Форма оплаты труда

ИНВЕСТИЦИОННО - СТРОИТЕЛЬНАЯ СФЕРА 

Тарифы  оплаты трупа в  строительстве

Содержание

1. Тарифное нормирование  оплаты труда в  строительстве 

Основной задачей  тарифного нормирования оплаты труда  является установление оптимальных  пропорций между мерой труда  и мерой потребления. Тарифное нормирование обслуживает тарифную систему, представляющую собой совокупность правил и нормативов, обеспечивающих планирования фонда  оплаты труда в сметах и дифференцирование  заработной платы рабочих в подрядных  организациях, в зависимости от качества и условий труда.

Учет количества труда имеет целью отразить в  заработной плате продолжительность  труда во времени, а также интенсивность  и напряженность труда в единицу  времени. Количество труда учитывается  посредством технического нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени  интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда отражает его сложность  и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть  и вредность для здоровья. Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики  содержания конкретных видов труда. Эта цель достигается с помощью  тарифной системы как инструмента  регулирования заработной платы  на производственном и других уровнях  управления персоналом.

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда  является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством  учета количества и качества затраченного труда, эффективности и результатов  трудовой деятельности.

Тарифная система  обеспечивает дифференцированную оплату труда работников в зависимости  от следующих критериев: сложность  выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности  и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий  выполнения работы.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативных  документов, с помощью которых  осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям: по категориям работников (рабочие, служащие, руководители, специалисты, технические исполнители); по профессиональным и квалификационным группам; по отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; по уровням сложности и условий труда; по территориальным районам страны.

Тарифная система  включает основные элементы, с помощью  которых формируются тарифные условия  оплаты труда работников предприятий  и организаций: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты труда); тарифно-квалификационные справочники; должностные оклады; квалификационный справочник должностей служащих; а  также коэффициенты районного регулирования  заработной платы работников бюджетных  отраслей.

Тарифная сетка  представляет собой шкалу, состоящую  из определенного числа тарифных категорий, соответствующих им тарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она  характеризуется диапазоном тарифных коэффициентов - отношение тарифных ставок крайних категорий и тарифными  коэффициентами - соотношением тарифных ставок всех категорий тарифной сетки, приведенных к низшей категории  или к среднему уровню.

Тарифная ставка - удельная заработная плата рабочего, которая полагается ему за выполнение установленных производственных заданий  на работах, соответствующих его  квалификации. В строительстве были установлены единые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и  рабочих-повременщиков.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС) - это систематизированный  перечень работ и профессий рабочих, предназначенный для тарификации  труда, включая тарификацию работ  и тарификацию рабочих.

Тарификация работ  определяет соответствие работы профессиям и квалификации рабочих и отнесение  ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера, условий труда и особенностей данного производства, в которых  она протекает.

Тарификация рабочих - это присвоение рабочим каждой специальности определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

В систему дифференцирования  оплаты труда на предприятиях входят различного рода доплаты и надбавки, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также  учитывающие повышенную интенсивность  труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные  дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги, и др.

Тарифная часть  заработной платы работника сегодня  в строительстве составляет 60-70 % от номинальной (начисленной) заработной платы. При определении остальной  суммы заработной платы на предприятиях (премиальные, компенсационные и  прочие выплаты) методы тарифного нормирования применяются в незначительном объеме и рассчитываются по другим основаниям.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала конкретных предприятий (подрядных строительных организаций) государством не регулируется, определяются ими самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах.

Система тарифного  нормирования в строительстве объединяет все уровни управления оплатой труда  в строительстве:

определение договорного (сметного) размера средств на оплату труда по объекту (строительному  проекту);

- формирование  фонда оплаты труда работников  строительной организации на  годовую программу подрядных  работ (на плановый период);

- дифференцирование  и организация заработной платы  в подрядной организации по  работникам (специальностям и квалификации), по периодам и объектам.

