Содержание.

Введение ……………………………………………………………………………...2

1. Системы и формы оплаты труда………………………………………………….4

2. Тарифная система………………………………………….....................................5

3. Повременная форма оплаты труда………………………………………………..7

4. Сдельная форма оплаты труда……………………………………………………9

5. Бестарифная система …………………………………………………………….11

6. Система плавающих окладов ……………………………………………………13

7. Система оплаты труда на комиссионной основе……………………………….14

8. Единая тарифная сетка и ее применение ………….……………………………15

Заключение…………………………………………………………………………..17

Список литературы……………………………………………….............................18 
 
 
 
 

         Введение.  
 

   Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

   Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавления стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

   Отсюда возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

   Одной из основных причин, из-за которой человек выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата. Что это такое? Когда я спросил своего отца, что он понимает под этим понятием, он ответил коротко: "Это плата за проделанную работу", мне трудно не согласиться с этим, тем более что это очень популярное определение. В кратком экономическом словаре под этим понятом понимается "форма материального вознаграждения за труд", а в "Экономике" сказано, что заработная плата - "это цена, выплачиваемая за использование труда". Чтобы не запутаться дальше в терминологии, нужно отметить значение еще несколько терминов, связанных с заработной платой. Необходимо различать денежную и реальную заработную плату. Денежная или номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за наш труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, "покупательной способностью" номинальной заработной платой. Реальная заработная плата завесить кроме от номинальной заработной платы еще и от цены приобретаемых товаров и услуг, а изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате, и при этом номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том-де направлении. Мы будем основываться на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

  Также отметим и о существовании понятия общего, или среднего уровня заработной платы, являющимся сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным при проведении сравнения и объяснении становой и региональной дифференцияции заработной платой, о которой пойдет речь ниже.

   Помимо заработной платы организация предоставляет свод им работникам различные "дополнительные льготы", которые раньше называли "мелкими привилегиями". Однако так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Сегодня, само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

   Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

   Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

1. Системы и формы оплаты труда

   Труд - важнейшая часть современной экономики. Он является причиной возникновения добавочной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним туда становятся дороже.

   Для того, что бы правильно определить стоимость продукции, возникновения необходимость оценить оплату труда в различных его проявлениях.

   Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда  или  по результатам труда.

   Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы и формы оплаты труда. При том государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д..

    Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы:

• тарифная система
• бестарифная система
• система плавающих окладов
• система оплаты труда на комиссионной основе

2. Тарифная  система

   Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

   Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной вид работы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.

   Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

     а) нормальные;

     б) тяжелые  вредные;

     в) особо тяжелые и особо вредные. 

   Как правило, за работы с вредными условиями труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24 % оклада (тарифной ставки).

   Размер оплаты труда зависит от природно – климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

   Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцировании оплаты труда чрез тарифную систему.

   С оплатой труда тесно связано нормирование труда. 

     Нормы труда – то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. 

   Нормы выработки – это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести  в единицу времени  в данных организационно-техических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет  которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей. 

   Нормы времени – это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно-техических условиях. 

   Нормы обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времени организационно-техических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах. 
 

   Нормы численности – это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ  или производственной функции.  По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ. 
 

3. Повременная форма оплаты труда

   При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.  В зависимости от единицы учета проработанного времени применятся  часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или  дневной ставки, соответственно зависит от числа рабочих  часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника ,полностью отработавшего  все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменятся по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяц. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

   Фактически отработанное время определяется на основании документов по учету рабочего времени.

   При повременной оплате труда различают простую  повременную и повременно-премиальную оплаты труда. 

   При простой повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. 

   Начисление заработной платы производиться  на основании  табеля рабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки. 

   При повременно-премиальной  форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. То форма может повышаться для повышения заинтересованности работников производительном и  качественном труде. 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Сдельная форма  оплаты труда

   Сдельная форма  оплаты труда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. 

   При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами являются при этом сдельные расценки наряд на сдельную работу.

   При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или номам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех ленов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) лии на норму выпуска продукции участком.

   Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

   В наряде на сдельную работу  указывается норма выработки и фактически выполненная работа.

   В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

   При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию. 

   При седльно-премиальной оплате труда заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и .д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании. 
 

5. Бестарифная система

   Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

   Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

   Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого  твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

   Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия. 

   Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина. 

   Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и .д..

   Порядок определяется  КТУ коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей моет быть следующей:

• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение  работ по смежным профессиям и т.п.;
• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;
• показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;
• показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

   Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей  работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. Система плавающих окладов  
 

   Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются)  в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям

   Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. 

   Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       7. Система оплаты труда на комиссионной основе

   Системой оплаты труда на комиссионной основе предполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

8. Единая тарифная сетка и ее применение

   При переходе к рыночной экономике актуально стала проблема дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокий квалификационный труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой.

   В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

   В более тяжелом положении оказалась бюджетная сфера, что потребовало организации для нее новой системы оплаты труда.

   Постановлением предусмотрено, что применение единой тарифной сетки (ЕТС) является обязательным для организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Одновременно эти организации в пределах выделенных бюджетных ассигнований имеют право самостоятельно определять виды и размеры надбавок, других выплат стимулирующего характера с учетом того, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

   Единая тарифная  сетка состоит из 18 разрядов. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются оп результатам аттестации.

Тарифный  коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

   Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда, вместе с тем сохраняя возможности гибкого управления оплатой. Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, могут по этому образцу создавать свои тарифные сетки, используя некоторые принципы ЕТС и внося изменения и дополнения с учетом специфики своих производств.

   Это особенно целесообразно для  тех организаций, где много  рабочих и служащих. Тогда, если  в связи с инфляцией приято  решение изменить заработную  плату, достаточно установить  новую базовую ставку1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный оклад. 
 
 
 
 
 
 

     Заключение. 
 

     Важным  элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и методы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можно констатировать, сто в настоящее время во многих странах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели «соучастия», основанной на концепциях «качества трудовой жизни», и «гуманизации» труда.

          Список  литературы: 

1. Настольная  книга бухгалтера по учету и оплате труда. Изд. восьмое, переработанное и  дополненное. Харитонов С.А. – М., ООО «1С-Паблишинг», 2005. – 487 с.: ил.
2. Экономическая теория. Грязнова А.Г. - М.: Юристъ,  2001.
3. Экономика предприятия и предпринимательство. Грузинов В.П. - М.: «СоФит», 1994.
4. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. Фильев В.И.  - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.
5. Экономика предприятия. Горбач А.Г . - Минск: