Форми та системи оплати праці. 4

Форми та системи оплати праці 
 

Форми і системи  оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових  окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород  та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Форми і системи  оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових  окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

 Вибір тієї  чи іншої системи оплати праці  залежить від умов діяльності суб'єкта господарювання. Кожне підприємство повинно визначати зарплатну політику таким чином, щоб ефективно поєднати інтереси працівників та роботодавців.

 У відповідності  до ст. 97 КЗпП оплата праці працівників  здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

 Зупинимось  на основних ситемах оплати  праці. 

1. Тарифна система  оплати праці. 

 Тарифна система  є основою організації оплати  праці на підприємстві, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифно – кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці України. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

 Формування  тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

 Віднесення  виконуваних робіт до певних  тарифних розрядів і присвоєння  кваліфікаційних розрядів робітникам  провадиться власником або уповноваженим  ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним  довідником за погодженням з  виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

 Кожний розряд  тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів  оплата праці робітника певного  розряду вище оплати праці  робітника 1-го розряду.

 Тарифна ставка норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу.

 Посадовий  оклад – норма оплати праці  керівників, спеціалістів та працівників  за місяць (проте може застосовуватись  і для оплати праці робітників).

 Схема посадових  окладів – перелік посад і відповідних ним посадових окладів, які визначаються не у фіксованому вигляді, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу по кожній посаді.

 Присвоєння  кваліфікаційних розрядів працівникам  здійснюється власником чи уповноваженим ним органом у відповідності з посадою та кваліфікацією працівника.

 Тарифні сітки,  ставки, схеми посадових окладів  встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному  договорі із дотриманням норм, передбачених законодавством, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкове для використання на підприємствах, що підпадають під дію такої угоди, тарифних сіток для оплати праці робітників та схем посадових окладів керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних працівників. 

2. Почасова оплата  праці. 

 Тарифна система,  що її ми назвали основою  організації оплати праці робітників  виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків  місячного заробітку цієї найбільшої  за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

 Основними  вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої  продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений  робочий час, тобто кількість  днів (годин), протягом яких працівник  фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, – відрядна та почасова.

 За почасової  форми заробітної плати оплата  праці робітників здійснюється  за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

 Почасова  форма заробітної плати застосовується  тоді, коли недоцільно нормувати  роботи (наприклад, операції контролю  за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

 Сучасна техніка  пред'являє підвищені вимоги до  точності та чистоти обробки,  якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці  значно більше сприяє дотриманню  цих вимог. Почасова оплата  праці керівників, спеціалістів  і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками). Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами.

 Погодинна  форма оплати праці має дві  системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. 

За простої  погодинної оплати заробіток працівника (Зп) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (с) на кількість відпрацьованих годин (t): 

Зп=с х t 

 Наприклад,  погодинна тарифна ставка працівника  складає 1,60 грн./г, за місяць  ним було відпрацьовано 180 годин. Таким чином, його місячний заробіток складе 288 грн (1,60 грн./г х 180 г).

 При погодинній  оплаті праці основним документом, який служить підставою для  нарахування заробітної плати,  є табель використання робочого  часу (ф. № П-12 і № П-13).

 У цьому  разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножається на кількість відпрацьованих днів.

 Приклад.  Посадовий оклад працівника 400 грн.  Робочих днів у звітному місяці 25, фактично відпрацьовано працівником 21 день. Середньоденний заробіток 16 грн. (400 грн. : 25). Сума погодинного заробітку -336 грн. (16 грн.х 21).

 Переваги  погодинної оплати праці:

- підвищення  ефекивності використання робочого  часу;

- сприяння впровадженню  нових форм зайнятості;

- вркгулювання  сфери зайнятості та оплати  праці осіб, що не охоплені  колективним договором.

 Таку систему  оплати праці доцільно застосовувати  на підприємствах і в організаціях  виробничої сфери, для яких  основним критерієм ефективності  виробництва являються вимоги якості продукції при обмежені її кількості.

 Проте через  недостатній позитивний вплив  на кількість і якість праці  робітника цю систему застосовують  досить рідко.