Начальное планирование заработной платы осуществляется в  сметных расчетах по объектам строительства  на основе сметных тарифов и общих  затрат труда рабочих по проекту:

3П_см = Т_см × 3_раб

где: 3П_см - заработная плата рабочих в сметной стоимости строительства объекта, рублей;

Т_см - средняя (сметная) тарифная ставка оплаты труда рабочих в сметном расчете по конкретному объекту, руб./ч.-час;

3_раб - затраты труда рабочих по сметному расчету, ч.-час. В настоящее время, трудозатраты по смете определяются в обобщенном виде, без деления по специальностям и квалификации рабочих

Целью сметного планирования стоимости строительства  является формирование полного фонда  оплаты труда по строительному проекту, а тарифное нормирование в производственных условиях обеспечивает дифференцирование  заработной платы рабочих в подрядных  строительных организациях.

Принципы непрерывного планирования и соответствия функций  управления в строительстве увязывают  эти задачи в единую систему посредством  тарифных ставок оплаты труда рабочих-строителей. Правило единства функций управления предусматривает, что фактические  затраты, отнесенные на оплату труда, должны быть равны (или близки) к запланированным  объемам средств на эти цели.

Административно-командные  положения тарифного нормирования сохранены Госстроем РФ в Методических положениях по определению размера  средств на оплату труда (МДС 83-1.99). Рекомендуемая  Госстроем РФ сметная система  основана на привязке сметных тарифов  оплаты труда к уровню прожиточного минимума (уровне бедности) и к единой для всех строительных рабочих тарифной сетке 1986 г. (постановление № 115 ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115 «О совершенствовании  организации заработной платы и  введении новых тарифных ставок и  должностных окладов»). До сих пор  советская тарифная система оплаты труда в строительстве осталась без изменения, сохранился диапазон тарифной сетки, тарифные коэффициенты и разрядная классификация.

Такое положение  не только не отвечает задачам рыночного  ценообразования, но и его применение на практике привело к серьезным  негативным последствиям в развитии строительного комплекса страны, основным из которых являются значительные отклонения планируемой в сметах и фактической заработной платы  рабочих в реальном строительстве. В результате внедрения административных рекомендаций в строительном комплексе  часть заработной платы ушла в  теневую, полукриминальную область  экономики, потеряно доверия к сметным  расчетам и усилилось коррупционное  давление в отрасли.

Проблемы тарифного  нормирования следует рассматривать  в единой системе оплаты труда  но раздельно по двум уровням: дифференцирование  заработной платы на предприятии  и сметное планирования фонда  оплаты труда в договорах подрядного строительства.

На предприятиях тарифные системы устанавливаются  в самой организации исходя из собственных интересов, мотиваций  и возможностей. При этом используются общие научно-методические принципы и правила построения тарифных сеток, а также общеотраслевые и федеральные  условия и ограничения по классификации  работ и рабочих специальностей.

В сметном нормировании тарифные ставки оплаты труда определяются договором сторон, а методы определения  договорного уровня ставок должны учитывать  как возможности заказчика, так  и потребности подрядчика, т.е. должны использоваться современная методика мониторинга регионального рынка  рабочей силы.

2. Тарифные сетки  оплаты труда рабочих-строителей 

Тарифное нормирование выделяет следующие факторы влияния (в порядке приоритетов) при построении тарифной системы оплаты труда: средний  уровень заработной платы в системе (абсолютное значение); структура диапазона  тарифных ставок работников отрасли; ранжирование ставок по профессиональному составу  рабочих; дифференцирование ставок каждой специальности по квалификационным разрядам.

На диаграмме 1 показаны основные характеристики тарифной системы: средний уровень и диапазон тарифных ставок; соотношение заработной платы по специальностям и разрядам. Все показатели увязаны в общую  систему тарифного нормирования оплаты труда в строительстве, используемую как для целей планирования заработной платы в сметной стоимости, так  и для распределения затрат на оплату труда по исполнителям в подрядной  организации.

