідну заробітну плату, в умовну кількість працівників, який було б достатньо підприємству для фактичного обсягу роботи за умови роботи всіх працівників упродовж повного робочого дня, виходячи зі встановленої його тривалості.

 Нестача працівників порівняно з потребою спричиняє  відхилення у технологічному процесі. Непродуктивні витрати , а надлишок – до недозавантаження працівників, зниження продуктивності праці тощо. Узагальнювальним показником забезпечення підприємства трудовими ресурсами є співвідношення темпів зростання кількості працівників, обсягів  виробництва та фінансових результатів. Позитивною вважають тендецію, коли за звітний період обсяги виробництва зростають швидше, ніж кількість працівників.

 Вертикальний порівняльний  аналіз трудових русерсів перетбачає розрахунок співвідношення між групами і категоріями працівників, а також аналіз змін у структурі праціників (структурних зрушень).

   Персонал (особливий склад працівників) підприємства з метою аналізу класифікують за ріними ознаками. За характером діяльності розрізняють перосонал, зайнятий основною діяльністю (в промисловості – промислово-виробний персонал, в будівництві – персонал, зайнятий будівельно-монтажними роботами), і персонал, зайнятий неосновною діяльністю, тобто в обслуговуючих та інших господарствах. У свою чергу, відповідно до виконуваних функцій персонал поділяють на такі основні категорії: менеджери, керівники; професіонали; технічгні службовці, робітники та інші. Зростання частки робітників у складі персоналу основної діяльності вважають передумовою зростання продуктивності праці працівників.

   Наприклад. Автотранспортне підприємство ВАТ «Мотор-Л» спеціалізується на міських пасажирських автоперевезеннях. Аналіз трудових ресурсів проведений за даними статистичної звітності ВАТ «Мотор-Л»: форма№1-ПВ «Звіт з праці», форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», додаток №2 до форми №12-тр (авто) «Якісний склад водіїв та наявність служби безпеки дорожнього руху і спеціалізованої медичної служби». Результати аналізу складу і структури персоналу ВАТ «Мотор-Л» за два роки подано в табл. 4.1. Проведений аналіз (табл. 4.1) свідчить про зменшення кількості працівників ВАТ «Мотор-Л» у звітному році порівняно з попереднім на 49 осіб, або 4,8%. Зокрема, персонал неосновної діяльності скоротився на 47 осіб (на 4,8%), а персонал неосновної діяльності – лише на 2 особи (на 5,4%). Найістотніші зміни відбулися в кількості робітників, яка зменшилась на 35 осіб (на 4,3%), з них ремонтних і допоміжних робітників – на 23 особи (на 32,9%). Кількість керівників і фахівців скоротилося на 15 осіб, а службовці збільшилося на 3 особи (на 6,5%) порівняно з попереднім роком. За аналізований період структура працівників, майже не зазнал змін: спостерігалися відхилення за кожною категорією в межах 3%. Найбільшу частку в структурі працівників встановлять робітники (у попередньому році – 80,1% і у звітному – 80,54 %). Найчисленішою серед них групою є водії пасажирських автобусів, вони займають у структурі працівників понад 70 %, а найменшою – водії легкових автомобілів – лише 0,1 %.

  У складі функціональних  груп персонал поділяють за  професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Аналіз професіонального складу проводять шляхом порівняння необхідної і фактичної кількості працівників, у розрізі професій і спеціальностей, а також кваліфікації з подальшим вивченням окремих груп або категорій працівників (наприклад, яка кількість допоміжних робітників припадає на одного основного чи яка кількість основних робітників з розрахунку на одного фахівця).  

 

.

 

 

2.2 Значення, зміст, завдання

та інформаційне забезпечення аналізу робочої сили

Економічний аналіз має велике значення у вирішенні проблем   використання трудових ресурсів на сучасному етапі розвитку економіки. До цих  проблем передовсім відносяться наступні: приховане безробіття. неефективне використання робочого часу; спад продуктивності праці, низький ступінь зайнятості у виробництві, плинність кадрів на підприємстві тощо.

Основний об’єкт аналізу – трудові  ресурси. Використовуючи існуючі теоретичні підходи та беручи за основу власні дослідження, можна дати наступні визначення поняття трудових ресурсів:

- трудові ресурси - промислово-виробничий  персонал суб’єкта господарювання, який володіє певною освітою  та кваліфікацією, і вагомою  складовою якого є робітники;

- трудові ресурси беруть участь у процесі виробництва шляхом взаємодії  з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.