 У почасово-преміальній  системі певною мірою усунуто  цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (с • t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Зпрем) визначається за формулою: 

Зпрем = с t + m 

 За застосування  почасово-преміальної системи з  використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового  заробітку, що розраховується  пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність  та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання  нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

 При почасово-преміальній  системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення  визначних показників працівникам  виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому. 

 Колективна  форма організації праці

 З метою  ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

 При бригадній  формі організації праці заробітна  плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду). Для цього роблять розрахунок у такій послідовності: 1) спочатку множенням відпрацьованої кількості годин кожним робітником на їх погодинні тарифні ставки і підсумком цих добутків знаходять заробіток бригади за тарифними ставками; 2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку); 3) множенням заробітку за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих членів бригади.

 Основна задача  при розподілі колективного заробітку чи премій – обгрунтоване визначення коефіцієнту трудової участі, який враховує не тільки результати праці, але й особистя якості робітника.

 Коефіцієнт  трудової участі повинен визначати  особистий внесок робітника в  колективні результати роботи бригади. Серед показників та шкали оцнки для визначення фактичного коефіцієнту трудової участі прцівника можна виділити: своєчасність та якість виконання (невиконання) виробничих нормованих завдань, дотримання чи підвищення якості продукції, використання передових методів праці, допомога іншим працівникам, запізнення на роботу, порушення правил техніки безпеки тощо. 

3. Відрядна форма  оплати праці. 

 За відрядної  форми оплата праці проводиться  за нормами й розцінками, установленими  на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

 Основними  умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних  показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

 Відрядна  форма оплати праці має системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

 При прямій  відрядній системі оплата праці  здійснюється за кожну одиницю  виготовленої продукції (виконаних  робіт, послуг). Заробіток працівника (Зппв) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (Вп) та розцінки за одиницю продукції (Ро): 

Зппв = Вп х Ро 

 Розцінка  визначається діленням погодинної  тарифної ставки на норму виробітку  або множенням погодинної тарифної  ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

 Наприклад,  відрядна розцінка на виробництов  деталі складає 3 грн, а фактичний  обсяг вироблених деталей за  зміну – 8 штук. Таким чином,  денний заробіток робітника складе  – 24 грн (8 шт х 3 грн).

 За непрямої  відрядної системи заробіток  працівника залежить не від  його особистого виробітку, а  від результатів праці працівників,  що їх він обслуговує. Вона  застосовується для оплати тих  категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Зпнв) за цієї системи розраховується за формулою: 

Зпнв = О х  Квн  

 де, О –  кількість об'єктів (робочих, бригад), що обслуговуються по встановленій нормі допоміжниа робітником.;

kвн – середній  коефіцієнт виконання норм виробітку  всіма робітниками, що обслуговуються.

 Наприклад,  денна тарифна ставка допоміжного  працівника, що переведений на  непряму відрядну оплату праці, складає 25 грн. Допоміжний працівник обслуговує обладнання, на якому працює 5 основних працівників, кожний з яких виготовляє за зміну 10 деталей. Таким чином, середній диіеренційований коефіцієнт за 1 деталь Квн складе 0,5 грн (25 грн : (5 прац х 10 шт)). В такому випадку, якщо буде обслуговуватись обладнання для основного працівника, який виробив 8 деталей, заробітна плата допоміжного робітника складе 0,5 грн х 8 шт = 4 грн.

 Відрядно-преміальна  система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах.

 Розмір премії, як правило, встановлюється в процентах до заробітку, визначеному по відрядних розцінках в залежності від особливостей виробництва та характеру робіт, що виконуються.

 При відрядно-прогресивній  системі виконані роботи оплачуються:  в межах норми за твердими  розцінками, понад норми за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками. Ця система має обмежене застосування (на найважливіших ділянках господарської діяльності), оскільки при її застосуванні темпи зростання заробітної плати можуть випереджати темпи росту продуктивності праці, що може призвести до перевитрати фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції. Отже, заробіток (Зв прог) у цій системі визначається за формулою 

Зв прог = Ро вН + Р1 пН, 

 де, Р вН  оплата робіт, виконаних у межах  встановленої норми (вН) за звичайними відрядними розцінками Р, а Р1 пН оплата робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (пН), – за підвищеними розцінками (Р1) залежно від ступеня виконання завдання.