Дифференцирование заработной платы на предприятиях производится в порядке установленном в  справочнике (ЕТКС) - сначала, рабочие  разделяются по специальностям и  профессиям, а затем, внутри каждой специальности - по квалификационным разрядам. Тарифная система оплаты труда на предприятиях строительной отрасли  включает вертикальную тарифную сетку, организующую дифференцирование оплаты труда по рабочим специальностям, и горизонтальную тарифную сетку, уточняющую уровень оплаты труда специалистов по квалификационным разрядам.

В рыночных условиях строительство определяется как  деятельность гражданско-правового  характера, где единственно законным и легитимным основаниям для определения  стоимости будущего строительства  является согласованные сторонами  положения и правила, закрепленные в договоре. В системе рыночных отношений условиях соглашение между  заказчиком и подрядчиком о величине средней заработной платы для  конкретного проекта (договорные тарифные ставки) являются необходимым и достаточным  условием для решения основных сметных (плановых) и производственных проблем  оплаты труда рабочих и служащих в строительстве данного объекта.

Диаграмма 1

Факторы влияния и приоритеты тарифной системы  оплаты труда

Главным фактором влияния на уровень заработной платы  является средний уровень тарифной системы. По значению абсолютной величины средней тарифной ставки (или средней  заработной платы) можно, с одной  стороны, определить сметную сумму  оплаты труда рабочих по проекту, с другой стороны, расчетные характеристики (тарифные коэффициенты) позволяют  получить однозначные значения плановой заработной платы для работников любой специальности и квалификационного  разряда в пределах установленной  тарифной системы.

Следующим по влиянию  на уровень заработной платы любого работника в строительстве оказывает  форма и структура диапазона  тарифной системы. Важнейшим параметром этого уровня влияния является определение  соотношения между средним уровнем  тарифов и пограничным показателями - минимальной и максимальной заработной платой.

Градация заработной платы по рабочим специальностям, профессиям и должностям, в сегодняшних  условиях, является основным параметром тарифной системы оплаты труда наиболее всего поверженным рыночному  влиянию. Оценить труд работников разных специальностей возможно только на основе сравнения необходимости и полезности их труда на рынке рабочей силы. Это обстоятельство предопределяет обязательное проведение полноценного рыночного мониторинга заработной платы по профессиям работников.

Наименьшее влияние  на уровень заработной платы в  тарифной системе оказывает дифференцирование  оплаты труда по квалификационным разрядам. Возможности разрядной сетки  в изменении уровня оплаты труда  незначительны, находится в пределах стоимости труда по одной специальности  и практически не влияют на сумму  заработной платы по объекту строительства  в целом.

Однако в настоящее  время разрядные тарифные ставки являются основной категорией при определении  как размера оплаты труда в  сметных расчетах стоимости строительства, так и в организации заработной платы в подрядной деятельности.

Традиционная  модель тарифной системы, действующая  до настоящего времени, устанавливает  единую для всех профессий рабочих  в строительстве разрядную сетку  оплаты труда с диапазоном равным 1,8 (отношение максимальной и минимальной  ставок).

Такой диапазон в оплате труда определяет эгалитарную  модель дифференциации доходов населения, которая применятся в административно-командной  системе государственного управления, и приводит к «уравниловке» в  заработной плате, не стимулируя развитие экономики страны. Умеренная (рыночная) модель предполагает диапазон доходов  населения в размере (6-8): 1, что  можно рассматривать в качестве ориентира при определении диапазона  современной тарифной системы оплаты труда в строительстве.

В плановой экономике  были установлены единые для всех отраслей народного хозяйства тарифные сетки оплаты труда. Тарифная система  оплаты труда, указанная в постановлении  ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115, действует и в настоящее время  без изменения. В сметных расценках  Госстроя РФ ФЕР-2001 и ТЕР-2001 тарифы оплаты труда рабочих-строителей приняты  по данным этого постановления, в  котором диапазон коэффициентов  дифференцирования заработной платы  равняется - 1,8.