- трудові ресурси – це складова  виробничих ресурсів, що уявляє  собою промислово-виробничий персонал суб’єкта господарювання, чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва.

На мікрорівні трудовими ресурсами  є персонал підприємства. Від забезпеченості господарюючих суб’єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Мета аналізу ефективності використання трудових ресурсів – визначення резервів, їх більш ефективного використання, а також обчислення резервів збільшення обсягу продукції внаслідок зростання ефективності праці на підприємстві.

Завдання аналізу наступні:

· вивчення складу, структури, інтенсивності руху персоналу на підприємстві;

· оцінка забезпеченості підприємства персоналом;

· аналіз використання робочого часу і визначення впливу втрат робочого часу на результати виробництва;

· аналіз продуктивності праці;

· визначення впливу факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів, на обсяг виробництва.

Аналіз здійснюється на основі наступних  джерел інформації: “Звіту з праці” (форма № 2-ПВ), “Звіту підприємства по продукції” (форма № 1-П), звіту, “Чисельність окремих категорій працівників підприємства та підготовка кадрів” (форма № 6-ПВ), даних облікового складу, інших оперативних даних, первинних документів: наказів та розпоряджень про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток, а також  іншої планово-нормативної, облікової та оперативної інформації ).

 

 

2.3 Аналіз чисельного складу персоналу підприємства.

Ефективність господарської діяльності досягається за умови поєднання засобів виробництва із робочою силою у суворо визначених кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи іншого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що виробляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів.

Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і  працездатності працівників, продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріалоємність продукції, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається  з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно –освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

Забезпеченість робочою силою  визначається як відхилення фактичної  чисельності працюючих від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і основних його групах та категоріях.

Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній. 

Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).

Розрахунок відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони  безпосередньо зайняті випуском продукції.

Велике значення має аналіз динаміки чисельності персоналу за 2-3 роки.  Він дає змогу оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.

Порівняння чисельності з минулими періодами слід здійснити в ув’язці  з динамікою виробничих потужностей  підприємства та їх використання, динамікою  продуктивності праці..

Якщо за незмінності виробничих потужностей на підприємстві скорочується чисельність персоналу і це скорочення не супроводжується зростанням продуктивності праці, то можна говорити про недоліки в організації виробництва, а також про неспроможність власників і керівників зберегти свій трудовий колектив.

Вивчаючи структуру персоналу здійснюють оцінку:

· співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;

· зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;

· зміни постатевої структури колективу;

· співвідношення основних та допоміжних робітників в загальній їх кількості.

Особливу увагу приділяють вивченню зміни питомої ваги робітників в  чисельності персоналу, так як від  цього залежить продуктивність праці  одного працюючого.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами – одна з найважливіших умов його успішної роботи.

Завдання аналізу зображено  на рис.1.

 
Рис.1. Завдання аналізу використання трудових ресурсів.

Джерела інформації: Ф. 2-пв, Ф. 22, данні табельного обліку і відділу кадрів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою передбачає оцінку виконання плану щодо чисельності  і складу працюючих.

Показники, що характеризують забезпеченість підприємства робочою силою, зображені на рис.2.

 

Рис. 2.. Показники, що характеризують забезпеченість

 підприємства робочою  силою

 

Увесь персонал підприємства поділяється  на 2 групи (рис.3.) 

 
Рис. 3. Класифікація персоналу промислового підприємства

При аналізі забезпеченості підприємства робочою силою спочатку аналізуємо виконання плану по чисельності  і складу працюючих.

Для цього потрібно: проаналізувати загальну забезпеченість підприємства робочою силою. Для цього:

а) визначаємо виконання плану по чисельності по групам і категоріям працюючих;

б) визначаємо питому вагу ПВП і  непромислового персоналу до загальної  чисельності. При цьому більш висока забезпеченість підприємства ПВП, являється позитивним фактором, бо ПВП виробляє продукцію, а непромисловий персонал лише допомагає її випуску;

в) визначаємо абсолютний і відносний  залишок чи недостачу робочої  сили по групам і категоріям працюючих.

Абсолютне відхилення – це різниця  між факт. і плановою чисельністю  по кожній категорії ПВП.

Підприємство планує свою чисельність  з певного обсягу випуску ТП. Зміна  в обсязі випуску продукції призводить до зміни чисельності працюючих. Тому необхідно обчислити і відносне відхилення.