 При акордній  системі оплати праці норма  і розцінка визначаються на  весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо).

 Відмінність  акордної системи полягає в  тім, що працівникові або групі  працівників розцінки встановлюються  не за окремі операції, а за  весь комплекс робіт із визначенням  кінцевого строку його виконання.  Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати. При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку встановлюються строки виконання робіт.    
 
 
 
 
 

Облік праці і розрахунків  з оплати праці 
 

Одним із важливих поточних зобов’язань, що систематично виникають у процесі господарської діяльності, є зобов’язання перед працюючими по заробітній платі. 

Заробітна плата  — це винагорода в грошовій формі  працівнику за затрачену працю. Вимірюються  затрати праці відпрацьованим часом (у разі погодинної оплати) або обсягом  виконаної роботи чи виготовленої продукції (в разі відрядної оплати). 

Основу організації  оплати праці становлять: тарифні  системи, системи преміювання, контрактна система, система трудових договорів  і державні нормативні акти. 

Тарифною системою встановлюється рівень оплати праці за одиницю робочого часу залежно від кваліфікації (розряду робітника і розряду роботи) і умов праці. 

Преміальними  системами встановлюються показники  і рівень премій. Контракти —  це письмові договори підприємства з  працюючим, яким також встановлюється обсяг, якість роботи, строк виконання та рівень оплати. Укладаються контракти, як правило, на тривалий час. Трудовий договір — це теж письмова угода підприємства з працюючим, що носить разовий характер. 

Державними нормативними актами встановлюється мінімальний рівень зарплати, оплату за невідпрацьований час, а також види та розміри утримань із заробітної плати. 

Господарський облік (фінансовий і управлінський) повинен забезпечити такий комплекс даних трудових факторів про: 

а) чисельність і склад працюючих,  

б) відпрацьований час кожним і усім колективом разом,  

в) виробіток  у кількості виготовленої продукції  або обсязі виконаної роботи, 

г) нараховану заробітну  плату кожному працівнику і по підприємству в цілому, 

д) стан розрахунків з оплати праці. 

Функції з обліку чисельності і складу працюючих  на великих підприємствах виконує  відділ кадрів або інспектор по кадрах, а в разі відсутності їх на малих  підприємствах — будь-який працівник, призначений наказом керівника. Функціями по обліку кадрів є: документальне оформлення зарахування на роботу, переміщення, надання відпустки та звільнення, а також облік наявності і руху працюючих та надання відповідних даних для звітності. 

Підставою для  зарахування на роботу служить наказ  керівника або записка про прийом на роботу, що оформляються на підставі заяви, поданої бажаючим працювати на вакантній посаді чи вільному робочому місці. 

Для зарахованого на роботу заводиться особова картка з обліку кадрів і оформляється трудова  книжка (виписується нова, якщо робітник чи службовець розпочинає трудову діяльність, або ж робиться запис про зарахування в подану трудову книжку). Трудові книжки зберігаються на підприємстві. Чисті бланки трудових книжок є документами суворої звітності та зберігаються в сейфі разом із грошовими документами. За цінами придбання бланки трудових книжок як об’єкт бухгалтерського обліку відображаються на рахунку 331 «Грошові документи в національній валюті». Під час видачі трудової книжки працівнику, що тільки розпочинає трудову діяльність, вартість бланку відшкодовується надходженням готівки до каси. 

Переміщенням  вважається переведення на іншу роботу або присвоєння вищого кваліфікаційного розряду. Оформляється наказом керівника, а при присвоєнні вищого кваліфікаційного розряду до наказу додається рішення кваліфікаційної комісії. Дані про переміщення записуються до трудової книжки із затвердженням круглою печаткою підприємства. 

Наказом керівника  оформляється також надання відпустки  і звільнення. Протягом однієї доби після оформлення наказу на звільнення трудова книжка повертається працівникові, а бухгалтерія здійснює повний розрахунок заробітної плати. 