Сегодня в стране применяются тарифные сетки с  большим количеством разрядов, например, 18-и разрядная Единая тарифно-квалификационная сетка для бюджетных организаций. Такие тарифные сетки объединяют в общую систему заработную плату  рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Такая система пригодна для централизованного  распределения и управления заработной платой, но не допустима и не возможна в рыночных отношениях гражданско-правового  характера, для подрядной деятельности в строительстве, хотя Госстрой РФ в  МДС 83-1.99 настойчиво рекомендовал 18-и  разрядную сетку для строительства.

Идея унификации тарифов оплаты труда для бюджетной  сферы и для гражданско-правовых отношений на предприятиях свободного предпринимательства по стране в  целом не нова и возвращает строительный комплекс к системе административно-командного управления, не соответствует рыночной экономики и прямо противоречит Конституции, Гражданскому и Трудовому  законодательству.

Оптимальное количество разрядов в тарифной сетке, проверенное  на практике в сегодняшних условиях и обеспеченное нормативной инфраструктурой, составляет 6-8 разрядов, традиционно  принятых в строительстве.

При разработке фирменных условий оплаты труда  предприятия вправе сохранять ранее  разработанные и действующие  межразрядные соотношения тарифных ставок в 6-и разрядной тарифной сетке (таблица 1) или принимать любые  другие тарифные условия оплаты труда.

Таблица 1

Тарифные  разрядные сетки  сметно-нормативных  баз в строительстве

Предприятия вправе самостоятельно устанавливать любые  виды и системы оплаты труда, их дифференцирование  по категориям работников и назначение поощрительных выплат в зависимости  от целей производства, мотивации  персонала и финансовых возможностей предприятия.

Проблема дифференцирования  заработной платы на предприятии  в значительной мере зависит от обоснованности применяемой тарифной системы и  в первую очередь от тарифных коэффициентов.

Качество тарифных коэффициентов определяется задачами фирменной системы оплаты труда, мотивацией персонала и объективными условиями труда. Количество и абсолютные значения коэффициентов в тарифных сетках оплаты труда зависит от следующих  параметров: диапазона коэффициентов  тарифной сетки; количества тарифных разрядов в сетке; формы изменения коэффициентов  в диапазоне.

Диапазон коэффициентов  определяется как отношение между  максимальной и минимальной ставкой  оплаты труда в принятой на предприятии  тарифной системе. Как правило, минимальная  ставка в виде коэффициента принимается  за единицу, отсюда значение диапазона  равно максимальному коэффициенту в тарифной сетке.

Диапазон коэффициентов  тарифной сетки в основном устанавливает  степень дифференциации заработной платы между работниками одной  специальности (или группы профессий) на предприятии. Возможно и установление для всех рабочих специальностей единой тарифной сетки с общим  диапазоном тарифных коэффициентов.

Величины абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Количество разрядов в тарифной сетке определяет количество категорий (уровней) по оплате труда  между максимальной и минимальной  заработной платой на предприятии. Большое  количество разрядов в производственной сетке (более 10) затрудняет продвижение  специалиста по иерархии оплаты труда, причем ее рост по разрядам незначителен. Это снижает мотивацию работников в повышении квалификации и мастерства. Небольшое число разрядов (менее 4) также не стимулирует работника  и затрудняет повышение квалификационного  уровня.

Формы изменения  коэффициентов в диапазоне зависит  от задач, которые предприятие решает с помощью дифференцирования  тарифных ставок и определяет типы тарифных сеток, различающиеся характером изменения тарифных коэффициентов  от разряда к разряду.

Наиболее характерными и представительными являются следующие  типы тарифных сеток:

с прогрессивным  абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с прогрессивным  абсолютным и постоянным относительным  возрастанием тарифных коэффициентов;

Графическое представление  изменения тарифных коэффициентов  по вариантам тарифных сеток показано на диаграмме 2.

