Форми та системи оплати праці. 3

ПЛАН

Вступ

1. Поняття оплати  праці. Структура і функції  заробітної плати

2. Системи оплати  праці

3. Преміювання  працівників, доплати, надбавки  та інші виплати

4 Економічна мотивація

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Оплата  праці — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

Як  соціально-економічна категорія заробітна  плата являє собою певну частину  прибутків громадян, що фіксується в грошовій формі, в структурі  національного прибутку країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробітної плати, але включають  також й інші види виплат: соціальні  допомоги, пенсії, стипендії, доходи від  власності, цінних паперів, участі в  паях, доходах підприємства, натуральні доходи тощо.

В Україні існує ряд проблем  в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично  відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка привела багато які підприємства до заборгованості по зарплаті.

В Основних напрямах соціальної політики на 2005—2010 роки передбачені конкретні  заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перше — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге — заходи, спрямовані на погашення  заборгованості з заробітної плати.

1. Поняття оплати праці.  Структура і функції заробітної  плати

У законодавстві вживаються два  терміни - "оплата праці" і "заробітна  плата". Традиційно щодо оплати праці  найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним  підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного  працівника, але також від результатів  праці, прибутковості конкретного  підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою.

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності  і в порядку нарахування, і  в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування  оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.

Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна  плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна  плата складається з трьох  частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата  — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати — це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо.

Необхідно відрізняти заробітну плату  від винагороди, передбаченої цивільно-правовими  договорами: договором підряду, доручення  та ін. Заробітна плата представляє  собою оплату витрат живої праці  у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата.

Нині політика щодо грошових доходів  населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 p. №969/99  визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

2. Системи оплати праці

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників  на іншу систему оплати праці є  зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні  системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, — почасову і відрядну системи оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пря ма відрядна — заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму — за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці — винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Зарубіжний досвід свідчить про  переважне застосування почасової  оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним  преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати  зарплати є виконання повного  обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Основними напрямами соціальної політики на 2005-2006 роки передбачено, починаючи  з 1999 p., поступове запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати.

3. Преміювання працівників, доплати, надбавки та інші виплати

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється в двох формах:

— преміювання, передбачене системою оплати праці;

— преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

У тих випадках, коли для працівників  передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.

При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії.

За цільовим призначенням премії в  рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання — за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).

Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.

При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне  право вимагати виплати премії при  досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії.

Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік — особливий вид  преміювання, встановлений з 1965 p. з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві (див. Рекомендации: Утв. пост. Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1983. - №11).

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальному положенні. У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.

На Заході преміювання широко застосовується, причому показники включають  не виконання норми праці (це забезпечується самою організацією праці), а впровадження нововведень. Застосовується система "відкладених премій", які можуть виплачуватися і через 5 років залежно від "поведінки" продукції на ринку збуту.

Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати  працівників:

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

2) до тривалого виконання трудових  обов'язків у певній сфері трудової  діяльності.

За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.

У Додатку до Генеральної угоди  між Кабінетом Міністрів України  і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки (Праця і зарплата. — 1999. — №23. — Вересень) міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств, і організацій, що мають міжгалузевий характер. Конкретні доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Законодавством передбачені наступні надбавки:

— за високу професійну майстерність — робітникам III розряду - 12%; IV розряду - 16%; V розряду - 20%;

VI розряду - 24% (Генеральна Угода  на 1999-2000 p.);

— за класність водіям легкових і  вантажних автомобілів, автобусів  — 2-го класу — до 10%, 1-го класу  — до 25%;

— за високі досягнення у праці  — службовцям до 50% посадового окладу;

— за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу;

— в деяких галузях економіки  — працівникам, що мають почесне звання "Майстер за професією", "Майстер високого класу", "Майстер 1-го класу" — в твердій сумі або у відсотках до окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж за спеціальністю  або винагорода за вислугу років (в окремих галузях промисловості);

— на підприємстві надбавки за вислугу  років або одноразові винагороди (на підставі ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні");

— надбавка за вислугу років державним  службовцям:

понад 3 роки — 10%, понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуванням  доплат за ранг і залежно від стану  державної служби (ст. 33 Закону України "Про державну службу");

— надбавка за вислугу років і  класні чини прокурорським працівникам (ст. 49 Закону України "Про прокуратуру", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів працівників органів прокуратури за класні чини" від 16 квітня 1999 p.);