Чисельність працюючих  працівником, що виконує функції  з обліку кадрів, групується за категоріями, професіями, посадами, фаховим рівнем, стажем роботи, місцями роботи (цехами, відділами), а також за часом роботи (постійні, сезонні, тимчасові працівники). 

Залежно від  системи оплати праці (погодинна, відрядна, індивідуальна, бригадна) та врегульованих  взаємовідносин підприємства з працюючими застосовуються різні первинні документи, якими оформляються затрати праці і згідно з якими нараховується заробітна плата працюючим. 

Підставою для  нарахування заробітної плати при  погодинній оплаті служить табель обліку робочого часу, який є іменним списком працюючих, до якого щоденно записуються дані про відпрацьований час у годинах, а при неявках — причини. Табельного обліку достатньо для нарахування зарплати в разі погодинної оплати. 

Підставою для  нарахування заробітної плати робітникам у разі відрядної оплати служать різні документи: наряди, маршрутні листи, рапорти (відомості) виробітку та деякі інші. 

Наряди використовуються в індивідуальних і дрібносерійних виробництвах, будівництві, на ремонтному та інших виробництвах із нестабільним характером праці. Бувають вони індивідуальні і бригадні, разові і нагромаджуючі. 

Маршрутні листи  використовуються для оформлення затрат праці на поточних виробництвах. 

Рапорти або  відомості виробітку використовуються в масових виробництвах з одноманітним характером праці. 

У разі відхилень  від нормальних умов праці (заміні матеріалів, що обробляються, робота на іншому, ніж  передбачене технологією, устаткуванні тощо) складаються доплатні листки або відомості на доплату. 

Наприкінці місяця дані про виробіток і заробітну плату групуються і нагромаджуються: за особовими рахунками працюючих, видами продукції, що вироблялася чи робіт, що виконувалися, видами оплат. На підставі цих даних складаються розрахунково-платіжні або розрахункові і платіжні відомості, які виступають первинними документами для обліку розрахунків по оплаті праці, а часто і як регістри аналітичного обліку розрахунків по оплаті праці. 

Синтетичний облік  використання фонду оплати праці  і розрахунків з працюючими ведеться на рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці», який має два субрахунки: 

661 «Розрахунки  за заробітною платою» 

662 «Розрахунки  з депонентами». 

Нарахована заробітна  плата, яка належить працюючим, обліковується  на рахунках: 

Д-т 23 «Виробництво» (робітників основного і допоміжного  виробництва за виготовлену продукцію або виконані роботи)  

Д-т 91 «Загальновиробничі витрати» (цеховому персоналу і робітникам по догляду за обладнанням)  

Д-т 92 «Адміністративні витрати» (адміністративному і обслуговуючому персоналу підприємства в цілому) 

Д-т 93 «Витрати на збут» (робітникам за пакування, навантаження готової продукції при відправці покупцям після здачі її на склад) 

Д-т 15 «Капітальні  інвестиції» (робітникам за роботи по капітальному будівництву і капітальному ремонту основних засобів та інших  роботах по створенню основних засобів, необоротних матеріальних активів, нематеріальних активів) 

Д-т інших  рахунків залежно від характеру  затрат праці,  

К-т 661 «Розрахунки  за заробітною платою». 

За дебетом  рахунка 661 «Розрахунки за заробітною платою» обліковуються операції: за утриманнями із заробітної плати, виплаті готівкою і депонуванні. 

Із нарахованих  зарплат проводяться обов’язкові  утримання, утримання для відшкодування  заподіяних підприємству збитків з  вини працюючих і добровільні  утримання. 

До обов’язкових відносяться: 

а) утримання  прибуткового податку: 

Д-т 661 «Розрахунки  за заробітною платою»  

К-т 64 «Розрахунки  з бюджетом» 

б) утримання  до пенсійного фонду: 

Д-т 661 «Розрахунки  за заробітною платою»  

К-т 651 «Розрахунки  за пенсійним забезпеченням»  

в) утримання  до страхового фонду: 

К-т 652 «Розрахунки  за соціальним страхуванням»  

г) утримання  до страхування на випадок безробіття: 

К-т 653 «Розрахунки  по страхуванню на випадок безробіття»