Відносне відхилення повинно бути скориговане на % виконання плану  по обсягу продукції. Відносне відхилення обчислюється лише по категорії робітників, бо лише вони приймають участь в  виробництві. Обчислюється: фактична чисельність мінус скоригована планова чисельність. 

Абсолютне відхилення достовірно відображає виконання плану по чисельності  в тому випадку, коли план по випуску  ТП виконаний на 100%.

Після встановлення загальної забезпеченості підприємства робочою силою, потрібно забезпечити робочою силою цехи, дільниці. 

Потім проаналізують забезпеченість підприємства робочою силою окремих  професій, особливо тих, від яких залежить виконання плану, виробничої програми.

Аналіз виконується порівнянням  фактичної чисельності з плановою проблемою по кожній професії працюючих  окремо. Для цього використовуємо дані відділу кадрів, пояснювальної  записки до річного звіту. При  цьому важливо встановити забезпеченість підприємства кваліфікованими робітниками.

Кваліфікація робітників характеризується середнім тарифним розрядом (Стр), який визначається як середньозважена арифметична  величина.  

В процесі аналізу вивчають і  структуру кадрів по віку та стажу  роботи. Це означає, що потрібно встановити стабільність кадрів, яка визначається питомою вагою по стажу неприривної  роботи в загальній чисельності  працюючих.

 

 

2.4 Аналіз обороту та плинності робочої сили

При аналізі забезпеченості підприємства робочої силою необхідно проаналізувати також оборот і плинність кадрів, бо рух робочої сили впливає на продуктивність праці, використання робочого часу і т.д.

Оборотом робочої сили називається зміна складу кадрів в результаті прийому на постійну роботу і звільнення працівників.

Аналіз обороту і плинності  кадрів здійснюють за допомогою розрахунку спеціальних коефіцієнтів (коефіцієнти  обороту по прийому, вибуттю, коефіцієнти  плинності кадрів і постійності персоналу). Методика розрахунку зображено на рис.2.

При визначенні коефіцієнта плинності  не включають: вибулих на пенсію, в  армію на навчання, оформлення по переводу на інші підприємства.

 

 

2.5 Аналіз використання трудових ресурсів

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу.

Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному  виробничому підрозділі і у цілому по підприємству.

Раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв - важлива умова збільшення виробництва  продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

Аналіз використання робочого часу здійснюється за двома напрямами: 
1) виявлення витрат робочого часу (простоїв); 
2) виявлення невиробничого витрачення робочого часу.

Джерела інформації: ф.-2пв, дані табельного обліку, відділу кадрів. 
Дані про фактично відпрацьованих людино-годинах, людино-днях отримують по даним табличного обліку. Дані про різні види фонду зарплати і методика їх розрахунку на рис.5.4.1.

Рис 4. Види фонду робочого часу та методика їх розрахунку

Для визначення фонду робочого часу використовуємо формулу:

 

 

Якщо фактично одним робітником відпрацьовано менше днів і годин, ніж за планом, то можна визначити позапланові втрати робочого часу: цілоденні та внутрізмінні.

Цілоденні втрати робочого часу = (кількість  днів, відпрацьованих одним робітником - кількість днів відпрацьованих 1 робітником за планом) х чисельність фактична х середня тривалість робочого дня за планом.

Внітрішньозмінні втрати робочого часу = (середня тривалість робочого дня фактично-середня тривалість робочого дня планова) х кількість  днів, відпрацьованих 1 робітником фактично х чисельність фактична.

Після визначення позапланових втрат  робочого часу необхідно вивчити  причини їх утворення.

Основні причини втрат робочого часу: 
1) недоліки в організації виробництва (збої, аварії і т.д.); 
2) нерегулярне постачання сировини і матеріалів; 
3) недоліки в організації праці і зарплати; 
4) низька трудова дисципліна (запізнення, простої); 
5) погана організація допоміжних служб.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно  визначити невиробничі затрати  праці, які складаються із затрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення браку, а також у зв’язку з відхиленням від технологічного процесу. Це приховані втрати. Розрахувати їх кількість можна за допомогою додаткових розрахунків.

Потрібно мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, бо вони можуть бути компенсовані підвищенням продуктивності праці. 

 

2.6 Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці - це кількість  продукції, виготовленої за одиницю  робочого часу або кількість часу, витраченого та виготовлення одного виробу. 
Продуктивність праці визначаємо у натуральних та грошових одиницях.

Натуральні - використовуються при  визначенні рівня продуктивності праці  окремих робітників та їх груп, що випускають однакову продукцію.

Грошові - при оцінці використання плану продуктивності праці на підприємстві, у галузі.

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з 2-х етапів: 
1) оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на 1 робітника / за рік, квартал, місяць, день/ (рис.5.5.1.); 
2) аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її зростання (рис.5.)

 

 
Рис. 5. Перший етап - оцінка виконання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на одного працюючого

(за рік, квартал,  місяць, день) 

Розклад формул середнього виробутку 

 
 
Рис. 6. Другий етап - аналіз виконання плану продуктивності праці та резервів її зростання. 
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, часткових і додаткових показників.

 
Рис. 7. Показники оцінки рівня продуктивності праці

 

 

2.7 Аналіз трудомісткості продукції

Трудомісткість визначається на одиницю  продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів. Показник трудомісткості можна розрахувати і по загальному випуску продукції, як відношення загальної кількості людино-годин, відпрацьованих усіма робітниками, до обсягу продукції. Цей показник обернено пропорційний показнику годинного виробітку одного робітника.

 
Рис.8. Порядок обчислення показників трудомісткості продукції 

Зниження трудомісткості продукції - важливий фактор підвищення продуктивності праці. Зростання продуктивності праці здійснюється, у першу чергу, за рахунок зниження трудомісткості продукції, а точніше - за рахунок виконання плану оргтехзаходів (упровадження досягнень науки і техніки, механізація і автоматизація виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці), збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів, комплектуючих виробів, перегляду норм виробітку тощо.

Знизити трудомісткість - значить  зменшити витрати на виготовлення продукції. Чим менше витрат при тому ж результаті, тим ефективніша праця, тим вища її продуктивність.

Ступінь зростання продуктивності праці (у %) за рахунок зниження трудомісткості виготовленої продукції визначається:

 

,

де 
Пn-% росту продуктивності праці; 
А-% зниження трудомісткості виготовленої продукції 
Між трудомісткістю і продуктивністю праці існує зворотна залежність, яка виражається наступною формулою:

 

(5.6.1.) 

 

3. Висновки

Отже, обсяг продукції і фінансові  результати від її реалізації значною  мірою залежать від ефективності використання трудових ресурсів. В  процесі аналізу трудових ресурсів здійснюється оцінка чисельного складу персоналу, ефективності використання робочого часу і продуктивності праці. На забезпеченість робочою силою справляє вплив  плинність кадрів. Структурний склад персоналу вивчається визначенням співвідношення окремих груп і категорій персоналу в загальній чисельності працюючих. Основними показниками використання робочого часу є середня тривалість робочого дня, середня тривалість робочого року, загальна кількість відпрацьованих персоналом людино-днів і людино-годин.

В процесі аналізу визначаються втрати робочого часу, які негативно впливають на продуктивність праці і кінцеві результати виробництва. Найбільш повну характеристик ефективності використання трудових ресурсів дають показники продуктивності праці - середнього виробітку і трудомісткості. Для факторного аналізу показників продуктивності праці будуються відповідні факторні моделі.

На приріст річного виробітку  одного працюючого впливають зміна  структури персоналу, ступінь використання робочого часу і приріст годинного  виробітку робітника. Обсяг виробництва продукції змінюється під впливом зміни чисельності персоналу та продуктивності праці одного працюючого.

 

5. Список використаної літератури

1. Бутинець Ф.Ф., Мних Е.В., Олійник О.В. Економічнй аналіз. Практикум, Навчальний посібник для студентів вузів, - Житомир: ЖІТІ, 2000. –416 с.

2. Економічний аналіз: Навч. посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбатюк; За ред. акад.. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка.- К.: КНЕУ, 2001.- 540 с.
3. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. –К.: ЗАТ “Нічлава”, 1999.- 204 с.
4. Житна У. П., Нескреба А.М. Еконономічний аналіз госп. діяльності підприємств. Навчал. посібник: Пер. з рос. – Віща шк.,1992 - С. 77 – 97.
5. Мец В.О. Економічний аналіз (Збірник практичних завдань і тестів за даними П(С)БО): навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001.- 236 с.
6. Навчально – методичні картки з аналізу госп. діяльності промислових підприємств (Укл.С.І. Шкарабан, І.В. Спільник). – Тернопиль: ТАНГ, 1995 – С.84.