— надбавки за вислугу років і  доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України "Про статус суддів", Указ Президента України  "Про розміри надбавок до посадових окладів за кваліфікаційні класи" від 21 серпня 1999 p.);

- надбавки за вислугу років  працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3 роки — 10%; понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг;

~ надбавки за стаж роботи  у науковій сфері науковим  працівникам державних наукових  установ, організацій та державних  вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації: понад 3 роки — 10%, понад 10 років — 20%, понад 20 років — 30% посадового окладу (ст. 23 Закону України "Про наукову і науково-технічну діяльність", Положення про порядок виплат надбавок за стаж робот у науковій сфері, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999р. №1110).

Передбачено також й інші надбавки.

Потрібно мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 p. №31 "Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році" встановлені певні обмеження для бюджетних організацій: надбавка за складність, інтенсивність і високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше за 15% посадового окладу; доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій — до 30% посадового окладу.

Нормативно-правовими актами передбачені  наступні доплати:

— за суміщення професій (посад) — максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщується;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт —  розмір не обмежується;

— за виконання роботи тимчасово  відсутнього працівника — до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості — не більше за 30% окладу;

— за роботу у важких і шкідливих  умовах — до 12%;

— за роботу в особливо важких і  особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу) (переліки робіт передбачені в галузях);

— за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки;

— за роботу в нічний час — до 40% годинної тарифної ставки за кожну  годину такої роботи;

— на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;

— за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) — доплата залежно від кількості  працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

Гарантійні виплати  — це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

До основних гарантійних  виплат належать:

1) виплати працівникам за час  виконання державних або громадських  обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на  роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про  норми відшкодування витрат на  відрядження в межах України  та за кордон".

4) виплати за час підвищення  кваліфікації з відривом від  виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова  Кабінету Міністрів України від  28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування  в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 p. "Про донорство крові та Ті компонентів");

7) виплати працівникам — авторам  винаходів, корисних моделей,  промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам  (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника  на іншу роботу і переміщенні  (при переведенні на іншу нижчеоплачувану  роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу  роботу вагітних жінок і жінок,  які мають дітей віком до 3 років,  — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати  — це суми, які виплачуються працівникам  понад оплати за працю для компенсації  витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на  роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 2 березня 1998 p. №255 "Про гарантії і компенсації  при переїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при  направленні в службове відрядження  (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів  України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про  норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування  інструментів, що належать працівникам  (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову  службу або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення  кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання  особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом

Міністерства фінансів України  і Міністерства економіки України  від 12 листопада 1993 p. №88);

7) компенсацію окремим категоріям  працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 p. №922).

4 Економічна  мотивація

Відповідно до посилок “ Теорії X” люди працюють, головним чином  для задоволення своїх економічних  потреб.

Задача менеджера, у випадку  застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної  схеми виплат за продуктивність, системи  відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації  персоналу. Так цілком неефективно  уводити відрядну преміальну систему  виробничим робітником на фірмах із динамічнім виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує  декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і  є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів  економічної мотивації:

Премії не повинні бути занадто  загальними і поширеними ,оскільки в противному випадку їх будуть сприймати  просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

Премія повинна бути зв'язана  з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна  або групова робота.

Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних  зусиль.

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати  на виплату цих премій.

Як уже відзначалося, способи  економічного стимулювання повинні  залежати не тільки від специфіки  фірми в цілому, але і варіюватися  в залежності від спеціалізації  працівників. У приведеному нижче  переліку показані можливі способи  економічного стимулювання різних груп персоналу:

• Торгова група
• Індивідуальні комісійні з об’ємів продажів
• Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
• Групові комісійні зі збільшення об'ємів продажів за минулий рік
• Групова система пайової участі в прибутку
• Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
• Виробничі робітники
• Групова відрядна система оплати праці
• Премії за дострокове завершення роботи
• Премії за понаднормову роботу
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Секретар
• Винагорода за понаднормову роботу
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Підвищення до керуючим офісом
• Керуючим виробництвом
• Винагорода за понаднормову роботу
• Частина групової виробничої премії
• Загальна схема пайової участі в прибутку
• Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинах скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю  підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З  нього видно, що, наприклад, система  винагороди за понаднормову роботу має  значно більшу універсальність, чим  схема пайової участі в бізнесі.