Анализ типовых  форм тарифных сеток показывает на невозможность практического применения сеток типа [3]. Высокий прирост  тарифных коэффициентов и, соответственно, тарифных ставок низших разрядов при  снижении прироста заработной платы  с достижением высшей квалификации не соответствует требованию постоянного  повышения профессиональной подготовки персонала.

В практической деятельности фирменные тарифные сетки  принимаются с характеристиками эпюры между кривыми [1] и [2]. Параметры  тарифных коэффициентов [4] соответствует  показателям тарифной сетки, принятой в сметно-нормативной базе строительства 1984г (постановление ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 26.12.68 № 1045), а параметры  изменения коэффициентов [1] соответствуют  тарифной сетки, принятой в сметно-нормативной  базе строительства 1991-2001г. (постановление  от 17.09.86 № 1115).

Диаграмма 2

Типы  тарифных сеток с  коэффициентами в  зависимости от основных параметров системы

Наиболее просты и понятны в разработке и применении тарифные сетки типа [2] и [4], для которых  приводим полную схему и формулы  расчета параметров.

Тип 2 - линейная зависимость изменения тарифных коэффициентов. Равномерный и постоянный рост абсолютных значений тарифных коэффициентов. Значение тарифных коэффициентов по разрядам (К _ρ ) рассчитывается по формулам:

К _ρ = 1 + А × (Р-1), А = Р_макс|Р_мин-1,

где: К _ρ - тарифный коэффициент для разряда (р) в тарифной сетке;

Р - номер текущего разряда в тарифной сетке;

Р_мин - номер минимального разряда (1);

Р_макс - номер максимального разряда в проектируемой тарифной сетке.

Тип 4 - экспоненциальная зависимость изменения тарифных коэффициентов. Равномерный относительный  прирост значений коэффициентов. Затраты  на прирост квалификации на каждый последующий тарифный разряд исчисляются  по принципу сложных процентов (показательная  функция). Тарифный коэффициент для  каждого разряда (р) в тарифной сетке  исчисляется по формулам:

Рассчитанные  таким образом тарифные коэффициенты, для принятого диапазона - 1,8 в 6-и  разрядной сетке, соответствуют  коэффициентам, принятым в сметно-нормативной  базе 1984г.:

  К₆ = 1,125⁵ = 1,8; К₅ = 1,6; К₄ = 1,424; К₃ = 1,266; К₂ = 1,125; К₁ = 1,00

Для практического  применения тарифных сеток дифференцирования  заработной платы на предприятиях важным показателем является понятие среднего разряда и средней тарифной ставки. На диаграмме 2 для середины диапазона  в варианте [3] уровень квалификации соответствует третьему тарифному  разряду, в варианте тарифной сетки [1] - четвертому разряду, а в тарифной сетке варианта [2] середина диапазона  коэффициентов соответствует середине тарифной сетки (разряд = 3,5).

Таким образом, при сравнении различных тарифных систем и при формировании тарифных сеток для целей планирования заработной платы (сметные тарифные сетки), необходимо ориентироваться  на середину диапазона, а не на среднюю  тарифную ставку, как это ошибочно делается. Середина диапазона и средняя  тарифная ставка (средний разряд) совпадают  только в сетках с линейной зависимостью.

В производственных тарифных сетках не может быть разрядов с дробными показателями. Это противоречит понятию деления на категории  и дискретному изменению и  измерению уровня квалификации персонала.

В практической работе часто используются средние  тарифные ставки оплаты труда, которые  можно получить из тарифных коэффициентов  проектируемых тарифных сеток с  коэффициентами приведения. Коэффициент  приведения принимается для среднего значение диапазона, а приведенная  тарифная сетка для средних ставок оплаты труда рассчитывается делением тарифных коэффициентов на коэффициент  приведения, рассчитанный как отношение  тарифной ставки среднего тарификационного уровня строительных работ на тарифные ставки каждого разряда.